淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析及防范

1、*大學(xué)學(xué)年論文 論文題目：淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析及防范 學(xué)院名稱： * 學(xué)生姓名： * 專 業(yè)： * 學(xué) 號： * 指導(dǎo)老師姓名： * 論文提交時間： * *大學(xué)教務(wù)處制摘 要在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源的重要性被提升到前所未有的高度，其中招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要途徑和方式，員工招聘不僅是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，而且是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提和關(guān)建環(huán)節(jié)。但是，在員工招聘過程中，由于受多種因素的干擾，企業(yè)在尋找人才和識別人才的時候，容易產(chǎn)生各種風(fēng)險，影響企業(yè)人力資源管理效率，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以對企業(yè)員工招聘的風(fēng)險研究變得越來越重要。本文著重對招聘過程中可能面臨的各種風(fēng)險進(jìn)行了

2、系統(tǒng)的分析，以此引起廣大企業(yè)的關(guān)注，采取必要的防范對策，以提高人力資源管理的效率。關(guān)鍵詞：員工招聘，信息不對稱，風(fēng)險防范目 錄 一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險的目的和意義1二、招聘基本概念1三、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險分析1（一）招聘費用的成本風(fēng)險2（二）招聘方式的選擇風(fēng)險2（三）人才識別的甄選風(fēng)險2（四）信息不對稱下的招聘風(fēng)險4（五）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險5四、招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因5（一）外部環(huán)境方面5（二）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面6（三）企業(yè)自身的原因6（四）應(yīng)聘者自身的原因6五、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險防范對策7(一)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險防范7(二)信息不對稱下風(fēng)險防范8結(jié) 語9參考文獻(xiàn)10淺議企業(yè)員工招聘風(fēng)險分析和防范管理學(xué)院1

3、0級人力資源管理 xxx一、研究企業(yè)招聘風(fēng)險的目的和意義在競爭日益激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)之間的競爭正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)招聘,越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視。從某種意義上來說,能否招募到合格的人才對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。而企業(yè)在人力資源招聘中卻存在著各種風(fēng)險,如果處理不好,會為企業(yè)帶來巨大損失。合理的招聘可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，改善員工層次結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。通過對人力資源招聘風(fēng)險現(xiàn)狀的研究,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的風(fēng)險表現(xiàn)在招聘不到合適的人員、錯過合適的應(yīng)聘者，通過對招聘方與應(yīng)聘者的博弈分析,得出招聘風(fēng)險產(chǎn)生

4、的原因，并提出了風(fēng)險防范措施,為企業(yè)規(guī)避人力資源招聘風(fēng)險,減弱信息不對稱帶來的不利影響,從而為企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢提供有價值的借鑒。二、招聘基本概念招聘的概念：企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引具備相應(yīng)能力、有意愿到企業(yè)任職的人員，并從中選出合適人員予以錄用的過程。招聘目的：為企業(yè)發(fā)展提供人員支持,通過不斷的人才吸納保障企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和不斷擴(kuò)張。招聘風(fēng)險：是由于企業(yè)在短時間內(nèi)對應(yīng)聘者的個人能力、人品等信息不能完全掌握,導(dǎo)致企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工,從而影響企業(yè)經(jīng)營,使企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。三、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險分析招聘是企業(yè)人力資源管理的首要

5、環(huán)節(jié)。只有把好這第一關(guān)，才可以源源不斷的招進(jìn)大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風(fēng)險。比如怎樣識別真正的人才并將其長久留住，發(fā)揮其最大的才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等。如果對招聘的風(fēng)險性不采取一定措施，將會埋下禍患，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。（一）招聘費用的成本風(fēng)險企業(yè)在員工招聘的過程中必然會產(chǎn)生大量的成本支出，比如交通費、場地費用、廣告信息費、人事工資等。如果不能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個人事招聘過程中所耗費的成本不僅得不到回報，還耗費了大量的時間和精力，甚至?xí)a(chǎn)生難以估計的機會成本，致使

6、合適人才被拒之門外。最終由于人企搭配不合理，兩者的發(fā)展期望出現(xiàn)越來越大的分歧。這樣不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。（二）招聘方式的選擇風(fēng)險企業(yè)的招聘途徑有很多，比如：刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、獵頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風(fēng)險。一般而言，關(guān)注媒體廣告的應(yīng)聘者大多沒有實踐經(jīng)驗、不夠成熟，或者有些是在原單位干得不順利甚至被原來單位開除的應(yīng)聘者，往往表現(xiàn)為急于找到工作或過分關(guān)注金錢，這些人如果被企業(yè)聘用，就要花費很多的成本對其進(jìn)行培訓(xùn)，不然將會使企業(yè)面臨很大的道德風(fēng)險，不僅使企業(yè)損失時間、工資福利，還會泄漏商業(yè)秘密，增加競爭對手的實力。特別是用高薪

7、公開招聘的一些人才，往往會引起內(nèi)部老員工的一些的不良情緒，甚至動搖企業(yè)的團(tuán)隊精神。而通過獵頭引進(jìn)的人才會比較優(yōu)秀，所以往往會被安排在重要的崗位，工資福利也是非常優(yōu)秀，一旦這些人跳槽或表現(xiàn)不理想，給企業(yè)帶來的風(fēng)險將會更大，有時甚至可以改變整個企業(yè)的經(jīng)營狀況，或是培養(yǎng)強有力的競爭。（三）人才識別的甄選風(fēng)險企業(yè)在尋找到人才后，就要利用一些工具對其進(jìn)行測評，保證可以挖掘發(fā)現(xiàn)人才。但是大部分企業(yè)由于保守的觀念，并沒有認(rèn)識到人才測評的重要性，認(rèn)為人才測評會加大成本支出，不愿意也不主動進(jìn)行人才的科學(xué)識別，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術(shù)幾乎無人問津，而傳統(tǒng)、主觀的面試卻占有很大比列，面試很容易出現(xiàn)工作疏忽，結(jié)果是效

8、果差，效益低，最終導(dǎo)致真正人才流失，而庸人卻在企業(yè)充斥。1、不作記錄或很少作記錄。在面試時進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾模绻嬖嚬賰H憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進(jìn)行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產(chǎn)生比較深刻的印象，而對其他的應(yīng)聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準(zhǔn)確度，從而降低了面試的成效。2、遺漏重要的信息。面試官有時候會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關(guān)鍵因素，他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息，很可能會對應(yīng)聘者做出錯誤的判斷。3、提問無關(guān)的問

9、題。當(dāng)面試官不小心提出無關(guān)問題時，會讓面試者感到詫異或不滿，很可能會引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫?yīng)聘者對公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。4、存有偏見或先入為主。所謂先入為主，就是在面試前就對應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價值取向有關(guān)。比如面試官本身就是一個很看重學(xué)歷的人，那么在面試開始之前，低學(xué)歷的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應(yīng)聘者中的形象。5、提問重復(fù)的問題。提問重復(fù)的問題往往會出現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中，如復(fù)試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復(fù)的問題

10、首先浪費了大家的時間，其次精力不集中在最需要提問的問題上，往往會無法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。6、忽略應(yīng)聘者的工作動機。有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視了應(yīng)聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應(yīng)聘者對組織的適應(yīng)情況和對工作的主動性。如果應(yīng)聘者對所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度，或者他僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作，那么其聘用后的工作狀態(tài)會比較糟糕，或者從綜合素質(zhì)上講，缺乏溝通和協(xié)作能力。更為嚴(yán)重的是，這種不太良好的工作作風(fēng)會傳染給其他的同事，它會影響到工作業(yè)績。如果面試官忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失

11、率。7、做出草率的判斷。有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗，自認(rèn)為有一套很好的看人術(shù)，有時只是簡單地握握手或寒暄幾句，就草率地對應(yīng)聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。8、被應(yīng)聘者的某項特點左右。有時面試官可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無疑會對面試帶來誤導(dǎo)。比如在招聘開發(fā)項目組長時，某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目組長的合適人選。實際上，作為項目組長而言，最為重要的是團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和開發(fā)管理能力，并非軟件開發(fā)能力。9、面試中個性依據(jù)的盲目性。21 世紀(jì)的企業(yè)提倡尊重員工，給予人權(quán)，在這樣的自由

12、風(fēng)尚引領(lǐng)下，一些應(yīng)聘者為了能在千千萬萬個尋求工作的龐大隊伍中突顯自己，標(biāo)榜自己，做出許多與眾不同的行為。這無可厚非，但是對于一個合格的員工來說，精湛的專業(yè)技術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn)，它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大，除非是一些特殊行業(yè)。個性測驗對于我們認(rèn)識或培訓(xùn)可能是有用的，但對于雇傭員工來說可能并不合適。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對工作績效有較高的預(yù)測力。如果面試中盲目的依據(jù)個性來判斷，就會以偏概全，干擾工作效率的提高。（四）信息不對稱下的招聘風(fēng)險企業(yè)選擇人才最重要的是招聘環(huán)節(jié)的把握，由于招聘過程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間的信息不對稱導(dǎo)致企業(yè)招聘風(fēng)險的

13、出現(xiàn)，而這種信息不對稱主要有兩個方面的表現(xiàn)：第一，應(yīng)聘者信息的不確定性。應(yīng)聘者的信息包括應(yīng)聘者的能力及誠信度等。因此在應(yīng)聘者招聘選拔過程中，逆向選擇主要來自于企業(yè)不知道應(yīng)聘者的能力、工作的努力程度以及誠信度等，使應(yīng)聘者的招聘選拔達(dá)不到信息對稱的最優(yōu)水平，從而產(chǎn)生選拔到不適合工作崗位的人才的風(fēng)險。由于那些低能力的、工作努力程度低的應(yīng)聘者最急于獲得職位從而會降低自己的要求，并且掩蓋自己的缺點，這樣企業(yè)就可能把職位讓那些低能力的、工作不努力的和誠心度低的應(yīng)聘者擔(dān)任,這樣會給企業(yè)帶來巨大的損失。第二，企業(yè)信息不確定性。應(yīng)聘者在應(yīng)聘企業(yè)提供的職位的時候并不完全知道企業(yè)的情況，比如企業(yè)是否能夠真實地為他們

14、提供企業(yè)所宣傳的職位、薪酬，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況是否與企業(yè)所宣傳的一樣。如果企業(yè)并不能夠提供相應(yīng)的職位和薪酬，企業(yè)的情況也與企業(yè)所宣傳的不一樣，也會對應(yīng)聘者造成很大的損失。正是由于應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在不對稱信息，低素質(zhì)的應(yīng)聘者就可能會通過欺騙、夸大自己的能力，來獲取企業(yè)的信任，從而得到想應(yīng)聘的職位。企業(yè)招聘到的是低素質(zhì)的應(yīng)聘者，高素質(zhì)的應(yīng)聘者由于要求高而難以獲得應(yīng)聘的職位，從而導(dǎo)致應(yīng)聘者招聘選拔中出現(xiàn)逆向選擇問題。（五）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險時間就是金錢，時間就是效率。在這樣一個充滿速度與競爭的時代，辦事效率的高低非常重要。為了不讓優(yōu)秀人才在等待中流失，就必須提高招聘的回復(fù)速度。因此一個企業(yè)的員工招

15、聘速度是衡量其人力資源管理工作效率的重要指標(biāo)，對應(yīng)聘者回復(fù)的速度越快，就越可能招到優(yōu)秀的人才。而在企業(yè)招聘的回復(fù)中，往往會由于種種原因出現(xiàn)招聘回復(fù)速度慢、結(jié)果公布周期長、目標(biāo)不清晰等現(xiàn)象，這往往會增加企業(yè)招聘一個優(yōu)秀員工的風(fēng)險。第一，在一些企業(yè)中，工作職責(zé)劃分不清，缺乏團(tuán)隊協(xié)作，簡歷的預(yù)選工作與招聘通知的回復(fù)完全由招聘者獨自承擔(dān)，由于任務(wù)重，情節(jié)瑣碎，時間緊湊，所以在有限的工作者中，招聘工作難以按時高效完成。第二，面試管理者出差幾率很高，或者由于其他事務(wù)繁雜，不能及時到位的收看和回復(fù)應(yīng)聘者的求職申請和簡歷，容易錯失人才，釀成企業(yè)的招聘風(fēng)險。四、招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因企業(yè)招聘并不是作為一個獨立的事件

16、存在于企業(yè)日常經(jīng)營中的, 而是由企業(yè)的一系列人力資源方面的工作決定的, 并且它也不是一個在特定時間發(fā)生的個體事件, 它貫穿于企業(yè)整個的日常經(jīng)營活動中, 因此招聘就會受到企業(yè)內(nèi)部和外部各種活動的影響。 （一）外部環(huán)境方面企業(yè)招聘工作不可避免地要受外部社會環(huán)境的影響，比如勞動力的供給情況、宏觀經(jīng)濟(jì)及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、國家的法律法規(guī)等。勞動力市場上勞動力的年齡、受教育程度、經(jīng)驗、技能等對企業(yè)招聘工作能否完成及完成的質(zhì)量有很大的影響。經(jīng)濟(jì)在一定程度上也會影響企業(yè)的招聘工作，比如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較不發(fā)達(dá)地區(qū)更易招聘到合適的人選，而在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮時期，由于社會所提供的就業(yè)崗位相對較多，找工作相對比較容易，有

17、一部分人便頻繁更換自己的工作。而在社會經(jīng)濟(jì)蕭條期，隨著就業(yè)機會的減少，絕大多數(shù)人比較珍惜自己的工作，不會輕易放棄。當(dāng)然，企業(yè)招聘工作還不可避免地要受國家法律法規(guī)的約束。除此之外，人們的觀念，企業(yè)所在的地理位置、交通狀況等因素都會影響企業(yè)招聘工作。外部環(huán)境因素同時作用于招聘方和應(yīng)聘方，影響著企業(yè)招聘工作完成情況。如果企業(yè)招聘工作受外部環(huán)境影響沒有招聘到合適的員工，就形成現(xiàn)實的招聘風(fēng)險；如果企業(yè)暫時招聘到了合適的人選而新員工去留具有很強的不確定性，就形成潛在的招聘風(fēng)險。對于外部環(huán)境因素的影響，企業(yè)只能在一定程度上減輕或轉(zhuǎn)移，不能規(guī)避。（二）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境方面企業(yè)經(jīng)營環(huán)境包括人才市場及行業(yè)自律方面的影

18、響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時從市場中招到人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險。企業(yè)間的競爭也可能會導(dǎo)致招聘風(fēng)險，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競爭比較混亂，則有可能遭到挖墻腳給企業(yè)造成損失。（三）企業(yè)自身的原因在所有導(dǎo)致招聘風(fēng)險產(chǎn)生的原因中, 企業(yè)自身的原因在控制和降低風(fēng)險是最有用的,因為只有企業(yè)自身的原因是企業(yè)可以自主控制的, 可以通過改變而取得明顯改善的, 像社會制度和經(jīng)營環(huán)境等方面的原因都不是企業(yè)可以左右的, 所以說分析企業(yè)自身的原因是最具實

19、際意義的。企業(yè)缺乏工作分析，并對招聘風(fēng)險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規(guī)范等因素的干擾而導(dǎo)致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務(wù)描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘風(fēng)險的產(chǎn)生。（四）應(yīng)聘者自身的原因應(yīng)聘者道德風(fēng)險嚴(yán)重，對社會就業(yè)狀況存在認(rèn)識誤區(qū)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)逆向選擇或道德風(fēng)險，同時，許多應(yīng)聘者由于認(rèn)識上的誤區(qū)，只偏愛熱門行業(yè)和職位。對企業(yè)來說，熱門行業(yè)和職位應(yīng)聘者過多，增加招聘成本；冷門

20、行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。五、企業(yè)員工招聘的風(fēng)險防范對策(一)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險防范1、針對招聘過程的對策。（1）正確選擇招聘渠道。人力資源部門在應(yīng)對招聘渠道的選取時，要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會；軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘；操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。（2）正確選擇招聘人員。在企業(yè)組織的招聘過程中, 招聘人員的選擇是一項非常關(guān)鍵的人力資源管理決策, 因為招聘人員的選擇會影響到能否招聘到優(yōu)秀的人才, 這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要問題, 也關(guān)系到其他工作的成敗

21、, 要慎重選擇。一般來說, 招聘人員除了應(yīng)該包括組織人力資源部門的代表以外, 還可以包括直線經(jīng)理人、對招聘的職位非常熟悉的專家或員工, 他們應(yīng)該具有較高的相關(guān)知識水平、豐富的經(jīng)驗。此外當(dāng)選好了招聘人員后, 還應(yīng)對他們進(jìn)行有效的培訓(xùn),使招聘人員了解企業(yè)的現(xiàn)狀, 招聘的要求,招聘的原則, 招聘的方法渠道, 招聘的程序, 招聘中應(yīng)注意的問題等,以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。（3）進(jìn)行招聘評估。完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還應(yīng)做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進(jìn)招聘方式，提高招聘效率。2.針對其他人力資源工作的對

22、策。（1）正確地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。由于確認(rèn)職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時間延滯，所以必須進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，只有正確運用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能在考慮內(nèi)外環(huán)境的情況下保證供求平衡。（2）優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。（3）加強企業(yè)內(nèi)部招聘。員工離職、跳槽會給企業(yè)帶來風(fēng)險，防范此風(fēng)險的一個重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同

23、時，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業(yè)的認(rèn)同感。（4）加快對應(yīng)聘者的回復(fù)速度。時間就是金錢，時間就是效率。在這樣一個充滿速度和競爭的時代，為了不讓優(yōu)秀的人才在等待中流失，就必須提高招聘的恢復(fù)速度。(二)信息不對稱下風(fēng)險防范 信息不對稱條件下的招聘風(fēng)險防范由于信息不對稱的客觀存在，在雙方博弈的過程中必然會存在招聘風(fēng)險。分析信息不對稱條件下的招聘風(fēng)險的根本目的就是讓企業(yè)認(rèn)識到招聘的風(fēng)險，以此作為邏輯起點，正確規(guī)避風(fēng)險，達(dá)到招聘的有效性。解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言可以通過以下手段：1、規(guī)范招聘流程。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費,而在于明

24、確的職務(wù)要求,合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象, 必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2、全面獲取求職者信息。要求企業(yè)主動收集關(guān)于求職者的信息,包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等,以獲取求職者的內(nèi)隱信息,比如個性、潛力、人格等；企業(yè)也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。3、選用多種招聘技術(shù)和方法。在評價招聘者時, 不同的職位可以采取不同的方式和組合,分公用測試、心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等,也可以借鑒績效考核的一些方法。除此之外,還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù),根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“應(yīng)聘者自動亮相法”、“可信傳遞信息法”、“挑選性測試法”、等招聘技術(shù)。當(dāng)然,企業(yè)獲取信息對于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。企業(yè)究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于成本與收益的平衡。4、加大對偽裝現(xiàn)象的懲處力度。偽裝成本一部分有企業(yè)的政策決定,因為如果企業(yè)增強對偽裝者的懲罰, 就會增加期偽裝成本。企業(yè)在與應(yīng)聘者簽訂聘任合同時