在招聘中存在的問題分析及對(duì)策研究論文

1、xxxxx有限公司在招聘中存在的問題分析及對(duì)策研究【摘要】當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心已聚焦于人才競(jìng)爭(zhēng)，招聘是人力資源管理的第一步，而我國(guó)許多中小企業(yè)卻無法走好這一步。本文立足 xxxx有限公司的實(shí)際現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源管理理論，分析xxxx有限公司在招聘方面存在的問題，并在此分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境和未來發(fā)展提出相應(yīng)的解決對(duì)策和建議。本文的分析及結(jié)論對(duì)xxxxx有限公司在實(shí)際中提升招聘工作具有指導(dǎo)的意義?！娟P(guān)鍵詞】 招聘 人力資源 對(duì)策 中小企業(yè)在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)

2、、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但存在經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)低等劣勢(shì)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。如何進(jìn)行科學(xué)的招聘，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的一個(gè)問題。xxxxxx有限公司是一家迅速成長(zhǎng)起來的企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大對(duì)各層次人才的需求也隨之增加，但在實(shí)際招聘工作中總是不盡人意，本文立足此企業(yè)現(xiàn)實(shí)分析其存在的問題，并提出相應(yīng)的的解決對(duì)策和建議。1、 招聘的內(nèi)涵及其意義（1） 招聘的含義招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。從人力資源管理的角度來講，包含兩層含義:

3、其一，通過招聘，企業(yè)可以獲得所需的人力資源; 其二，企業(yè)總要選擇最合適的員工來?yè)?dān)任相應(yīng)的職務(wù)廣義的招包括招募選拔錄用和評(píng)估等一系列活動(dòng)。而狹義的招聘，主要指聘用人才前對(duì)人才的吸引和選拔。 （二）招聘的意義招聘是補(bǔ)充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的意義。第一，招聘工作是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求來開展，可以有效改善企業(yè)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和數(shù)量。每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有各自側(cè)重的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)，相應(yīng)地，其對(duì)人力資源的需求就各有不同，從這個(gè)意義上講，招聘工作對(duì)企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要的意義。第二，招聘工作決定了企業(yè)能否在激烈的人才搶奪戰(zhàn)中吸納

4、到能夠迅速上手，融入企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的接軌，各項(xiàng)法律法規(guī)的健全和企業(yè)行業(yè)規(guī)范化的建立，優(yōu)秀人才越來越搶手，可謂是千軍易得，一將難求。第三，招聘工作影響著員工的穩(wěn)定性。招聘是員工第一次真實(shí)地與企業(yè)發(fā)生直接聯(lián)系，在這之中會(huì)形成對(duì)企業(yè)的第一印象，而進(jìn)入企業(yè)之后，員工會(huì)迅速形成自己對(duì)于企業(yè)的新的認(rèn)知，如果在招聘中對(duì)員工有所隱瞞，報(bào)喜不報(bào)憂，員工進(jìn)入企業(yè)后必然會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，從而降低他們的工作滿意度，最終導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性差，流動(dòng)率高。第四，招聘工作影響著企業(yè)的成本費(fèi)用。人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)一項(xiàng)重要的成本費(fèi)用，而作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源

5、管理成本的重要組成部分，企業(yè)每一次招聘活動(dòng)都會(huì)涉及到各項(xiàng)成本費(fèi)用，比如廣告宣傳資料招聘人員的工資等等。如果這一次招聘活動(dòng)沒有為企業(yè)招募到合適的人才，那么就不得不繼續(xù)進(jìn)行招聘活動(dòng)，從而會(huì)加大各項(xiàng)成本費(fèi)用。第五，招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種有效手段，企業(yè)招聘活動(dòng)本身就是向外部公眾進(jìn)行自我宣傳的一個(gè)過程。因?yàn)樵谡衅傅倪^程中，企業(yè)要向外部發(fā)布自己的基本情況發(fā)展方向方針政策企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，用以吸引優(yōu)秀人才的加盟，這些信息非常有助于企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，加深公眾對(duì)于企業(yè)品牌的認(rèn)知度。 2、 xxxx有限公司在招聘中存在的問題 xxxx有限公司正式組建于2005年9月，是從一個(gè)小施工隊(duì)到大

6、型施工隊(duì)，從一個(gè)大型施工隊(duì)到xxxx有限公司。公司主營(yíng)礦山、公路、鐵路、市政公用工程總承包；公路路基工程、公路路面工程、橋梁工程、隧道工程、土石方工程、園林工程、水電工程施工專業(yè)承包；房地產(chǎn)開發(fā)、礦產(chǎn)品開發(fā)咨詢等。xxxx有限公司現(xiàn)擁有固定員工608余人，男性占88.21%，女性占11.79%，本科以上的學(xué)歷約占38%左右，大專及大專以下的學(xué)歷占62%左右。其中長(zhǎng)期從事管理、地質(zhì)、采礦、測(cè)量、機(jī)械、地質(zhì)勘查、安全、爆破工程等專業(yè)技術(shù)人員126人，其中中級(jí)以上工程專業(yè)技術(shù)人員56人。（1） xxxx有限公司招聘工作的現(xiàn)狀 1、招聘的分工與職責(zé)xxxx有限公司招聘活動(dòng)由行政人事部組織進(jìn)行，各用人部

7、門在行政人事部的組織和協(xié)調(diào)下參與招聘工作。 （1）、行政人事部的工作職責(zé)主要負(fù)責(zé)策劃招聘策略，在招聘審核中負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人綜合素質(zhì)的審定及具體評(píng)定，負(fù)責(zé)招聘審批過程跟進(jìn)，并負(fù)責(zé)組織年度招聘檢討。 首先，策劃招聘策略。根據(jù)用人部門提出的人員需求情況，選擇招聘信息發(fā)布渠道。 其次，招聘審核中對(duì)應(yīng)聘人綜合素質(zhì)的審定。招聘審核主要體現(xiàn)在面試過程中，行政人事部通過初試確定應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果選擇是否推薦給用人部門進(jìn)行復(fù)試。 最后，招聘審批過程跟進(jìn)。應(yīng)聘人成功通過行政人事部和用人部門的雙重審核后，由行政人事部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人的入職審批跟進(jìn)及相關(guān)入職安排。（2）、用人部門工作職責(zé)用人部門主要負(fù)責(zé)本部門人員

8、需求申請(qǐng)與協(xié)助人員招聘實(shí)施工作，在招聘過程中負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人專業(yè)素質(zhì)要求的核定及具體評(píng)定，新員工錄用后負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。首先，本部門人員需求申請(qǐng)與協(xié)助實(shí)施人員招聘。用人部門負(fù)責(zé)向行政人事部提出本部門用人需求，并協(xié)助招聘活動(dòng)的實(shí)施。 其次，招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人專業(yè)素質(zhì)的核定及具體評(píng)定。行政人事部會(huì)將初試的應(yīng)聘者推薦給用人部門做復(fù)試，評(píng)定其專業(yè)素質(zhì)水平。 最后，新員工崗位培訓(xùn)。用人部門負(fù)責(zé)新員工入職后的崗位技能培訓(xùn)。 2、招聘流程(1)確定人員需求。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺而公司內(nèi)部沒有人員填補(bǔ)時(shí)，用人部門填寫人員需求表，包含職位名稱、崗位要求、工作描述等，待人員的需求得到領(lǐng)導(dǎo)審批后，用人部門將人員需求表

9、交給行政人事部，由行政人事部相關(guān)人員負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布。目前，行政人事部及用人部門沒有長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，招聘基本都是開始于崗位已經(jīng)出現(xiàn)空缺并需要及時(shí)填補(bǔ)。(2)招聘信息發(fā)布。行政人事部收到人員需求表后，根據(jù)所招職位特點(diǎn)及要求，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。(3)簡(jiǎn)歷收集與篩選。行政人事部對(duì)各招聘渠道的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初次篩選后，將合格簡(jiǎn)歷推薦給用人部門做二次篩選，經(jīng)過兩次簡(jiǎn)歷篩選后的應(yīng)聘者由行政部負(fù)責(zé)組織面試安排。(4)電話溝通并安排面試時(shí)間。對(duì)于總監(jiān)級(jí)別以上的崗位一般是全國(guó)范圍招聘，這樣有很多應(yīng)聘者是非陜西本地的。所以，對(duì)于用人部門比較滿意的簡(jiǎn)歷，行政人事部和用人部門都會(huì)與應(yīng)聘者事先電話溝通，合格

10、者再安排其來廈面試。 （5）面試。目前，面試沒有整體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，僅憑面試官主觀感覺做錄用判斷。 （6）確定薪資及到崗時(shí)間。對(duì)于面試合格者，行政人事部會(huì)安排薪資負(fù)責(zé)人與其商談薪資問題，并確定到崗的具體時(shí)間。 （7）錄用審批。待薪資確定后，行政人事部會(huì)將人員錄用審批表提交相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。 （8）入職引導(dǎo)。新員工報(bào)到時(shí)，需先到行政部辦理相關(guān)入職手續(xù)，然后由行政人事部門安排專門人員為新員工做入職引導(dǎo)。 （9）試用期考核。一般試用期為1至3個(gè)月，試用期通過后可轉(zhuǎn)正。 （10）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 3、員工招聘渠道（1）、通過參加各地人事教育主管部門、人才中介機(jī)構(gòu)舉辦的大型人才市場(chǎng)的方式，招聘各類人才。（2）、通過

11、在大眾傳播媒介公開發(fā)布人才需求信息的方式，招聘各類人才。（3）、通過正常流(調(diào))動(dòng)的形式，引進(jìn)緊缺專業(yè)急需人才。xxxx有限公司的招聘渠道即包括外部招聘渠道也包括內(nèi)部招聘渠道。大體上還是比較完善的，但是缺乏人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，缺乏建立相應(yīng)的人才庫(kù)。在信息化程度很高的21世紀(jì)，并沒有很好的利用獵頭公司進(jìn)行高層次人才的招聘，以及網(wǎng)絡(luò)招聘的規(guī)范化。并不是說渠道越多越好，要把引進(jìn)人才的層次和選擇相應(yīng)的渠道統(tǒng)一的結(jié)合起來，這樣既可以節(jié)省大量的時(shí)間、人力、物力，并且招聘效果較好。雖然xxxx工程有限公司進(jìn)行了人才分類，但是在渠道的選擇上還有所欠缺。 （二）xxxx有限公司招聘存在的問題 1、用人部門的觀念問題

12、這方面的問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面: （1）缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)xxxxx有限公司各部門管理者在用人觀念上存在的主要問題是缺乏對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)意識(shí)，各部門沒有人力資源中、長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃，缺乏對(duì)后備人才培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)和重視，使得公司后備人才儲(chǔ)備極度匾乏。 （2）、非人力資源部門責(zé)任意識(shí)不夠 目前，xxxx有限公司在招聘過程中會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象，用人部門認(rèn)為招聘主要是行政人事部的事情，招不到人是行政人事部工作沒做好。其實(shí)是用人部門沒有配合行政部門做好崗位說明書，對(duì)于行政人事部來說，用人部門對(duì)空缺的職位具體需要什么技能，勝任力等只是一個(gè)概念上的了解，需要用人部門提供足夠的資料，行政人事部門才能根據(jù)具體要求設(shè)計(jì)相

13、應(yīng)的招聘計(jì)劃。 2、招聘管理缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性 （1）、缺少企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺失目前，xxxx有限公司沒有制定實(shí)際人力資源規(guī)劃，當(dāng)各部門已經(jīng)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)空缺職位時(shí)，才開始想要找人填補(bǔ)，這使招聘工作十分被動(dòng)。另外，公司沒有人力資源規(guī)劃，也缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等方面問題的關(guān)注，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的力度嚴(yán)重不夠，尤其對(duì)于基層工人。 （2）、缺乏工作分析工作分析是人力資源的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。根據(jù)xxxx有限公司的招聘制度以及實(shí)際操作流程來看，我們發(fā)

14、現(xiàn)其缺乏對(duì)工作職位的分析。只是根據(jù)相應(yīng)的需求，籠統(tǒng)地制定招聘的專業(yè)，并不是根據(jù)崗位進(jìn)行具體的分析，確定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素。 （3）、缺乏招聘效果評(píng)估忽視人力資源管理成本和效益的核算，結(jié)果是該花的錢沒有花，不該花的錢大筆花，人力資源管理整體投入少。公司缺乏成本與效率度量控制環(huán)節(jié)，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算，雖然在招聘上作上投入了大量的人力、和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了公司，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。 （4）、缺少必要的背景調(diào)查xxxx有限公司目前的招聘程序中沒有背景調(diào)查，有些人員入職以后才被發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中

15、許多內(nèi)容是假的或是夸大的，這對(duì)公司來說潛藏著很大的用人風(fēng)險(xiǎn)。因此，招聘過程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者做必要的背景調(diào)查。 3 、招聘渠道單一 隨著社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，新的招聘渠道也不斷涌現(xiàn)，特別是隨著網(wǎng)絡(luò)的興起發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成為一個(gè)非常重要的招聘渠道。企業(yè)當(dāng)前招聘員工的渠道大致有以下幾種：校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、人才機(jī)構(gòu)介紹、傳統(tǒng)媒體招聘、員工介紹。盡管招聘手段有多種，但xxxx有限公司現(xiàn)階段的招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用網(wǎng)絡(luò)招聘以及員工介紹兩個(gè)渠道，對(duì)于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導(dǎo)致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進(jìn)入公司的途徑。應(yīng)說明內(nèi)部招聘的重要性和

16、必要性。 4 、招聘選拔手段不科學(xué)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要取決于他所掌握的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀取向等因素。因此，有必要在這幾個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。企業(yè)在招聘的過程中不能僅憑文憑為依據(jù)判斷候選者掌握知識(shí)的程度，還應(yīng)該通過筆試、測(cè)試等多種方式進(jìn)行考察。但是xxxx有限公司在招聘工作中非常缺乏這一系列的測(cè)評(píng)，只是通過簡(jiǎn)單的面試來決定人員的去、留。這種主觀意義上的面試，其效率和質(zhì)量都比較低下，因此企業(yè)難以招到合適的人才。三，解決xxxx有限公司招聘存在問題的對(duì)策和建議 （一）建立與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)，是在組織發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)既定的前提下

17、，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理，它確定企業(yè)需要什么樣的人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來滿足這方面的需求。對(duì)于xxxx有限公司這樣的工程類企業(yè)來說，應(yīng)該采取滾動(dòng)式的人力資源規(guī)劃，行政人事部門要時(shí)刻與其他部門密切聯(lián)系，了解哪些重要職位流動(dòng)率較高，哪些職位需要做好人才儲(chǔ)備。對(duì)于經(jīng)營(yíng)開發(fā)部門的人才儲(chǔ)備尤其重要，隨著經(jīng)濟(jì)科技的發(fā)展，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型。 （三）加強(qiáng)行政人事部門與用人部門配合1、 推動(dòng)行政人事部門和用人部門的配合，解決招聘中活動(dòng)中體制上存在的問題。公司在招聘過程中存在的問題之一就是部門之間條塊分割，信息不對(duì)稱。認(rèn)為招聘是行政人事部部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用

18、參與到招聘的程中去。實(shí)際上，只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效，因此，行政人事部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等招聘全過程。 2、具體提高用人單位配合程度的措施 （1）對(duì)用人部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，由行政人事部門組織培訓(xùn)，提高用人部門主管的用人意識(shí)，人才意識(shí)，招聘中應(yīng)該負(fù)的責(zé)任。從而帶動(dòng)整個(gè)部門配合招聘的進(jìn)行。（2） 榜樣示范法。行政人事部門可以搜集用人單位配合招聘，從而成功招聘到合適人才的例子，然后通過企業(yè)月刊等方式讓其他用人部門認(rèn)識(shí)招聘的重要性。（4） 做好工作分析 工作分析是通過系統(tǒng)全

19、面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。做好基礎(chǔ)性的工作分析，是做好招聘工作的前提。工作分析既決定了對(duì)所需人員的生理、心理、技能、知識(shí)、品格的要求，同時(shí)也向應(yīng)聘者提供關(guān)于工作的詳細(xì)信息。這幾項(xiàng)工作是否到位，決定了公司招聘工作的有效性。具體來說工作分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境以及職工為承擔(dān)該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書與崗位(職務(wù))規(guī)范等人事文件的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書與崗

20、位(職務(wù))規(guī)范。 （五）優(yōu)化招聘渠道的選擇人員招聘之前均必須首先確定招聘的渠道和方法，而正確的招聘渠道的選擇是對(duì)人力資源吸收質(zhì)量的有力保證。通常，招聘渠道可分為內(nèi)部和外部招聘兩大類。不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，招聘渠道應(yīng)該與招聘的職位相匹配，這樣才能確保招聘的效果。 1.主管級(jí)以上管理人員(1) 內(nèi)部提升。對(duì)于主管級(jí)以上管理人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位。這種做法有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，能清晰看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，并較易形成企業(yè)文化，提高員工對(duì)公司忠誠(chéng)度。(2) 獵頭公司。當(dāng)個(gè)別情況下，內(nèi)部不具備合適的替代者

21、時(shí)，要慮使用獵頭公司。 2、辦公室人員(1)內(nèi)部選聘。當(dāng)某個(gè)部門有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，應(yīng)該優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。(2)互聯(lián)網(wǎng)招聘。從求職者反饋看來，傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞企業(yè)形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會(huì)借助互聯(lián)網(wǎng)或與企業(yè)直接接觸了解所需的職位信息?；ヂ?lián)網(wǎng)己成為企業(yè)尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。 （六）完善招聘評(píng)估體系招聘評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是從公司的招聘現(xiàn)狀來看，幾乎沒有招聘評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)。完善招聘評(píng)估環(huán)節(jié)有助于招聘人員清楚地知道招聘過程費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出的項(xiàng)目，那些是

22、不應(yīng)支出的項(xiàng)目。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，可以有效地檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，并為以后的招聘提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。招聘評(píng)估方法主要分為定性方法、定量方法。 （七）、做好背景調(diào)查背景調(diào)查是招聘過程中一個(gè)重要的但同時(shí)又往往被招聘者所忽視的問題。在現(xiàn)實(shí)生活中，要想核實(shí)個(gè)體以前的雇用經(jīng)歷并不是一件難事，困難之處在核實(shí)其以前的工作績(jī)效究竟如何。由于招聘者不像“星探”、“球探”，可以借助“比賽錄像”或“演出錄像”來獨(dú)立、仔細(xì)地觀察分析“球星”、“歌星”的每一個(gè)細(xì)節(jié)，所以在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)慎之又慎。1、背景調(diào)查的目的對(duì)于xxxx有限公司而言，使用背景調(diào)查的目的主要包括:（1）證實(shí)簡(jiǎn)歷中的信息（2）核查應(yīng)聘者是否有品德問題（3）了解關(guān)于應(yīng)聘者新的信息（4）預(yù)測(cè)將來的工作績(jī)效2、背景調(diào)查的內(nèi)容如果對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的所有內(nèi)容都一一核實(shí)，往往是既費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢，而且如果調(diào)查的事情與其所應(yīng)聘的工作無必然的直接聯(lián)系，勢(shì)必會(huì)引起人們對(duì)這種行為合理性質(zhì)疑。根據(jù)xxxx有限公司的情況，做背景調(diào)查的內(nèi)容主要是核實(shí)與工作相關(guān)的信息。 （八）、完善招聘測(cè)評(píng)體系xxxx有限公司將根據(jù)招聘的不同級(jí)別的人員有差別的選擇人才測(cè)評(píng)工具，同時(shí)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員所處的級(jí)別來決定應(yīng)聘者應(yīng)該參加幾級(jí)測(cè)試、公司測(cè)試小組的人員組成和最后審批的權(quán)