醫(yī)院績(jī)效改革的困境與改革

1、n 績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策 績(jī)效工資分配面臨的挑戰(zhàn)n1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會(huì)n2、地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場(chǎng)規(guī)律（政治化）n3、醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場(chǎng)的壓力）n 觀念制約、機(jī)制不活、方法落后n當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素：n1、藥品取消加成n 今年400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)n 預(yù)計(jì)明年大部分醫(yī)院實(shí)施n2、支付制度改革、限制費(fèi)用n3、提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格n我們要達(dá)到的目的：n調(diào)動(dòng)員工積極性、增加員工收入n控制或降低運(yùn)行成本n適應(yīng)市場(chǎng)變化、改變

2、醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)、保障醫(yī)院可用財(cái)力n通過績(jī)效考核落實(shí)政府、醫(yī)院的發(fā)展和管理要求各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入核算收入藥品收入藥品收入科內(nèi)診療科內(nèi)診療績(jī)效工資績(jī)效工資n醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事：n增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n大幅度提高醫(yī)生的待遇n大幅度降低“無效收入”的比例n管理過程中不知道、也不遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案n采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式 n費(fèi)用總額、費(fèi)用增長(zhǎng)幅度、平均住院日、藥品比例為重要績(jī)效指標(biāo)n建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的

3、內(nèi)部分配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇， 充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性n1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制度n2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技n 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤n3、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬n4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員n 重點(diǎn)傾斜n5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平n6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距n調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性n讓員工聰明地工作、快樂地完成任務(wù)：n1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改變：命令式到協(xié)商式n2、與報(bào)酬相適應(yīng)n3、閑暇時(shí)間n 讓員工聰明工作而不是辛苦工作n 心態(tài)方法n以更新觀念為前提n以提高醫(yī)務(wù)人員待遇為基礎(chǔ)n以改變分配機(jī)制為關(guān)鍵 績(jī)效管理的目的n

4、1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段n2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向n特點(diǎn)：易操作、易理解、簡(jiǎn)單、直接 薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論n雙因素理論n保健因素n激勵(lì)因素n保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。n激勵(lì)因素n是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。n n雙因素都能調(diào)動(dòng)員工積極性，但程度不同、角度不同。n調(diào)動(dòng)員工積極

5、性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)。n激勵(lì)因素必須與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動(dòng)員工積極性。n保健因素給足了，員工不會(huì)有更高的積極性，認(rèn)為是應(yīng)該給的，減少了，員工不滿。n保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。n保健因素和激勵(lì)因素可以互相轉(zhuǎn)化。n崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn) n績(jī)效工資：業(yè)績(jī)、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小 薪酬的基本理論 國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系 1.國(guó)家事業(yè)單位工資體系 2.獎(jiǎng)金或績(jī)效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成薪酬的基本理論

6、薪酬體系設(shè)計(jì)原則 1、控制人力成本 業(yè)務(wù)開支的多少？ n 改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。院長(zhǎng)要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。在“十二五”期間，爭(zhēng)取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%。n 2012年3月21日健康報(bào)馬曉偉講話n績(jī)效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn)n按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3倍薪酬的基本理論薪酬的基本理論n工資總量與收入比例問題n控制總量還是控制比例？n積極與消極的關(guān)鍵 （實(shí)行“績(jī)效”工資后的消極表現(xiàn)）2、分類設(shè)計(jì)薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。 科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管

7、理人員、后勤支持人員等 薪酬的基本理論 3 3、根據(jù)人才需求和市場(chǎng)人才供求關(guān)系確定薪酬 導(dǎo)向（稀缺性）。 4、拉開分配差距(競(jìng)爭(zhēng)性10%以上）。薪酬的基本理論n分配差距的重要性：公平與積極性n公平性的認(rèn)識(shí)：n機(jī)會(huì)均等、過程透明、結(jié)果可控杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些n獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：n大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人2021-10-26業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表 薪酬的基本理論n分配“差距”的依據(jù)n有“重要”和“不重要”的崗位嗎？薪酬的基本理論n群體間的差距n1、對(duì)服務(wù)效果影響程度n2、崗位利用非人力資源的多

8、少n3、人力成本投資的多少n4、人力資源的稀缺性n5、員工承受力n6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)333222333212321111332211321211151310967薪酬的基本理論薪酬的基本理論n標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)n科 主 任 1.00n高級(jí)醫(yī)生 0.85n普通醫(yī)生 0.65n護(hù) 士 長(zhǎng) 0.60n護(hù) 士 0.45n技 術(shù) 員 0.402021-10-26某三甲醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資對(duì)比表2021-10-26某大學(xué)附院績(jī)效工資排序表（2011年1-7月）某大學(xué)一醫(yī)院某大學(xué)一醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資比較各類別人員績(jī)效工資比較某市某市中心醫(yī)院群體排序?qū)Ρ缺碇?/p>

9、心醫(yī)院群體排序?qū)Ρ缺硇匠甑幕纠碚搉群體內(nèi)部差距n1、績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）n2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）n3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績(jī)效工資公平性檢測(cè)表臨床科室員工收入公平性檢測(cè) 5、遵循社會(huì)義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事 業(yè)目標(biāo)。 薪酬的基本理論薪酬的基本理論 6、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 7、可操作的考評(píng)體系 薪酬的基本理論n8、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標(biāo) n我們要做的工作n一、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生辦法n二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資n三、強(qiáng)化績(jī)效管理（考核評(píng)價(jià)、二次分配、成本管理）n一、

10、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生辦法n目前常用的方法：n1、先計(jì)算全院績(jī)效工資總量，再分配給科室n2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績(jī)效工資n3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效工資n科室工作量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)n科室工作質(zhì)量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)n科室醫(yī)療技術(shù)績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院技術(shù)總分?jǐn)?shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分?jǐn)?shù)n科室成本控制績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院成本總分?jǐn)?shù)X25%X科室成本控制分?jǐn)?shù)收支結(jié)余核算方法實(shí)例圖固定成本50萬固定成本50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)余85萬科室

11、收入100萬時(shí)科室收入150萬時(shí)假設(shè)提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=40萬20%=8萬同樣提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=85萬20%=17萬科室收入增長(zhǎng)幅度為50%科室獎(jiǎng)金增長(zhǎng)幅度為112.5%績(jī)效工資的分配n科室全成本核算計(jì)算產(chǎn)生績(jī)效工資的弊端n將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽n 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；n分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控成本；n不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；n醫(yī)技科增長(zhǎng)量大，容易出現(xiàn)績(jī)效工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過臨床科室；n醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)n 增長(zhǎng)快而績(jī)效工資增長(zhǎng)緩慢現(xiàn)象；n（6）將成本管理責(zé)任分?jǐn)偨o所

12、有人，責(zé)任人沒有承擔(dān)責(zé)任n雙激勵(lì)理論：過程激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)n過程激勵(lì)適應(yīng)范圍n結(jié)果激勵(lì)適應(yīng)范圍n績(jī)效工資產(chǎn)生方法：直接比例法n成本控制方法：成本比例法 控制可控成本、落實(shí)責(zé)任人職責(zé)績(jī)效工資的分配n依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度 “以收定支、收支平衡”n“雙關(guān)系”理論n人力總成本與收入的關(guān)系、績(jī)效工資與收入的關(guān)系 人力成本的高低與收入直接相關(guān)，收入高成本低，收入低成本高n績(jī)效工資不增加或降低人力成本，但是可以通過刺激收入的增加來降低人力總成本 臨床科室醫(yī)、護(hù)分開計(jì)算績(jī)效工資 1）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算績(jī)效工資總量，再按比例分開醫(yī)護(hù)各自總量 2）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算收入，醫(yī)護(hù)各自不同比例提取績(jī)效工資 3）、醫(yī)護(hù)各自核定核算收入

13、，各自不同比例提取績(jī)效工資 醫(yī)生可以核算到診療組n收入歸集的處理n1、醫(yī)生的收入歸醫(yī)生：診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等n2、護(hù)士的收入歸護(hù)士：護(hù)理費(fèi)、處置費(fèi)等n3、共同的收入歸大家：床位費(fèi)、輔檢費(fèi)等 掛鉤？n1、2009年二月衛(wèi)生部通報(bào)：n 嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，n 嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤n2、2012年國(guó)務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國(guó)家衛(wèi)生改革“十二五”n 規(guī)劃暨實(shí)施方案： n 嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與藥品和檢查收入掛鉤n 沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤 n3、財(cái)務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”n二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資n1、業(yè)務(wù)室員工績(jī)效工資n n不同比例體現(xiàn)專業(yè)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益差別起點(diǎn)公平n

14、n 一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科n 前景理論n卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金n兩個(gè)規(guī)則科主任年薪n責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一n合理的年薪是多少？n合理的支付方式是什么？n科主任的職責(zé)n學(xué)科發(fā)展、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益n科主任年薪（績(jī)效工資總量）確定n分類計(jì)分法：學(xué)科、規(guī)模、效益n學(xué)科排序計(jì)分n國(guó)家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分n省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 8分n市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 6分n院級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 5分n一般學(xué)科臨床科室主任： 4分n工作量計(jì)分n最高5分（按上一年出院人次）n其他科室按比例計(jì)算得分n核算收入計(jì)分n最高5分n其他科室按比例計(jì)算得分n理論上最好的科室得分應(yīng)該是

15、20分n理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?n如果設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入n測(cè)算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2010年資料測(cè)算結(jié)果臨床科室主任收入公平性檢測(cè)績(jī)效工資的分配n年薪支付方式n1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付n2、民營(yíng)醫(yī)院：n 1/3現(xiàn)金每月支付n 1/3現(xiàn)金年底支付n 1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）n護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法：n與職責(zé)掛鉤，由護(hù)理部分配n護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理護(hù)士長(zhǎng)薪酬分配n1、設(shè)計(jì)護(hù)士長(zhǎng)的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn)n2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)n3、大部分月

16、分配、少部分年度分配績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配n工作量計(jì)分：n搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天n病危：0.6分/天 特級(jí)護(hù)理：0.4分/天n病重：0.2分/天 一級(jí)護(hù)理：0.2分/天n出院：0.3分/人 二級(jí)護(hù)理：0.1分/天護(hù)士長(zhǎng)薪酬分配n1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%n2、其中80%月分配，20%年底分配n3、1300元為月崗位工資，其余為績(jī)效工資，績(jī)效工資中n 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績(jī)效工資的分配護(hù)士長(zhǎng)分配實(shí)例n護(hù)士長(zhǎng)年薪酬總額：52500元n月分配額度：52500X80%12=3500元n月績(jī)效額度：3500-1300=2200元n工作質(zhì)量考核1100

17、元，按百分比支付n工作量考核金額：1100元績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配n工作量考核：n內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長(zhǎng)10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分n分值：1100X10193.5=58.8元n某護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長(zhǎng)月薪酬為：n n 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資 護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績(jī)效工資的分配n機(jī)關(guān)管理、后勤人員績(jī)效工資n n系數(shù)法n參照對(duì)象確定n考核問題 科主任績(jī)效工資方法n1、科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.3-2.0倍n n2、科室醫(yī)生績(jī)效工資總量3-5

18、%績(jī)效工資的分配n護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法一n1、科室護(hù)士平均績(jī)效工資的1.3-1.6倍n n2、科室護(hù)士績(jī)效工資總量1-3%n三、強(qiáng)化績(jī)效管理n n1、考核、評(píng)價(jià)、掛鉤n2、分層管理、分層考核n3、成本核算及成本管理n4、二次分配n科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核n月考核n年度考核績(jī)效工資的分配 生產(chǎn)科室績(jī)效評(píng)價(jià)表(月考核）“成本譜”的概念及意義n科室成本譜n項(xiàng)目成本譜n病種成本譜冠狀動(dòng)脈造影術(shù)+支架植入 注：住院病人總費(fèi)用平均值為注：住院病人總費(fèi)用平均值為55816元。元。n1、加強(qiáng)結(jié)余最多、病種最多的專業(yè)科室發(fā)展；n2、挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專業(yè)的發(fā)展；n3、控制高成本的項(xiàng)目，加強(qiáng)高成本科室的管理，降

19、低n 高成本病種的成本；n4、指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效管理方向。n5、引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)用n 少的檢查和治療項(xiàng)目；n為什么要做二次分配：n體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配n調(diào)動(dòng)積極性n n 績(jī)效工資的分配n二次分配的原則n1、在績(jī)效工資總量確定的前題下分配n2、以業(yè)績(jī)、崗位因素為主要依據(jù)n3、兼顧專業(yè)、職稱因素n3、指標(biāo)精簡(jiǎn)易掌握、方法簡(jiǎn)單可操作 績(jī)效工資的分配n績(jī)效指標(biāo)的分類：n1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)n門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等績(jī)效工資的分配n2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約

20、束指標(biāo)n質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等?？?jī)效工資的分配n二次分配n醫(yī)生以小組或個(gè)人為單元n護(hù)士以個(gè)人為單元 臨床科室醫(yī)生績(jī)效工資考核和計(jì)算方法n以醫(yī)療小組為分配單元n1、分配指標(biāo)（確定小組績(jī)效工資量的指標(biāo)） 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個(gè) 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個(gè) 臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績(jī)效工資的分配2 2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo)績(jī)效工資的分配 心內(nèi)科方案1、分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分） 項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺(tái)2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人 績(jī)效工資的分配某月醫(yī)生可分配

21、的績(jī)效工資35000n1組：出院28、介入12、收入12n2組：出院22、介入11、收入11n3組：出院32、介入15、收入17n1組28/32X40+24+12/17X2073.1n2組22/32X40+22+11/17X2062.4n3組40+30+2090n分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)n1組11350元、2組9690元、3組13950元績(jī)效工資的分配 麻醉科醫(yī)生績(jī)效考核方案n個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。n麻醉方式評(píng)分：全麻插管： 5分/臺(tái) 靜脈全麻： 4分/臺(tái) 椎管內(nèi)麻醉： 3分/臺(tái) 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái) 基

22、礎(chǔ)麻醉： 1分/臺(tái)n 麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái)績(jī)效工資的分配特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表?yè)P(yáng)：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配績(jī)效工資的分配nA：1.0nP：1.2nN

23、：2.0n基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人n每增加1個(gè)危重病人加0.2n每增加1個(gè)普通病人加0.1n每減少1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分績(jī)效工資的分配n某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：某科護(hù)士績(jī)效可分配總額：3783437834元元n加班補(bǔ)貼： 2150元n一星護(hù)士獎(jiǎng)： 1300元n質(zhì)量小組獎(jiǎng)： 300元n感控獎(jiǎng)： 125元n總出勤天數(shù)： 345天n應(yīng)出勤天數(shù)： 304天n加班天數(shù)： 41天n崗位總分： 337.2分n日績(jī)效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4n應(yīng)出勤績(jī)效額： 98.4304=29923.（元）n崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）績(jī)效工資的分配n某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2n崗位績(jī)效工資： 28.2X88.7=2