人力資源管理師復習題(人力規(guī)劃部分)

1、人力資源管理師復習題（人力規(guī)劃部分）一、單項選擇題（每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑）1、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式又稱（C ）（A） 上下級式結構 （B）學校式結構（C）軍隊式結構（D）分權制結構（E） 集權制結構2、直線制結構的優(yōu)點有（C ）種（A） 兩 （B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陸3、部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業(yè)的應是（A ）（A） 事業(yè)部制和模擬分權制（B） 直線制（C） 矩陣結構制（D） 事業(yè)部制（E） 直線制和事業(yè)部制4、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務，即（A ）（A） 崗位描述，崗位要求（B） 崗位名稱，崗

2、位職責（C） 崗位能力、崗位要求（D） 崗位描述，崗位職責（E） 崗位名稱，崗位職責5、組織決策分析要考慮的因素有（C ）P10（A）兩個 （B）三個 （C）4個 （D）5個 （E）6個6、組織結構的功能在于分工和協(xié)調是保證戰(zhàn)略實施的。（D ）（A） 一般手段（B） 特殊手段（C） 根本手段（D） 必要手段 （E） 充分手段7、跨國公司適用的組織設計原則是（ C）。A以工作和任務為中心的組織設計原則 B以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則 D以成本為中心的組織設計原則8、正式組織的本質特征是（D ）。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣 D個人

3、所提供的行為或力的相互作用9、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是（ D）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務流程圖 D企業(yè)年度人力資源結構圖10、 以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是（C ）。 模擬分權制 廣義的職能制組織結構模式 狹義的職能制組織結構模式 事業(yè)部制11、事業(yè)部制結構遵循的主要原則是（B ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結構服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心12、（A ）結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 13、下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（ D）A 直線制 B 直線職能制 C

4、矩陣結構 D 事業(yè)部制 14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（B ）。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（D ）。確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括（D ）方面研究任務。（）崗位決策、崗位要求 （）崗位制定、崗位決策 （）崗位描述、崗位決策 （）崗位描述、崗位要求 17、按照科學管理方

5、法進行工作設計的基本途徑是（ C）。（）企業(yè)管理的研究 （）人員結構的研究（）時間與動作的研究 （）企業(yè)結構研究18、時間定額和產(chǎn)量定額的關系（B ）。（）正比關系 （）反比關系（）固定系數(shù) （）無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B ）。（）培訓制度 （）崗位規(guī)范（）工資制度 （）考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內容包括（A ）。（）有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述（）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（）有關工作績效、工作權限方面的書面描述（）有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來

6、工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（ D）。（）認知能力 （）工作風格（）人際關系技能 （）關鍵勝任能力23、系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（A ）。A泰勒的科學管理原理 B亞當·斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預測技術24、搞好勞動定員的核心是（A ）。A保持先進合理的定員水平 B調動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則25、定員標準的形式（B ）。A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準26、導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（B）。A人力資

7、源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無法確定27、官僚制是由（ ）提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧28、崗位分析的內容取決于崗位分析的（E ）（A）目的 （B）要求 （C）認識 （D）結果 （E）目的和要求29、崗位分析的主要內容有（ E）（A）2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個30、一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的（D ）決定的。（A）領導 （B）群眾 （C）領導集體 （D）總任務 （E）總人數(shù)31、（C ）是設置崗位的基本原則。（A）因人設崗 （B）因人定崗 （C）因事設崗 （D）因事定崗位 （E）因職設崗32、崗位設置的數(shù)

8、目應符合（ B）數(shù)量原則。（A） 最多 （B）最低 （C）最高 （D）適中 （E）最大33、崗位工作設計的（D ）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求。（A） 前提 （B）任務 （C）要求 （D）目標 （E）指導思想34、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C ）（A） 一般地位 （B） 特殊地位（C） 重要地位（D） 必要地位（E） 突出位置35、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（A ）（A） 紐帶 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （E）目標36、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看有（C ）（A）2類 （B）3類 （C）4類 （D）5類 （E）6類

9、37、對企業(yè)勞動力的構成進行分析研究，掌握其規(guī)律性是合理組織勞動力的（A ）（A） 必要手段（B） 重要措施（C） 正確渠道（D） 合理途徑（E） 有效方法38、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（C ）（A）基礎 （B）必要條件 （C）依據(jù) （D）前提 （E）步驟39、企業(yè)定員的原則有（ E）（A） 1個 （B）2個 （C）3個 （D）4個 （E）5個40、人力資源需求預測方法中的集體預測法也稱（D ）（A） 回歸分析方法（B） 勞動定額法（C） 轉換比率法（D） 德爾菲預測技術（E） 計算機模擬法41、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（E ）（A） 3種 （B）4種 （C）5種 （D）6

10、種 （E）7種42、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（B ）（A） 憲法 （B）活動框架 （C）技術規(guī)范 （D）業(yè)務規(guī)范 （E）行為規(guī)范43、制度化管理的（D ）在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。（A） 內容 （B）方法 （C）手段 （D）實質 （E）形式44、“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行的（B ）（A） 指導思想 （B）原則 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的45、旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。 （）人員招聘（）培訓與開發(fā)（）職業(yè)生涯管理（）人力資源規(guī)劃 46、企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，下列人員中

11、最難預測的是（C）。 （）技職校畢業(yè)生（）復員轉業(yè)人員（）城鎮(zhèn)失業(yè)人員（）大中院校應屆畢業(yè)生 47、關于組織結構，表述正確的是（A）。 （）矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng) （）分部型的組織結構不利于培養(yǎng)高級的經(jīng)營管理人才 （）直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè) （）直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系 48、關于定員定額，表述正確的是（B）。 （）定員就是企業(yè)用人質量的界限 （）定額是組織生產(chǎn)、指導分配的基本依據(jù) （）定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準 （）定員定額標準主要有單位用工標準和綜合標準兩種形式 49、組織結

12、構與組織戰(zhàn)略之間的關系是（A）。 A、 組織結構應當服從組織戰(zhàn)略 B、組織戰(zhàn)略應當服從組織結構 C、 組織結構與組織戰(zhàn)略是平行的關系 D、 組織結構與組織戰(zhàn)略無關 50、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高，是（A）組織結構的特點。 A 直線制 B 直線職能制C 事業(yè)部制 D 矩陣制 51、廠長（經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任，這是(B )的特點。 A 直線制 B直線職能制 C 事業(yè)部制 D矩陣制 52、容易造成組織機構重疊，管理人員

13、膨脹，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益的組織結構形式是（C）。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 53、將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題，是（D）的優(yōu)點。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 54、影響和制約組織結構的因素不包括（D）。 A 信息溝通 B 技術特點 C 經(jīng)營戰(zhàn)略 D 管理權限 55、德爾菲法的特點是：（B）A專家聯(lián)名提案 B專家們背靠背發(fā)表意見 C 專家們相互交流 D 專家們面對面交談 56、下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法：(A) A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法

14、 C、人員接替法 D、技能清單法 二、多項選擇題（每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）1、對組織結構做出相應的調整，主要戰(zhàn)略有（ABCD ）（A） 增大數(shù)量 （B）擴大地區(qū) （C）縱向整合 （D）多種經(jīng)營（E）橫向整合2、企業(yè)組織機構外部環(huán)境主要指（ABCDE ）（A） 政治和法律環(huán)境（B） 經(jīng)濟環(huán)境（C） 科技環(huán)境（D） 社會文化環(huán)境（E） 自然環(huán)境3、崗位名稱的分析主要包括（ACDE ）（A） 工種 （B）內容 （C）職務 （D）職稱 （E）等級4、為了使崗位工作豐富化，應考慮的主要因素有（ABCDE）（A） 多樣化 （B）任務的整體性 （C）

15、任務的意義 （D）自主權 （E）反饋5、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（ABCD ）（A） 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B） 組織人事規(guī)劃（C） 制度建設規(guī)劃（D） 員工開發(fā)規(guī)劃（E） 財務管理規(guī)劃6、勞動定額的基本表現(xiàn)形式是（AC ）（A） 時間定額 （B）現(xiàn)行定額 （C）產(chǎn)量定額 （D）計劃定額 （E）設計定額7、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有（ABC ）（A） 人口政策及人現(xiàn)狀（B） 勞動力市場發(fā)育程度（C） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（D） 用人單位因素（E） 管理水平8、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是（ABCDE ）（A） 從實際出發(fā)（B） 建立在法律和道德規(guī)范

16、基礎上（C） 合情合理（D） 先進性（E） 系統(tǒng)和配套9、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（ABC ）（A） 工資項目（B） 涉及到員工利益的社會保險費及其他相關的資金項目（C） 其他項目（D） 員工住房基金（E） 失業(yè)保險費10、以工作和任務為中心來設計部門結構，其設計的結果是（ABD）。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 E 子公司和分公司 11、部門結構的選擇，應考慮的因素有（ABCE）。 A 企業(yè)規(guī)模的大小B 各部門工作的性質C 企業(yè)的技術狀況 D 管理體制 E 企業(yè)成員的素質狀況 12、影響和制約組織結構的因素有（ABDE）。 A信息溝通B 技術特點

17、C企業(yè)文化 D管理體制 E 企業(yè)規(guī)模 13、在組織結構調查中，系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料有（ABE）。 A工作崗位說明書 B 組織體系圖 C 調查表 D 產(chǎn)品工序目錄 E 管理業(yè)務流程圖 14、在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有(ABCD )。 A 決策影響的時間 B決策對各職能的影響面C 決策者所需具備的能力 D決策的性質 E 部門提供的協(xié)作和服務 15、 一般說來，以下費用項目中（ABCDE ）屬于企業(yè)人力資源管理費用。 A計件工資 B工傷保險費 C. 上下班交通補貼 D. 非獎勵基金的獎金 E. 員工培訓經(jīng)費 16、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ABC ）郵

18、寄調查詢問法、問卷調查詢問法A 當面調查詢問法 B 電話調查法 C 會議調查法 D 行為記錄法17、人力資源規(guī)劃的總目標有（ADBC ）。A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置18、勞動組織可分為（AB ）A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 19、可以用來預測人員需求的方法有（CDE ）轉換比率法、計算機模擬法A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法20、勞動定額有哪些種類（CD ）現(xiàn)行定額、不變定額A 時間定額 B

19、產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設計定額三、判斷題 1、勞動定額是生產(chǎn)產(chǎn)品中所消耗的全部勞動的標準。 （ N ） 2、德爾菲技術屬于人力資源的定性預測方法。 ( Y ) 3、 晉升的實質是一種內部補充。 ( Y ) 4、 子公司是母公司本身的一個組成部分或分支機構，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動（ N ） 5、 技術特點主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩面?zhèn)€方面，從技術的穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較穩(wěn)定的技術，適宜采用有機式組織結構形態(tài)，而對于多變、不穩(wěn)定的技術來說，機械式的組織結構形態(tài)則是最有效的。（ N ） 6、

20、社會勞動組織是指在企業(yè)內的勞動過程中，合理地科學地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具，勞動對象之間的關系，經(jīng)常調整與改善勞動過程的組織形式。（ N ）。 7、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務部門是指導關系 ( Y)8、矩陣式結構遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則 ( N)9、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)(N ) 10、分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)(N )11、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y )P812、組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(xiàn)( N)13、能夠反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生

21、產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y )14、根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法(N )15、"因人設崗"是設置崗位的基本原則( N)16、將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，一直保持不變的定額稱為不變定額（N）17、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求(N )18、科層制是最理想的組織形式( )19、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金(Y )20、人力資源管理部門的費用預算與執(zhí)行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執(zhí)行( N)14、決定工資增長幅度時，取&qu

22、ot;物價指數(shù)增長水平"和"最低工資標準增長水平"二者中低的一個作為調整工資的標準( N)四、計算題：1、 某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算） 答題要求：一定要將相關原理或公式先抬出來據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）/目前人均業(yè)務量×（1+生產(chǎn)率的增長率）=（ 1500+150）/ 15+（1×1）= 1650 /15=110（人）五、簡述題1、 簡述組織機構的

23、類型以及不同類型的組織機構的特點。P35組織機構的類型 優(yōu)點 缺點 適應范圍直線制(軍隊式結構) 結構簡單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求領導人員的管理能力強 規(guī)模小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)直線職能制（集權分權相結合的組織結構形式） 事業(yè)部制（分權制）直線職能制演變而來 “集中決策，分散經(jīng)營”原則。權力下放，有利于領導人員擺脫日常事務 組織機構重疊，管理人員膨脹，容易忽視整體利益 經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大，要求具有較強適應性的企業(yè)采用矩陣制 具有雙道

24、命令系統(tǒng)，便于協(xié)作溝通，解決問題；組建方便 組織關系比較復雜 子公司 不是母公司本身的一個組成部分或分支機構，有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動 分公司 分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)，分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。 2、 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。P111） 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段；組織結構服從戰(zhàn)略。2） 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織

25、發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略3） 戰(zhàn)略的前導性與結構的滯后性。從戰(zhàn)略的前導性與結構的滯后性可以看出，經(jīng)濟發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機，要制定出與發(fā)展相適應的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認識組織結構有一定發(fā)應滯后性的特性，不可操之過急。 3、 崗位分析的主要內容有哪些？（崗位描述的主要內容）P13崗位分析的主要內容有：崗位名稱分析（工種 職務 職稱 等級）；崗位任務分析（任務性質 內容 形式 執(zhí)行任務的步驟 方法 使用的設備 器具 以及加工影響的對象）；崗位職責分析；崗位關系分析；崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析

26、前面5項綜合分析構成崗位描述的主要內容；。崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析（側重于崗位對員工必備資格的分析）4、 企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種？請簡述其主要操作。P3133集體預測法；因歸分析法；勞動定額法；轉換比率法；計算機模擬法德-法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家們對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。德-法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求。一般分四個步驟進行：（1） 提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。（2） 提出預測問題，所提問題須簡明扼要并以調查表方式列出，交付專家組

27、討論評價，然后有預測組織統(tǒng)計整理。（3） 修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。（4） 進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家們提出最后意見及根據(jù)。5、 簡述勞動定員的原則。P25原則：1）定員必須保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；3）各類人員的比例關系要協(xié)調4）做到人盡其才，人事相宜5）創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境6、 簡述人力資源管理制度的規(guī)范類型及人力資源管理制度制定的基本要求 P3537依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內容可分為以下五種類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、個人行為規(guī)范企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成

28、，要滿足以下基本要求：從實際出發(fā)、根據(jù)需要制定、建立在法律和社會道德規(guī)范的基礎上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進性。7、 簡述工資項目預算的程序及其內容。P38工資項目的預算：首先應當進行以下三個方面的分析檢查1）分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度；2）分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下，物價指數(shù)只會大于或等到于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準時根據(jù)物價指數(shù)進行調整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標準增長

29、幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后，經(jīng)此增長幅度作為調整工資的標準?？傊?，二者取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調整工資的標準，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平；3）分析 當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。這是因為政府雖然對計劃期內的工資指導線即基準線、預警線和下線提出了建議，但采取何種工資調整策略，完全取決于企業(yè)高層領導者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針

30、對上述三類指標，通過對比分析，寫出研究報告，提出工資調整的建議。如當企業(yè)對下一年度工資調整的意向小于最低工資標準調整幅度與物價指數(shù)二者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當提高調整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。8、簡述組織結構診斷包括哪幾部分內容。9、簡述組織變革的程序10、簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133-134)11、簡述組織信息調查研究的步驟(上冊P127-129)12、工作崗位分析的主要內容有哪些？(下冊P13)13、簡述崗位信息采集的主要內容 (上冊P137-138)1

31、4、簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)15、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141-142)16、簡述企業(yè)人員需求預測的影響因素有哪些 (下冊P30)17、簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構成 (下冊P41 - 42)18、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)六、項目策劃1、背景綜述： 中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘

32、人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。 公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。 表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數(shù)職位 代號 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職

33、的情況。 表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率     單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 19

34、99 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策劃要求： 該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。 參考答案： 1、問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預測技術。人力資源需求預測是以組織目標為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學統(tǒng)計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學統(tǒng)計方法中的馬爾可夫鏈法(Markov)。轉換矩陣或稱馬爾可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來進

35、行組織內部人力資源供給預測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預估未來。（5分） 2、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1） 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調動的比率分別記錄在表內，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率。（5分） 表1  歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為

36、經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 2）做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉換矩陣計算出下一期間各階層員工內部員工供給量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預估出下一期員工可能調動的情況。（5分）表2   員工流動概率矩陣職位   員 工 調 動 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40   0.80       0.20 經(jīng)理 M 80 0.10   0.70     0.