電大行政管理?？飘厴I(yè)論文范文

1、電大行政管理專科畢業(yè)論文范文篇一：行政管理?？飘厴I(yè)論文范文 試論我國(guó)公務(wù)員考核制度 分校（站、點(diǎn)）：福州電大 學(xué) 生 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 完稿日期： 試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度 寫作提綱 緒論： 我國(guó)于1994年3月8日頒布了國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，為公務(wù)員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。2007年中共中央組織部和我國(guó)人事部聯(lián)合印發(fā)公務(wù)員考核規(guī)定（試行）（以下簡(jiǎn)稱新規(guī)定）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序，結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定，這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度

2、體系。但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員考核中，依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。 本論： 1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。 我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。每個(gè)階段對(duì)公務(wù)員的考核方向、重點(diǎn)均不相同，這樣考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，沒(méi)有對(duì)比性，無(wú)法準(zhǔn)確判斷以往考核是否科學(xué)，不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善。 2、崗位職責(zé)不十分明確。 崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今還沒(méi)有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無(wú)法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。 3、方法簡(jiǎn)

3、單化。 我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點(diǎn)性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。 試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度 【內(nèi)容摘要】本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問(wèn)題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對(duì)策與措施。通過(guò)全文三大方面的闡述，對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開(kāi)端的中國(guó)政府來(lái)說(shuō)，作者提出了自己的觀念，

4、那就是努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。 【關(guān)鍵詞】國(guó)家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化 國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員，是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國(guó)家公務(wù)的人員1。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過(guò)程中，我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的

5、重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)自1年月日，頒布了國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。 一、我國(guó)公務(wù)員考核中的問(wèn)題 我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來(lái)取得了很大的成績(jī)，首先通過(guò)全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過(guò)全面考核，詳細(xì)了

6、解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問(wèn)題，需要認(rèn)真加以研究解決。 （一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展 參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒(méi)有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工

7、作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒(méi)有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)

8、與群眾相結(jié)合。 （二）、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮 國(guó)家公務(wù)員暫行條例和國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的左右，最多不能超過(guò)。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)

9、較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用2。 （三）、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別，如根據(jù)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、

10、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒(méi)有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。 以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員

11、制度本身帶來(lái)一定破壞作用。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：1、造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要。2、促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政。3、促進(jìn)政府管理的科學(xué)化。4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績(jī)等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見(jiàn)得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無(wú)法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就

12、是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無(wú)關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無(wú)法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度篇二：電大行政管理專業(yè)論文格式模版 北京廣播電視大學(xué)行政管理開(kāi)放專科 畢 業(yè) 作 業(yè) 淺析中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托 運(yùn)員激勵(lì)管理問(wèn)題 分 校： 門頭溝電大 年 級(jí)： 2007年秋 學(xué) 號(hào)：20077180362 姓 名： 齊鑫 指導(dǎo)教師：侯國(guó)杰目錄 中文摘要與關(guān)鍵詞1 一、員工激勵(lì)的重要性···········

13、3;···································1 (一）開(kāi)發(fā)員工潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧·········

14、3;··1 (二）留住優(yōu)秀人才··············································

15、;····1 (三）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境···········································

16、83;1 二、中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空托運(yùn)員的問(wèn)題和現(xiàn)狀·····························1 （一）貨運(yùn)托運(yùn)員賞罰不分明··············

17、83;··························2 （二）貨運(yùn)托運(yùn)員加班壓力過(guò)大·····················

18、;··················2 （三）貨運(yùn)托運(yùn)員工資待遇偏低·····························&

19、#183;·········2 （四）單位沒(méi)有集體業(yè)余活動(dòng)，缺乏精神文明建設(shè)·······················3 三、提高貨運(yùn)員激勵(lì)管理水平的對(duì)策和建議·········

20、3;···················3 （一）生產(chǎn)生活中管理者應(yīng)該職工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺(tái)···············3 （二）合理的賞罰分明的制度········

21、83;································3 （三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和能力··············

22、;·············3 （四）在企業(yè)精神文明建設(shè)中，注重以精神目標(biāo)鼓勵(lì)職工的自我實(shí)現(xiàn)·······4 四、結(jié)論與展望·······················

23、······························4 參考文獻(xiàn)5摘要本文先是回顧了激勵(lì)管理的基本理論，調(diào)查了中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在激勵(lì)管理中存在的主要問(wèn)題，并在分析的基礎(chǔ)上提出了對(duì)休假激勵(lì)制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵(lì)、輪班、加班獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)三等激勵(lì)管理對(duì)策。 關(guān)鍵詞

24、中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空 貨物托運(yùn)員 激勵(lì)管理 培訓(xùn)激勵(lì) 福利培訓(xùn) 淺析中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托 運(yùn)員激勵(lì)管理問(wèn)題 激勵(lì)是管理者運(yùn)用某種方法和途徑，使得組織成員和群體為達(dá)成組織目標(biāo)而積極行動(dòng)、努力工作。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，越來(lái)越多的公司逐漸認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性。本文根據(jù)平時(shí)日常工作和托運(yùn)人員接觸了解到的情況，對(duì)中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托運(yùn)員的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了自己的一些改進(jìn)建議。 一、員工激勵(lì)的重要性 （一）開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%

25、的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=f（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。 （二）留住優(yōu)秀人才 德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。 （三）造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 科學(xué)的激勵(lì)

26、制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。 二、中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵(lì)管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 中國(guó)國(guó)際貨運(yùn)航空公司北京運(yùn)營(yíng)基地現(xiàn)有員工700余人，公司運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)涉及專業(yè)有各種貨物運(yùn)輸，郵件運(yùn)輸，包括各種活體動(dòng)物，危險(xiǎn)品等特種貨物和黃金，外交信袋，鉆石等貴重物品的運(yùn)輸工作等。北京運(yùn)營(yíng)基地內(nèi)場(chǎng)貨物托運(yùn)員約有40人左右，針對(duì)目前航空貨物運(yùn)輸業(yè)對(duì)市場(chǎng)客源的

27、白熱化爭(zhēng)奪，各個(gè)航空公司均涉獵航空運(yùn)輸業(yè)，所以要想生存加強(qiáng)服務(wù)水平和貨物的安全和迅速都成了爭(zhēng)奪其他航空公司代理權(quán)和市場(chǎng)客源的重點(diǎn)。 （一）貨物托運(yùn)員工作賞罰不分明 北京運(yùn)營(yíng)基地每天的貨物運(yùn)輸量是非常大的，而所有需運(yùn)輸?shù)呢浳锒夹枰?jīng)手內(nèi)場(chǎng)貨物托運(yùn)員的轉(zhuǎn)載到集裝器上，裝載完畢還要托運(yùn)到航空器下，每天的工作量非常大，而人手又不是很充足，所以就形成了時(shí)間緊，任務(wù)重的情況。面對(duì)這種情況，內(nèi)場(chǎng)托運(yùn)員為了保證航班的正點(diǎn)性，必須迅速的轉(zhuǎn)載貨物到集裝器上，快速的裝載造成就是貨物間的磕磕碰碰，各種貨物包裝損壞。其他問(wèn)題還有航空貨物，郵件的錯(cuò)運(yùn)等問(wèn)題。只要是人都有可能因?yàn)榉N種原因出現(xiàn)一些問(wèn)題，在我們一邊認(rèn)真工作避免

28、減少問(wèn)題的同時(shí)，合理的利用賞罰機(jī)制也是減少出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)重要手段?？墒潜本┗卦谶@方面做的還存在比較大的問(wèn)題，如上所說(shuō)一旦出現(xiàn)像上面所說(shuō)的種種問(wèn)題，懲罰條例是非常多且相對(duì)比較重的，而相對(duì)的，如果員工發(fā)現(xiàn)了因?yàn)槠渌块T或單位造成的問(wèn)題，并且及時(shí)彌補(bǔ)錯(cuò)誤，避免了基地?fù)p失的，獎(jiǎng)勵(lì)確是項(xiàng)目和數(shù)目是相對(duì)很少的，一方面打擊了員工工作的熱情，也變相的增加了出現(xiàn)問(wèn)題的幾率。由于獎(jiǎng)勵(lì)的太少幾乎可以忽略不計(jì)，員工肯能抱著事不關(guān)己多一事不如少一事的思想而對(duì)問(wèn)題視而不見(jiàn)，這就放過(guò)了問(wèn)題很可能給基地造成損失。 （二）貨物托運(yùn)員加班壓力過(guò)大 眾所周知貨物的托運(yùn)和轉(zhuǎn)載是個(gè)體力活，員工需要足夠的休息來(lái)回復(fù)體力來(lái)更好的工作，但

29、是內(nèi)場(chǎng)托運(yùn)人員人手不足，40人分成2個(gè)班倒班，他們每個(gè)人每周每天都要上12小時(shí)得班，面對(duì)大工作量和非常耗費(fèi)體力的工作可想而知必定會(huì)對(duì)員工的身體造成很大的負(fù)擔(dān)。但面對(duì)工作量大而托運(yùn)人員又緊缺的情況下，托運(yùn)員有時(shí)還要有一定情況下的加班保證貨物的成功運(yùn)輸。這勢(shì)必會(huì)對(duì)員工的心理和身體上造成雙重的壓力，根據(jù)以上情況肯定會(huì)降低員工的工作積極性，工作效率也肯定會(huì)有降低。 （三）貨物托運(yùn)員工資待遇偏低 作為技術(shù)含量并不是太高的貨物托運(yùn)員來(lái)說(shuō)，雖然工作每天的工作都會(huì)很累非常費(fèi)體力而且每周的休息時(shí)間又很有限，下班后幾乎時(shí)間都用在休息上，沒(méi)有自己的時(shí)間，面對(duì)這種情況，但是工資待遇卻不是很理想，他們要保證航班正點(diǎn)性，

30、保證貨物安全運(yùn)輸減少貨物的破損情況可以說(shuō)這是一份既要小心又要費(fèi)力的工作單并沒(méi)有工資上有很好的體現(xiàn)，比如你裝的貨多但工資并不會(huì)在工資上比別人多。而如果漏裝貨物，錯(cuò)裝貨物或者貨物丟失損壞，都會(huì)有一定的處罰措施，篇三：2015年電大(專科)行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育 行政管理專業(yè) 畢業(yè)論文（辦公室管理） 題目：如何讓人力資源成為人力資本 專業(yè)層次： ?？?級(jí)別： 13秋行政管理 學(xué)號(hào)： 1341001459762姓 名： 張清超 分校（工作站）： 沁陽(yáng)電大 指導(dǎo)教師： 李新勝 如何讓人力資源成為人力資本 摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而，僅將人力作

31、為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 關(guān)鍵詞：分析 招聘 使用 一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。 首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過(guò)后天精心的開(kāi)發(fā)和籌劃、經(jīng)營(yíng)，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。 其次，資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)，性價(jià)比是關(guān)鍵。 人力資本具有以下特點(diǎn)：（1）時(shí)變性。人力資本隨著時(shí)間的變化而變化，時(shí)間可以使知識(shí)老化而使人力資本貶值，也可以通過(guò)知識(shí)更新使人力資本增值。（2）結(jié)構(gòu)性。人力資本

32、有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤(rùn)也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能動(dòng)性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對(duì)人力資本投入所產(chǎn)生的利潤(rùn)大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。 提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本則是開(kāi)發(fā)利用了的資源。 1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學(xué)歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？ 還有的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，為此，很多人被這個(gè)門檻擋住。而通過(guò)面試并且工作之后的

33、那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“hao do you do”都用不上。 這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會(huì)幾門外語(yǔ)，我就要求會(huì)幾門外語(yǔ)本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會(huì)增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩?？梢赃@樣分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時(shí)，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會(huì)投入大量成本，因此社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，我們就會(huì)考慮：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？ 假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的外語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果，增加工資成本和流動(dòng)造成的培訓(xùn)成