試論人本管理的發(fā)展

1、資料來源：來自本人網(wǎng)絡整理！祝您工作順利！試論人本管理的發(fā)展 一、管理理論進展的新階段 根據(jù)一般管闡述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經(jīng)過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人提倡的管理，以進步勞動消費率為目的，在操作規(guī)程、工作定額、差異工資制度、職能分工、管理原那么等方面，進展了一系列探究，創(chuàng)始了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成人，過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。其次階段，是本世紀二三十年月開頭的行為科學理論。行為科學側重人的需求、行為的動機、人際關系、鼓勵理論等，主見通過多種方式鼓勵人的主動性。但當時仍把

2、對人的鼓勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學和機為特征的管理科學學派。這一階段，出現(xiàn)了很多新的管理技術，推動了管理手段化與管理方法現(xiàn)代化，進步了管理工作準確化、科學化的程度。但理論說明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。 人們曾經(jīng)料想，新技術和現(xiàn)代管理方法的大量，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人漸漸認識到，任何時候都不能遺忘消費產(chǎn)品和供應效勞的人以及用法產(chǎn)品和享用效勞的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想進展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最珍貴的財寶，提出了獨特需求

3、和精神安康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我掌握以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在理論中主動推行以人為中心的管理，并積累了豐富的閱歷?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。 總之，管理理論的第四階段，是其次、三階段管理理論的延長與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理;二是在管理科學眾多流派根底上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。 二、全面理解人本管理的內涵 所謂人本管理，不同于"見物不見人'或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理形式，而是在深入認識人在經(jīng)濟活動中的作用的根底上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。詳細來說，主要

4、包括如下幾層涵義： (1)依靠人全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻無視了制造產(chǎn)值、制造財寶的人和用法產(chǎn)品的人。在消費經(jīng)營理論中，人們越來越認識到，打算一個企業(yè)、一個社會進展力量的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的學問、才智、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根究竟，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進展的;人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因此必需樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去制造組織的輝煌業(yè)績。 (2)開發(fā)人的潛能最主要的管理任務。生命有限，才智無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和力量。管理的任務在于如何最大

5、限度地調動人們的主動性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和制造力投身于事業(yè)之中。解放消費力，首先就是人的解放。我們所進展的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰慧才智的充分發(fā)揮制造良好的環(huán)境和機制。 (3)敬重每一個人企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是指導人，還是一般員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們經(jīng)常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的敬重，使人的權利得到更好的愛護;不允許任何羞辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分確定和敬重時，他會

6、盡最大努力去完成自己應盡的責任。 作為一個，不僅要敬重每一名員工，更要敬重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以可以存在，是由于它們被消費者所承受、所成認，所以應當盡一切努力，使消費者滿足并感到自己是真正的上帝。 (4)塑造高素養(yǎng)的員工隊伍組織勝利的根底。一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷進步員工的整體素養(yǎng)，作為常常性的任務。尤其是在急劇改變的，技術生命周期不斷縮短，學問更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必需不斷，以適應環(huán)境的改變并重新塑造自己。進步員工素養(yǎng)，也就是進步企業(yè)的生命力。 (5)人的全面管理的終極目的。改革的，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心

7、情舒服、勵精圖治的時代;必將為人的自由而全面進展制造出寬闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的進展，是人類進步的標記，是社會進展的最高目的，從而也是管理所要到達的終極目的。 (6)凝聚人的合力組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要每一成員的主動性、制造力和素養(yǎng)，還要討論整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求動身，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、協(xié)作默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增加組織的合力，把企業(yè)建立成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要討論的重要之一。 三、人本管理的精華 筆者曾與有名

8、管家陳怡安教授爭論人本管理，陳教授把人本管理的核心提煉為三句話，即：點亮人性的光芒;回來生命的價值;共創(chuàng)富強和美好。筆者認為，這就是人本管理的精華與最高宗旨。依據(jù)筆者的理解，闡釋如下： 1. 點亮人性的光芒 順應人性的管理，才是最好的管理。從肯定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程。人有光芒的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，在于如何誘導。點亮人性的光芒，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，即真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆和善之心、仁愛之心;不僅自尊自愛，而且

9、愛別人、愛企業(yè)、愛國家;關懷人、關懷集體、關懷大局。所謂美，即對美妙的抱負、愿望、事物和事業(yè)的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。 2. 回來生命的價值 對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、浪費、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值，可以歸納為： (1)回來生命的尊嚴。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到敬重。當一個人被敬重、被確定時，會產(chǎn)生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。 (2)合理的人生定位。社會是由很多人構成的，他們分別扮演著不同的角色，每個角色都是不行缺少的;誰

10、活得更有價值，在于他是否盡職盡責地去演好那個角色。對于企業(yè)與員工關系來說，首先，員工不是工具，而是人，是大寫的人，是應當受到敬重的人;其次，細心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之能人盡其才，各得其所。 (3)實現(xiàn)自身的價值。把自己融于工作與事業(yè)之中，干出一番成就。有這種追求的人，經(jīng)常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。 (4)主動奉獻于社會。人生不僅應追求個人需求，追求自身的生存和進展，而且更應主動回報社會，為社會、為別人奉獻自己的力氣。生命的最高價值在于奉獻，生命的最大歡樂也在于奉獻。正如有名作家肖伯納所說的："生命中真正的喜悅，源自于你為一個自己認為至高無上的目的，獻上心力的時候

11、'。 3. 共創(chuàng)富強和美好是人的集團，企業(yè)是由全體人員共同經(jīng)營的。在一個企業(yè)里，假如每個員工都有一種"這是我們的公司'的意識，假如企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的"伙伴'并"以感恩心制造和諧'，那么，這個企業(yè)必定是一個勝利的企業(yè)，是一個共同制造富強和美好的企業(yè)。 把個人生命價值與企業(yè)價值融為一體的團隊，首先取決于企業(yè)指導者本身的品行、才能和形象。勤奮、正直、真誠待人、受人敬重的指導者，本身就是一種動力，它能使員工心甘情愿地努力工作;其次，應通過各種方式，讓員工理解公司的目的和發(fā)生的種種，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思索并尋求解決問題的途

12、徑，不僅為企業(yè)奉獻勞動而且奉獻才智，形成"千斤重擔千人擔，千人工廠千人管'的管理格局;再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工可以共享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同制造的富強中共同獲得美好。 點亮人性的光芒，回來生命的價值，共創(chuàng)富強和美好是一個整體，比擬全面地表達了人本管理的目的和宗旨。 四、以人為本的管理工程 以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的主動性、主動性、制造性的發(fā)揮，以及員工參加管理、人際關系、團隊建立等諸多方面的問題;它們又受的、的、的、文化的、技術的、心理的等諸多因素，這些因素又互相交織?？梢姡吮竟芾?，是一項多目的、多因素、多功能的

13、冗雜的系統(tǒng)工程。人本管理工程作為總的系統(tǒng)，包括一系列分系統(tǒng)，每一分系統(tǒng)有不同的功能和目的;在各分系統(tǒng)有效運行的根底上，使之相互協(xié)調，相互協(xié)作，形成人本管理總系統(tǒng)的更大的整體功能，以到達人本管理的預期目的。這些分系統(tǒng)主要是： 1. 行為標準工程。沒有人喜愛生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人情愿生活在一片混亂之中。出入戲院、影院等公共場所，假如依次魚貫而入、魚貫而出，速度是很快的;假如一擁而上，那么誰也進不去、誰也出不來?？梢姡贫?、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。我國由于長期無視管理，相當一局部企業(yè)紀律松弛、秩序混亂，所以，當務之急是嚴字當頭，強化管理。 2. 指導者自律工程。企

14、業(yè)指導人的德才學識，關系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)指導人，其無私奉獻精神和對公司的狂熱，會使員工受到劇烈感染，使整個企業(yè)布滿朝氣。即使是虧損企業(yè)，假如指導能與員工同甘共苦，也會激起員工的熱情。 3. 利益驅開工程。人們對物質生活的需求，是根本需求，因此對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。我國在企業(yè)內部，仍存在著平均主義傾向;在企業(yè)外部，社會上的安排不公和畸形現(xiàn)象，也必定影響到企業(yè)員工的主動性。建立有效的利益安排機制包括：一是確定合理的工資差異，力求使每個人的收入與他們的實際奉獻相稱;二是實行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實際效益嚴密相連;三是在利益安排上引入競爭機制，通過競

15、爭使收入安排趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導人們主動解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著奉獻的人，加大嘉獎力度。 4. 精神風貌工程。這不僅是指通過各種精神鼓勵手段，如賜予表揚、榮譽稱號或確定、敬重、信任、賞識等等，還包括更為廣泛、豐富的內涵，如興奮人的精神，樹立正確的價值觀，增加事業(yè)心、責任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風和社會風氣等。 5. 員工培育工程。全面進步員工素養(yǎng)，不斷培育員工成長和進步，這是企業(yè)的長遠大計，必需予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素養(yǎng)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有3億職工中，70%為初中以下的文化程度，其中相當大的一局部事實上是文盲和半文盲;中高級技工嚴峻短缺

16、，高級技工缺乏2%。這種情況，遠遠不能適應化、學問化、智能化社會的要求。這一問題，既要引起國家、社會的高度重視，也應引起每一企業(yè)的高度重視。 6. 形象工程。企業(yè)形象是對企業(yè)的整體評價，可以從不同角度進展。一種分析是，產(chǎn)品形象+人員(包括指導者與員工)形象+效勞和信譽=企業(yè)整體形象。筆者認為，產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素，從肯定程度上也表達了國家的形象。例如，人們首先是通過松下、東芝、豐田等名牌產(chǎn)品來認識日本的。當然，造產(chǎn)品又要先造人，沒有優(yōu)秀的員工，造不出優(yōu)質的產(chǎn)品。同時，市場競爭，也越來越重視信譽。 另一種分析方法是ci分析。企業(yè)形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統(tǒng)，這三者是統(tǒng)一

17、的整體。視覺識別，給企業(yè)以外在的包裝，如商標、廠標、品牌、標語等等，給人以鮮亮的特色和獨特，這是必要的。但筆者認為，企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內在的形象，理應受到更大重視。有些企業(yè)過分重視外在包裝而無視內在形象，這是片面的。 7. 凝聚力工程。但凡勝利的企業(yè)，都是凝聚力很強的企業(yè)。企業(yè)凝聚力的主要因素有：(1)目的的共識;(2)明確的責任;(3)指導者的影響力和聲威;(4)嚴明的紀律;(5)員工的參加度;(6)對人的責任與敬重;(7)利益共同體的形成情況;(8)企業(yè)績效的增長;(9)員工的抱負、追求與思想境界;(10)和諧的人際關系;(11)工作本身的吸引力;(12)員工實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。 8

18、. 企業(yè)制造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的根本特征。西方有名學家熊彼特認為，一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進。例如，豐田汽車公司由于制造了準時制管理，大大降低了本錢，進步了效率，才擠進世界市場，成為強大的汽車集團;通用汽車公司由于制造了分權制管理，才能戰(zhàn)勝強勁的競爭對手福特公司;而有名企業(yè)家許文龍，那么以他領先的經(jīng)營觀念而稱霸世界abs市場。 激發(fā)全體員工的制造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目的。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工制造力的環(huán)境和機制：一是制造一個鼓舞員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活潑和提倡自

19、由探究的氣氛;二是建立正確的評價和鼓勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足;三是強化企業(yè)內的競爭機制，鼓勵人們去新動向、新，并明確規(guī)定適應要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的詳細目的;四是要求企業(yè)必需組織員工不斷以更新學問，并引導他們面對現(xiàn)實去討論市場的新改變、技術的新動向，討論現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。 上述八個子系統(tǒng)工程必需相互協(xié)調，相互協(xié)作，以推動和增加人本管理系統(tǒng)的總效能。 五、人本管理的機制 有效地進展人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，鼓勵員工奮勉向上、勵精圖治的精神。人本

20、管理主要包括互相聯(lián)絡的如下一些機制： 1. 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益鼓勵機制和精神鼓勵機制。二者相輔相成，不行過分強調一方而無視另一方。 2. 壓力機制。包括競爭壓力和目的責任壓力。競爭常常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感;正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力氣。因此在用人、選人、工資、嘉獎等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目的責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。 3. 約束機制。制度標準和倫理道德標準，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束;前者是