心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用環(huán)境與化學(xué)工程學(xué)院 現(xiàn)代企業(yè)管理概論 結(jié)業(yè)論文論文題目：心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用專業(yè)班級(jí)： 化工131學(xué)生姓名： 胡 鵬指導(dǎo)老師： 劉 榮 完成日期： 2016 年 6 月 24 日8摘要在當(dāng)今社會(huì)，存在許多企業(yè)與員工的問(wèn)題，比如跳槽等。這些問(wèn)題都是由于企業(yè)與員工沒(méi)有協(xié)調(diào)好。企業(yè)喪失員工可能是因?yàn)槠髽I(yè)本身的原因，而員工跳槽也可能與企業(yè)對(duì)其的待遇有關(guān)，也可能是員工的不忠誠(chéng)等。所以研究心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是至關(guān)重要的，這將有助于企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)，有助于兩者的相互了解。簡(jiǎn)單介紹心理契約以及其特征隱形性、主觀性、動(dòng)態(tài)、交互性，并基于心理契約

2、構(gòu)建過(guò)程，心理契約的各個(gè)階段應(yīng)與人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效管理等策略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，最終打造員工的安全感與歸屬感，從而形成良性的心理資本，提高企業(yè)整體績(jī)效。關(guān)鍵字：心理契約；人力資源管理；績(jī)效緒論心理契約內(nèi)容的探討可以追溯到20世紀(jì)20年代梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中對(duì)物質(zhì)因素和非物質(zhì)因素對(duì)員工績(jī)效的影響的關(guān)注，及后來(lái)管理期望理論對(duì)員工表現(xiàn)作用的研究。心理契約這一概念最早是在20 世紀(jì) 60年代由 Argyris提出，他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又發(fā)

3、揮著一種有形契約的補(bǔ)充作用或?qū)ζ洚a(chǎn)生影響。而人力資源管理策略是指企業(yè)對(duì)雇員實(shí)施的管理方法及標(biāo)準(zhǔn)，制定的制度及流程，使用的設(shè)備等方法的總稱。這些方法、標(biāo)準(zhǔn)、 制度等將被運(yùn)用于人力資源管理的包括雇員的招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系等各模塊。將心理契約這一術(shù)語(yǔ)首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又發(fā)揮著有形契約的補(bǔ)充作用。一、 心理契約的特征契約作為一種合同或協(xié)議，無(wú)論是利益

4、合同還是財(cái)產(chǎn)協(xié)議，都因其法律效用而對(duì)簽訂者有著較強(qiáng)的約束力。與一般的經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約具有以下四個(gè)方面的特征:1、 是隱形性經(jīng)濟(jì)契約明確規(guī)定了締約各方的權(quán)利和責(zé)任，具有較強(qiáng)的法律效力；心理契約則只是一種心理預(yù)期，它不會(huì)形成正式的文件，也沒(méi)有書面形式的文字記錄，甚至連口頭上的約定或承諾也未履行，而僅僅以一種相互期望的方式隱含在契約雙方的內(nèi)心深處。從某種意義上說(shuō)，心理契約只是個(gè)人或企業(yè)管理者的一種心理意愿，它是無(wú)形的、隱蔽的，因而也是含蓄的、神秘的。從理論上講，心理契約是一種廣義的人際關(guān)系性契約，但它作為一種隱性契約，實(shí)際上缺乏經(jīng)濟(jì)生活中一般關(guān)系契約所具有的約束力。2、 是主觀性勞動(dòng)契約本身具

5、有客觀存在的條文規(guī)定，從中明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，任何一方的違反都會(huì)依據(jù)客觀存在的有關(guān)條款承擔(dān)違約成本。與客觀化的勞動(dòng)契約相比，心理契約則是員工或企業(yè)管理者在心理承諾和信任基礎(chǔ)上所形成的一種心理活動(dòng)，是行為人對(duì)自己的付出能夠得到何種回報(bào)的一種心理預(yù)期，因而具有很強(qiáng)的主觀性。心理契約的具體內(nèi)容是勞動(dòng)者個(gè)體對(duì)他與企業(yè)之間相互責(zé)任的一種主觀認(rèn)知，而不是相互責(zé)任本身。對(duì)于心理契約的破壞或違背，有時(shí)候并非是真的出現(xiàn)了實(shí)際的違背事實(shí)，如企業(yè)違背以前的承諾，而往往是員工本人的一種主觀感受或自我認(rèn)定。3、 是動(dòng)態(tài)性正式的勞動(dòng)合同具有一定的期限，附帶薪酬待遇、勞動(dòng)條件、工作能力、素質(zhì)要求等簽約雙方的承諾。這種正

6、式的工作契約比較穩(wěn)定，中間很少發(fā)生變更。而心里契約作為一種主觀約定，會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、工作條件，以及個(gè)人感受的變化而發(fā)生變動(dòng)。心理契約的主觀性和隱形性決定了它的動(dòng)態(tài)性，在近年來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化所形成的社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，心理契約的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，以前的某些重要內(nèi)容，如穩(wěn)定的職業(yè)和報(bào)酬、工作的安全性和晉升的機(jī)會(huì)以及對(duì)組織的忠誠(chéng)等，逐漸退居次要地位；而良好的工作環(huán)境、彈性的工作時(shí)間、更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以及不斷進(jìn)行新嘗試的要求，則在新型心理契約中占據(jù)越來(lái)越重要的位置。4、 是交互性心理契約建構(gòu)在員工與企業(yè)之間，而且是對(duì)于雙方都具有的一種心理預(yù)期。但在國(guó)內(nèi)目前的心理契約研究中，絕大多數(shù)研究者往往單方

7、面關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的心理預(yù)期，至多也是僅僅要求企業(yè)的管理者注意體察員工的需求，盡量滿足員工的愿望。其實(shí)，企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，也有一個(gè)構(gòu)建心理契約的問(wèn)題，即期望員工怎樣做才更滿意。優(yōu)秀員工炒老板的事情，不僅表明員工對(duì)企業(yè)心理契約的破裂，而且也是企業(yè)對(duì)員工心理契約的破裂。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀員工都是其寶貴財(cái)富，具有遠(yuǎn)大抱負(fù)的企業(yè)家對(duì)這些員工具有很高的期望值，這種期望值其實(shí)就是一種心理契約，只是雙方的心理契約都需要不斷調(diào)整、溝通，以至達(dá)到彼此的滿意，進(jìn)而取得基本平衡。心理契約的這一交互性特征，要求我們必須重視并加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的心理契約的研究，從而卓有成效地構(gòu)建員工與企業(yè)之間良好的心理契約?；诮?jīng)濟(jì)人

8、理論上的人與人之間的契約關(guān)系，是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的產(chǎn)物。但是，現(xiàn)代社會(huì)中所保留著的大量傳統(tǒng)因素，依然在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的制衡作用，心理契約存在的本身，實(shí)際上就是這種傳統(tǒng)因素的具體體現(xiàn)。傳統(tǒng)社會(huì)作為一種社會(huì)共同體，建立在共同的信念與價(jià)值觀的基礎(chǔ)上。傳統(tǒng)社會(huì)中人與人之間的關(guān)系通過(guò)長(zhǎng)期的相互交往得以形成，帶有濃厚的感情色彩?，F(xiàn)代工業(yè)社會(huì)是建立在契約基礎(chǔ)上的聚合體，這一聚合體的關(guān)系是機(jī)械性的，人與人之間的交往帶有明顯的功利目的。因此，之所以要在現(xiàn)代企業(yè)管理中探索和推行心理契約，其目的就是要彌補(bǔ)利益契約的缺陷與不足。二、 打造誠(chéng)實(shí)的招聘品牌心理契約的初建招聘是員工與組織的初次接觸，也是心理契約的起點(diǎn)

9、。雙方回憶自己期望方式來(lái)完成這一過(guò)程，這一過(guò)程的內(nèi)容及程序都將影響他們之間逐漸形成的心理契約。心理契約的形成可分為四個(gè)階段:雇傭前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期經(jīng)歷階段。在雇傭前階段，員工擁有一套關(guān)于工作、職業(yè)和應(yīng)聘組織的信念。在招聘階段，雇傭雙方就相互的權(quán)利義務(wù)利益關(guān)系進(jìn)行深入溝通，從而使得雇傭雙方就各自的承諾有進(jìn)一步的相互了解。在早期的社會(huì)化階段。這一過(guò)程是員工適應(yīng)新組織的過(guò)程，個(gè)體在此過(guò)程會(huì)收集新信息并且將信息進(jìn)行比較和驗(yàn)證。這一過(guò)程影響到員工對(duì)組織的信任程度。在后期經(jīng)歷過(guò)程。這一階段存在兩個(gè)敏感時(shí)期:² 一是員工在職兩三年面臨升遷取舍；² 二是工作五六年后對(duì)前

10、途逐漸產(chǎn)生厭倦。為了使新進(jìn)員工更快進(jìn)入角色，更久留在公司，企業(yè)可以考慮真實(shí)工作預(yù)覽傳遞正確的信息，結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)真評(píng)估自身文化培訓(xùn)合適的招聘人員。1、 培訓(xùn)合適的招聘人員 招聘前企業(yè)的準(zhǔn)備非常重要，因?yàn)檫@些面試官將作為企業(yè)的代言人，一方面他們是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和了解組織的一個(gè)直接的窗口；另一方面他們還是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。首先，認(rèn)真評(píng)估自身的企業(yè)文化，及人力資源政策，來(lái)確定公司需要什么樣的員工，因此組織必須由對(duì)組織文化及人力資源制度非常了解的專家對(duì)其驚醒培訓(xùn)以削弱主觀因素。2、 真實(shí)的工作預(yù)覽 招聘是組織和應(yīng)聘者建立心理契約的起步階段，所以組織應(yīng)該把組織特征、工作特征呈現(xiàn)給

11、應(yīng)聘者，才能使應(yīng)聘者對(duì)組織形成合理的預(yù)期。組織特征呈現(xiàn)的方法可采用真是工作預(yù)覽法簡(jiǎn)稱 RJP，是出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代的一種新的招聘理念，但這一招聘理念在20世紀(jì) 90年代才被廣為接受。過(guò)去企業(yè)常?？浯笃鋵?shí)招聘到想要的 人，員工入職后發(fā)現(xiàn)與招聘時(shí)的展示不符，降低員工忠誠(chéng)度，導(dǎo)致高員工流動(dòng)率高居不下。真實(shí)工作預(yù)覽法要求組織在招聘前做好充分準(zhǔn)備，通過(guò)工作分析和組織分析確定的組織戰(zhàn)略愿景、組織文化、工作氛圍、工作環(huán)境、員工關(guān)系、工作待遇、培訓(xùn)與開發(fā)等，工具實(shí)際情況制作各種形式的展示和宣傳材料。在招聘中通過(guò)面試、宣傳片等方式呈現(xiàn)給應(yīng)聘者。在招聘結(jié)束后雇用決策前，可以請(qǐng)應(yīng)聘

12、者實(shí)地參觀企業(yè)，與員工交流，實(shí)習(xí)等對(duì)想了解的情況進(jìn)行進(jìn)一步的考察，對(duì)組織進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望更接近實(shí)際工作，形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s。真實(shí)工作預(yù)覽法有以下優(yōu)點(diǎn)：(一) 增加員工滿意度和忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。只有真實(shí)的工作預(yù)覽是給員工以真實(shí)準(zhǔn)確完整的相關(guān)職位信息才能產(chǎn)生良好的互信，理解的效果；(二) 真實(shí)的工作預(yù)覽能夠讓員工自我甄選，確定是否適合在這個(gè)公司工作；(三) 由于真實(shí)信息的提供，是員工對(duì)工作有較深入了解；(四) 增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感。3、 結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 面試過(guò)程中，各個(gè)面試者會(huì)有機(jī)會(huì)交流，所以保證面試過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公平性至關(guān)重要，這也是增加企業(yè)與潛在員

13、工增加互信，展示公司文化，建立心理契約的重要平臺(tái)?？梢圆捎枚鄻踊拿嬖囀侄危Y(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)結(jié)合，盡可能的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，弱化主觀因素。更具公平理論，公平的決策可以激發(fā)潛在員工的忠誠(chéng)度，及工作表現(xiàn)。三、 有吸引力的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃心理契約的動(dòng)態(tài)維護(hù)1、 引導(dǎo)性的入職培訓(xùn) 新進(jìn)員工在簽定正式合同前有一個(gè)試用期，這是企業(yè)與員工相互了解與磨合的過(guò)程，也是心理契約的改變與再建立的過(guò)程。此過(guò)程中需要注意與新員工進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整。在試用期間，直線經(jīng)理，人力資源部，及部門總監(jiān)都需要與新員工進(jìn)行面談以了解其心理發(fā)展階段，觀察其是否能適應(yīng)工作崗位，及時(shí)給予指導(dǎo)，鼓勵(lì)新員工參與部門各種活動(dòng)，使其

14、感覺(jué)到被重視，慢慢培養(yǎng)其歸屬感，這對(duì)于建立有效的心理契約，形成良好的雇傭關(guān)系非常重要。新員工初到一個(gè)部門對(duì)一切都是陌生的，不知道該做什么，怎么做。這就需要直線經(jīng)理的引導(dǎo)，比如介紹同事，工作流程介紹等，但僅僅這些是不夠的。一個(gè)系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)書是非常必要的，這個(gè)指導(dǎo)書包括具體到每日的培訓(xùn)計(jì)劃，和具體的工作手冊(cè)，及總體目標(biāo)。這樣可以讓新員工覺(jué)得有事可做，但是僅僅了解公司只會(huì)令其在幾周之后會(huì)因?qū)W不到實(shí)際的東西而有所懈怠，這也是離職的原因之一，所以應(yīng)該讓老員工帶領(lǐng)新員工，讓其真正體會(huì)到公司的溫馨。2、 對(duì)員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn) 員工培訓(xùn)開發(fā)可以給企業(yè)帶來(lái)巨大效益，提高員工素質(zhì)對(duì)提高工作效

15、率有倍增的效果。目前許多培訓(xùn)主要存在的問(wèn)題是：?jiǎn)T工流動(dòng)率高，企業(yè)不愿投資；師資力量不足，難以有效展開；缺乏完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)流于形式。因此需要從心理契約的角度上建立員工培訓(xùn)開發(fā)體系，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工將新知識(shí)運(yùn)用到工作中來(lái)。通過(guò)企業(yè)支持員工培訓(xùn)從而增強(qiáng)員工歸屬感達(dá)成心理契約。具體措施有：通過(guò)培訓(xùn)來(lái)對(duì)心理契約進(jìn)行不斷強(qiáng)調(diào)與維護(hù)。四、 實(shí)施人力資源策略心里契約的保持1、 薪酬福利的安全感與競(jìng)爭(zhēng)力 樹立“以人為本”的價(jià)值觀。薪酬福利實(shí)際上是企業(yè)對(duì)員工工作的回報(bào)和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個(gè)重要的因素，因?yàn)樾匠旮＠麑?duì)所有員工都很重要。員工判斷企業(yè)薪酬福利的水平從以下三個(gè)方面：(一)

16、 員工實(shí)際獲得的薪水?dāng)?shù)量；(二) 員工對(duì)薪酬福利的理解程度，即把哪些因素歸入薪 酬福利的范疇；(三) 與同事，同行水平比較。如何讓員工對(duì)薪酬福利感到滿意呢。就要從以下三個(gè)方面來(lái)入手：安全感，公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。(一) 安全感從何而來(lái)，首先要遵守法律，(二) 公平性。要保障員工生活與招聘時(shí)的承諾相當(dāng)，或更高，使員工不會(huì)因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素影響 認(rèn)同感和歸屬感，從而加強(qiáng)了心理契約的保持。平級(jí)社會(huì)總體水平，使其感覺(jué)勞有所償，而不是收獲遠(yuǎn)少于付出。(三) 競(jìng)爭(zhēng)力。許多優(yōu)秀員工不滿意，跳槽等原因在于薪水沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，為了能留住優(yōu)秀員工需要使部分員工的工資高于行業(yè)水平。 2、 建設(shè)以

17、人的能力為本的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，其精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分正確發(fā)揮其能力為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。高效開發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”的信心。因此，企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障，即要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制，還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)。3、 實(shí)施柔性化管理管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，原來(lái)的金字塔式管理所帶來(lái)的剛性管理開始柔性

18、化，原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠外力，如上級(jí)命令，而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓創(chuàng)新，成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。五、 持續(xù)的績(jī)效反饋心理契約的強(qiáng)化上下級(jí)之間應(yīng)該存在一個(gè)持續(xù)的績(jī)效反饋過(guò)程。如果主管與員工都把績(jī)效問(wèn)題積攢到每月或者每年的績(jī)效面談中，尤其是對(duì)績(jī)效欠佳的員工和新員工那么績(jī)效面談的意義已經(jīng)

19、不存在了。行為發(fā)生后盡快給予反饋，績(jī)效反饋才會(huì)發(fā)揮最大效果。在進(jìn)行績(jī)效反饋之前提前與員工打招呼，讓其做好準(zhǔn)備，詳盡的分析自己的工作，被給其提供建議，在一種和諧的氛圍中進(jìn)行，并且鼓勵(lì)參與。盡量營(yíng)造一下面談文化：?jiǎn)T工習(xí)慣與主管分享，員工了解面談中要討論的問(wèn)題。當(dāng)員工習(xí)慣了與主管分享績(jī)效，當(dāng)解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)會(huì)提高員工的自我 效能感，和歸屬感，從而形成良性的心理資本，進(jìn)而提高績(jī)效。六、 企業(yè)人力資源的突圍心理契約實(shí)際問(wèn)題與解決根據(jù)前面的綜述 ，我們可以發(fā)現(xiàn) ，盡管心理契約理論研究引入到國(guó)內(nèi)的時(shí)間并不長(zhǎng) ，但其應(yīng)用研究卻進(jìn)行得如火如荼?？v觀國(guó)內(nèi)關(guān)于心理契約及其在人力

20、資源方面應(yīng)用研究的文獻(xiàn) ，我們認(rèn)為存在以下幾個(gè)問(wèn)題 :                                          (一) 一是目前國(guó)內(nèi)對(duì)

21、心理契約自身的理論研究基本上是對(duì)國(guó)外理論研究的綜述 ，幾乎沒(méi)有什么開創(chuàng)性研究 ，而且基本上都是闡述性的 ，并少見(jiàn)實(shí)證研究 （陳加洲通過(guò)對(duì)員工心理契約進(jìn)行實(shí)證研究 ，提取了“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”和“發(fā)展責(zé)任”兩個(gè)維度除外）。 (二) 二是已有的大多數(shù)研究基本上都遵循 Rousseau對(duì)心理契約概念的狹義界定 ，從員工角度出發(fā)探討員工心理契約 ，并且以對(duì)組織責(zé)任的探討居多。雖然這種建立在個(gè)體水平上的狹義定維義界限明確、于操作 ，為實(shí)證研究帶來(lái)了方便 ，但是 ，顯然這種研究角度違背了契約研究

22、的初衷 ，而且非常不利于與經(jīng)濟(jì)契約研究的對(duì)接。 (三) 三是目前心理契約理論的相關(guān)研究及成果多來(lái)自西方 （如心理契約的內(nèi)容構(gòu)成、度與類型的劃分等），沒(méi)有考慮到價(jià)值觀和文化等對(duì)心理契約的影響。 (四) 四是以往對(duì)心理契約及其相關(guān)學(xué)科的研究主要集中在社會(huì)學(xué)、理學(xué)、織行為學(xué)等理論范疇 ，缺乏對(duì)契約經(jīng)濟(jì)學(xué)的借鑒與結(jié)合 （目前國(guó)內(nèi)研究只有屈指可數(shù)的幾篇文獻(xiàn)涉及到信對(duì)稱和不完全契約理論 ，至于如何有效結(jié)合心理契約和雇用契約來(lái)研究人力資源管理問(wèn)題幾乎鮮見(jiàn)提及） ，因此 ，未來(lái)對(duì)心理契約的應(yīng)用研究應(yīng)該更加關(guān)注與契約經(jīng)濟(jì)學(xué)

23、等領(lǐng)域研究的相互補(bǔ)充。因此 ，基于上面對(duì)當(dāng)前研究中存在問(wèn)題的分析 ，我們認(rèn)為今后可以進(jìn)行以下的嘗試 : (一) 第一 ，關(guān)于心理契約的理論研究。首先應(yīng)擴(kuò)大研究視角 ，不僅研究員工心理契約 ，而且研究組織心理契約 ，并同時(shí)關(guān)注員工責(zé)任與組織責(zé)任的交互作用 ；其次 ，在心理契約理論研究過(guò)程中 ，尤其是在關(guān)于心理契約內(nèi)容和類型劃分的研究中 ，增加價(jià)值觀和文化作為研究變量 ，進(jìn)行不同價(jià)值觀和文化體系下心理契約的比較研究 ；最后 ，針對(duì)中國(guó)背景下員工心理契約的內(nèi)容、理契約的變化過(guò)程、理契約的違背及后果等 ，進(jìn)行實(shí)證研究 ，以更好的指導(dǎo)實(shí)踐。   (二) 第二 ，關(guān)于心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究。雖然組織變革日益頻繁、織內(nèi)雇用關(guān)系經(jīng)常變動(dòng)、息不對(duì)稱和人類有限理性的限制等 ，一直以來(lái)是心理契約研究興起的重要原 因之一 ，但是 ，關(guān)于員工與企業(yè)間雇用契約和心理契約的交互作用 ，在人力資源管理應(yīng)用研究中卻一直有意無(wú)意地被忽略了。顯然 ，在企業(yè)人力資源