2015級《西方管理理論》作業(yè)參考答案-(1)

1、西方管理理論作業(yè)題參考答案第一專題1、西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的四個階段是什么？ 答：西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了四個階段： 孕育產(chǎn)生階段、 古典管理理論階段、 行為 科學(xué)階段、現(xiàn)代管理理論階段。2、西方管理理論從孕育產(chǎn)生到現(xiàn)代管理的四個階段中，經(jīng)歷了哪幾個演變過程？（緒 論 P16 ） 答：綜合分析西方管理理論從孕育產(chǎn)生到現(xiàn)代管理的四個階段， 從規(guī)律性和總的發(fā)展趨勢來 說，大致經(jīng)歷了以下幾個演變過程： 從總結(jié)企業(yè)的具體實踐，到闡述一般原理的演變過程 從“經(jīng)濟人”的假設(shè)，到“社會人”、“決策人”、“復(fù)雜人”假設(shè)的演變過程 從把管理組織看作是封閉系統(tǒng)，到把它們看作是開放系統(tǒng)導(dǎo)演變過程 以定性分析

2、為主，到把定性、定量分析方法結(jié)合使用的演變過程 學(xué)派分化、百家爭鳴，向兼收并蓄、相互綜合的演變過程3、西方管理理論在發(fā)展階段中發(fā)生了哪三次重大的變化？（緒論P15）答：西方管理理論在四個階段中， 發(fā)生了三次重大的理論變革， 這也意味著西方資本主義國 家在經(jīng)歷三次大的技術(shù)革命的過程中，也進行了三次大的管理革命。 第一次管理理論的變革，也即第一次管理革命， 就是泰羅科學(xué)理論即 “泰羅制 ”的產(chǎn)生， 它 標志著管理科學(xué)的正式產(chǎn)生，也標志著資本主義國家由經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向了科學(xué)管理。 第二次管理理論的變革， 也即第二次管理革命， 就是行為科學(xué)的產(chǎn)生， 在人的假設(shè)理論方 面發(fā)生了重大變化。第三次管理理論的變革

3、，也即第三次管理革命，就是第二次世界大戰(zhàn)以后現(xiàn)代管理 理論的產(chǎn)生。4、現(xiàn)代管理理論階段具有什么特征？（緒論P6）答：在這一時期的管理理論研究中， 充分運用了現(xiàn)代自然科學(xué)和社會科學(xué)的研究成果， 如 系統(tǒng)論、控制論、信息論等，使管理思想，管理觀念進一步現(xiàn)代化。電子計算機、 現(xiàn)代通信設(shè)備等高科技成果廣泛運用于管理中， 使管理方法、 管理手段進一 步現(xiàn)代化。管理理論向綜合和 “軟化 ”發(fā)展，使管理決策和管理組織進一步現(xiàn)代化。 第二專題1、簡述科學(xué)管理理論的主要管理措施和內(nèi)容。 答；答案教學(xué)指導(dǎo)第 8 頁。或者教材 9 頁如下： 泰羅針對當時美國企業(yè)所存在問題，提出了許多管理措施和管理方法，其中主要有：

4、 定額管理實行定額管理是企業(yè)科學(xué)管理的首要措施， 內(nèi)容有： 提出企業(yè)要設(shè)立一個專門制定定額的部 門或機構(gòu)； 通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究， 確定工人 “合理的日工作 量”，即勞動定額；根據(jù)定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高 低緊密掛鉤。差別計件工資制 設(shè)立專門的制定定額部門，通過計件研究、工時研究，進行科學(xué)的測量和計算，制定合理的 勞動定額和恰當?shù)墓べY率， 即對同一工作設(shè)兩個工資率， 能夠保質(zhì)保量地完成定額者， 用較 高的工資率計算工資； 未能保質(zhì)保量地完成定額者， 按較低工資率計算工資； 工資付給工人 而不是付給職位。 每個人的工資盡可能的按他的技能

5、和工作所付出的勞動來計算， 而不是按 他的職位來計算。挑選第一流工人即主張一改工人挑選工作的傳統(tǒng)， 而堅持以工作挑選工人， 每一個崗位都挑選第一流的工人， 即把合適的人安排到合適的崗位上。 只有做到這一點， 才能充分發(fā)揮人的潛能， 才能促進勞 動生產(chǎn)率的提高。工具標準化和操作標準化泰羅認為， 在科學(xué)管理的情況下， 要想用科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗， 一個很重要的措施就是實 行根據(jù)標準化、 操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。只有實行標 準化， 才能使工人采用更有效的工具， 采用更有效的工作方法， 從而達到提高勞動生產(chǎn)率的 目的。計劃職能與執(zhí)行職能分開泰羅提出的計劃職能與執(zhí)行職能分

6、開， 實際是把管理職能與執(zhí)行職能分開， 實際是讓資方承 擔管理職責， 讓工人承擔執(zhí)行職責， 這也就進一步明確了資方與工人之間， 管理者與被管理 者的關(guān)系， 而且還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以 “職能式”的組織， 實行 職能式的管理。在管理控制中實行例外原則泰羅認為， 規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理， 而必須應(yīng)用例外原則。 所謂 例外原則， 是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理， 而自己 只保留對例外事項、 重要事項的決策和監(jiān)督權(quán)。 泰羅提出的這種以例外原則為依據(jù)的管理控 制方式，以后發(fā)展為管理上授權(quán)原則、分權(quán)化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。

7、2、聯(lián)系實際闡述科學(xué)管理理論的啟示。（15 頁）答：深刻理解提高勞動生產(chǎn)率的重要意義，自覺把提高勞動生產(chǎn)率作為管理的中心問題 管理的實質(zhì)在于勞資雙方的密切合作， 而勞資雙方的密切合作的基礎(chǔ)又在于建立共同的利 益機制和相互間的思想感情的溝通正確認識技術(shù)與管理的關(guān)系， 在重視技術(shù)的同時， 也要重視管理； 在引進技術(shù)的同時也要 引進管理3、管理的一般原則有那些？（ 28 頁） 法約爾提出管理的十四條原則的這主要內(nèi)容及要點是： 勞動分工權(quán)力與責任紀律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個人利益服從整體利益人員的報酬 集中 等級制度秩序公平人員穩(wěn)定首創(chuàng)精神人員的團結(jié)以上這些原則都是在管理中經(jīng)常使用的， 因而應(yīng)當用以充實管理

8、學(xué)說， 并把它作為 “管理法 規(guī)”的重要內(nèi)容。4、聯(lián)系實際談?wù)勔话愎芾砝碚摰闹饕獑⑹尽＃?37 頁） 答：結(jié)合我國管理理論的創(chuàng)立和管理教育的實際，主要啟示有： 建立管理理論的關(guān)鍵在于對管理規(guī)律的正確認識 對于管理理論或管理學(xué)科的研究和創(chuàng) 立，必須首先明確管理活動的性質(zhì)和范圍， 從而科學(xué)界定管理的概念范疇。 對管理原則的 闡述要從管理規(guī)律的客觀要求出發(fā)，而不能只從主觀愿望出發(fā)。各級領(lǐng)導(dǎo)者要努力提高管理水平，善于做管理工作。 既要重視管理教育，又要重視管理理論建設(shè)。從法約爾提倡管理教育至今已有 90 多年的時間，西方管理理論得到了迅速發(fā)展，管理教育 也稱為了熱門教育。 但我國改革開放前幾乎不存在管

9、理教育， 大學(xué)也沒有管理專業(yè)。 現(xiàn)在雖 然管理教育熱了起來， 但真正名副其實的管理教學(xué)體系還正在初步形成之中， 但離高水平的、 高質(zhì)量的管理教育還有很大的差距，也還沒有高水平、高質(zhì)量的管理理論。第三專題1、人際關(guān)系理論的主要觀點是什么？（48 頁）答：梅奧等人的人際關(guān)系理論與傳統(tǒng)的科學(xué)理論相比，具有以下新觀點： 企業(yè)職工是“社會人”。梅奧等人認為，人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體，并 受這一集體的影響的。 他們不是單純地追求物質(zhì)和金錢的， 他們還有追求人與人之間的友情、 安全感、歸屬感等方面的社會的和心理的欲望。生產(chǎn)效率的提高， 關(guān)鍵在于滿足職工的社會欲望，提高職工的士氣。 梅奧認為，

10、生產(chǎn)效率 的上升或下降， 不僅僅受勞動環(huán)境、 工作方法等物質(zhì)因素的影響， 而且取決于職工的工作態(tài) 度的改變，所謂態(tài)度，也就是“士氣”，“士氣”的高低取決于安全感、歸屬感等社會、心 理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高，“士氣”也越高， “士氣”越高，則生產(chǎn)效率也 越高。企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”。這種非正式組織，是自然形成的，有其特殊的規(guī) 范、感情和傾向， 不僅控制著每個成員的行為， 而且還可以影響整個正式組織中人民的行為， 它是影響生產(chǎn)率的重要因素。上述觀點構(gòu)成了人際關(guān)系理論的這樣內(nèi)涵， 它把對人的認識推進到了一個新的階段， 即由泰 羅時代的“經(jīng)濟人”進入到“社會人”的認識階段。2、

11、需要理論主要有哪些理論？ 答：需要理論著重對人的各種需要進行研究，其中最有名的馬斯洛的需要層次理論， 奧爾德弗的 ERG 理論，麥克利蘭的成就需要理論。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分成五個層次：第一級，生理上的需要；第二級， 安全上的需要；第三級，社會交往的需要；第四級，地位或受人尊敬的需要；第五級，自我 實現(xiàn)的需要。奧爾德弗的 ERG 理論把人的需要分成三個層次：生存需要，關(guān)系需要和成長需要。 麥克利蘭的成就需要理論把人的需要分成三種：成就需要，權(quán)力需要和情誼需要。3、聯(lián)系實際闡述如何實現(xiàn)有效激勵？答：激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總 結(jié)。激勵的目的在

12、于激發(fā)人的正確行為動機， 調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性， 以充分發(fā)揮人的智 力效應(yīng)，做出最大成績。自從本世紀二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理 的實踐， 提出了許多激勵理論。 這些理論按照形成時間及其所研究的側(cè)面不同， 包括內(nèi)容型 激勵的雙因素理論， 過程型激勵的期望理論、 公平理論， 行為修正型激勵的強化理論和綜合型激勵理論。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、 領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型 和特點制定激勵制度， 而且在實施激勵機制時一定要考慮到個體差異。 所采取的激勵的手段

13、要靈活多樣，要根據(jù)不同的工作、不同的人、 不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一 種制度從一而終。聯(lián)系個人工作實際：4、人性假設(shè)主要有哪幾種？其主要內(nèi)容是什么？ 答：人的本性理論主要有埃德加 .沙因的人性假設(shè)理論和麥格雷戈的 X 理論 Y 理論。 埃德加 .沙因通過分類排列提出了四種人性假設(shè)，即經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實 現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。經(jīng)濟人假設(shè)特點 ,管理方式： P72 社會人假設(shè)特點、管理方式： P72-73 自我實現(xiàn)人特點、管理方式： P73 復(fù)雜人特點、管理方式： P74 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點，一種是基本上消極的 X 理論，另一 種是基本上積極的 Y

14、 理論。X 理論基于如下人性假設(shè)： 是正常的人生性懶惰， 盡可能地逃避工作； 是多數(shù)人不喜歡 承擔責任， 沒有什么雄心壯志， 而寧愿被領(lǐng)導(dǎo)； 是多數(shù)人的個人目標和組織目標是相互矛 盾的， 為了達到組織目標必須采取強制措施或處罰手段；是多數(shù)人缺乏理智， 不能克制自己，易受別人的影響。Y 理論基于如下人性假設(shè)：是適當情況下，人們不但能接受，而且能主動承擔責任。不 是少數(shù)人，而是大多數(shù)人都具有相當高度的用以解決組織上問題的想象力、 獨創(chuàng)力和創(chuàng)造力。 企業(yè)管理的基本任務(wù)是， 安排好組織工作方面的條件和作業(yè)的方法， 使人們的指揮潛能充 分發(fā)揮出來， 更好地為實現(xiàn)組織的目標和自己具體個人目標而努力。 絕大

15、多數(shù)人具備正確 決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。第四專題1、管理過程理論對管理職能劃分和分析的內(nèi)容是什么？（143 頁）答：管理過程學(xué)派各個代表人物對管理職能的劃分有所不同， 但對三項職能， 即計劃、組織、 控制認識完全一致，對另三項職能，即指揮、激勵、人事意見也相對比較集中，因此我們可 以把上述六項職能看成是管理過程學(xué)派所提出的管理的基本職能。計劃 就是合理地選擇和確定管理目標極其實現(xiàn)的辦法。它是管理職能中最基本的職能。 計劃可以分為目標或任務(wù)、策略、政策、規(guī)則、程序、規(guī)劃和預(yù)算等幾種類型。組織 組織是指“有意識形成的職務(wù)或職位的結(jié)構(gòu)”。為此，我們把組織工作看作是：為 把達到目標所

16、必須的各種業(yè)務(wù)活動進行組合分類， 把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必須的權(quán)力授予 主管這類工作的主管人員， 規(guī)定企業(yè)活動中上下左右的協(xié)調(diào)關(guān)系。 從管理過程學(xué)派對組織所 研究的內(nèi)容看，我們把組織稱為一項職能或管理工作，主要是指正式組織?？刂?管理中的控制職能就是指按照計劃標準衡量計劃的完成情況并糾正執(zhí)行中的偏差， 以確保計劃指標實現(xiàn)的過程。為此， 控制的基本過程主要包括以下三個步驟：確立標準、衡 量成效、糾正偏差。控制的方式有：簡單的反饋控制和前饋控制、直接控制和間接控制。2、正式組織有哪三個基本要素？（ 163 頁） 答：社會系統(tǒng)理論認為，作為協(xié)作系統(tǒng)的正式組織，不論其級別高低、規(guī)模大小，都包含有 三個

17、基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標、信息聯(lián)系。3、實現(xiàn)組織平衡的條件是什么？（ 167 頁）答：組織平衡論就是研究組織如何續(xù)存的理論。 在這方面， 巴納德提出了一個組織必須保證 對內(nèi)平衡和對外平衡的思想，并認為這是組織能否續(xù)存的條件。組織的對內(nèi)平衡， 是指通過把創(chuàng)造出來的經(jīng)濟和非經(jīng)濟誘因有效地分配給各個成員， 保持 各個成員的“誘因”和“犧牲”的平衡，從而確保成員協(xié)作積極性的過程。如果組織向其成 員個人提供或分配的誘因同個人的犧牲相等或超過時， 組織就能保持對內(nèi)平衡， 組織也就能 夠續(xù)存。反之，如果組織不能保持這種平衡，就會衰弱，并最終將滅亡。因此，“誘因”和 “犧牲”平衡實質(zhì)上就是組織的對內(nèi)

18、平衡。組織的對外平衡， 是指組織作為一個整體不斷適應(yīng)外部環(huán)境變化的過程。 這個外部環(huán)境主 要包括社會、經(jīng)濟、技術(shù)等環(huán)境。組織的對外平衡對組織的續(xù)存具有重要的意義。組織的對內(nèi)平衡與組織的對外平衡雖然屬于兩個不同的過程， 但它們之間卻是相輔相成的。 組織的對內(nèi)平衡如果能保持， 組織成員的協(xié)作意愿就強烈， 組織目標就能有效地實現(xiàn)， 其結(jié) 果將有助于組織的對外平衡。 如果組織的對外平衡較好， 組織的效率就高， 誘因的來源擴大， 因而更有助于保持組織的對內(nèi)平衡。4、如何實現(xiàn)科學(xué)決策？ 科學(xué)決策是指決策者為了實現(xiàn)某種特定的目標，運用科學(xué)的理論和方法，系統(tǒng)地分析 主客觀條件做出正確決策的過程。首先，進行決策

19、時確定什么樣的選優(yōu)準則。西蒙提出用“令人滿意”的決策準則代替 “最優(yōu)化” 準則，因為在現(xiàn)實中最優(yōu)化難以達到， 即使達到往往也要花費很大的代價。 這一 準則運用到企業(yè)決策中， 就是追求適當?shù)氖袌龇蓊~， 而不是最大的市場份額； 取得適當?shù)睦?潤，而不是最大的利潤；制定公平的價格，而不是最高價格等。其次，決策是一個提出問題、分析問題、解決問題的完整的動態(tài)過程，遵循科學(xué)的決 策程序，才能作出正確的決策。 一個科學(xué)的決策過程包括：確認問題， 提出多種可供選擇的 方案， 搜集信息，選擇解決問題的最佳替代方案， 擬訂實施計劃并執(zhí)行已經(jīng)制定的決策，評 估和審查決策執(zhí)行的情況。再次，科學(xué)決策需要利用科學(xué)手段和科

20、學(xué)技術(shù)。確定型決策可運用淘汰法、排隊法等 經(jīng)驗判斷方法。 風險型決策的技術(shù)可以運用決策樹的方法。 把各種備選方案、 可能出現(xiàn)的狀 態(tài)、概率的大小，以及產(chǎn)生的效果簡明地繪制在一張圖表上， 以供分析。不確定型決策可運 用最小收益值最大值法和最大后悔值最小法。第五專題 現(xiàn)代管理理論1、系統(tǒng)管理有什么特點？答：四個特點：（ 199 頁倒數(shù)第三行起）2、什么是系統(tǒng)分析？應(yīng)該遵循哪些基本原則和步驟？（196 頁）答：所謂系統(tǒng)分析，是指一個系統(tǒng)內(nèi)（企業(yè)內(nèi)）的基本問題，用邏輯的思維推理，科學(xué)分析 計算的方法，在確定和不確定的條件下， 找出各種可行的備擇方案，通過分析對比，選出一 種最優(yōu)方案。系統(tǒng)分析的一項復(fù)雜

21、的工作，在進行系統(tǒng)分析時要遵循以下五項原則： 在對各種備擇方案進行分析和選擇時，必須緊密圍繞建立系統(tǒng)的目的。 局部利益和整體利益相結(jié)合。 當前利益和長遠利益相結(jié)合。 定性分析與定量分析相結(jié)合。 抓關(guān)鍵、抓重點。 系統(tǒng)分析大體上按以下五個基本步驟進行： 確定目標 搜集資料，擬定對比方案 建立各種分析模型 分析對比各種方案 的數(shù)量指標和質(zhì)量指標 進行綜合分析或試驗，以確定最優(yōu)方案。3、聯(lián)系實際闡述領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀點。答：權(quán)變理論認為，并不存在著一種普遍適用的、 “最好的”或“不好的”的領(lǐng)導(dǎo)方式。一 切以企業(yè)的任務(wù)、 個人或團體的行為特點， 以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。 對于現(xiàn)實中選擇 適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方

22、式有著及其重要的指導(dǎo)意義。 特別是菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型， 豪斯等人的目標 途徑的領(lǐng)導(dǎo)理論， 雷定的領(lǐng)導(dǎo)效率三因素理論以及唐納利等人的領(lǐng)導(dǎo)模型是值得至今從 事領(lǐng)導(dǎo)工作的管理者借鑒的。權(quán)變理論中的權(quán)變， 不是變幻莫測， 也不是隨心所欲，而是有 一定規(guī)律可循。 在管理實戰(zhàn)中運用權(quán)變理論， 其核心問題是要求樹立權(quán)變觀念， 所謂權(quán)變觀 念，是指在管理條件和管理環(huán)境不斷變化的前提下，組織應(yīng)因人、因事、因時、因地權(quán)益應(yīng) 變，采取與之相應(yīng)的管理管理原則與管理方法的觀念。4、管理科學(xué)理論常用的方法有哪些？（P249 252）答、 1、規(guī)劃論，包括線性規(guī)劃、非線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃等。2、決策論，包括確定性

23、決策、不確定性決策、風險性決策、決策樹法等。3、排隊論。4、網(wǎng)絡(luò)計劃方法。5、盈虧平衡分析。6、模擬。第六專題1、競爭戰(zhàn)略的主要理論觀點是什么？戰(zhàn)略管理有哪些值得借鑒的內(nèi)容？（310 頁）答：競爭戰(zhàn)略的主要理論觀點（教材第 298 頁倒數(shù)第二個自然段） 。戰(zhàn)略管理值得借鑒的內(nèi)容： 如何有效地進行戰(zhàn)略管理，如何借鑒西方企業(yè)展覽管理中的經(jīng)驗，吸取其教訓(xùn)，是我國 企業(yè)管理必須研究的重要問題。戰(zhàn)略管理的一條基本宗旨就是利用外部機會， 回避外部威脅或減少外部威脅的影響， 因此， 識別、監(jiān)視和評價外部機會與威脅是企業(yè)戰(zhàn)略管理成功的關(guān)鍵。樹立七種戰(zhàn)略思想 戰(zhàn)略要實現(xiàn)“差別化”，就是要制訂與競爭對手不同的策略

24、。戰(zhàn) 略要“集中”，指資源分配集中，使組織活動有一個中心。戰(zhàn)略要掌握時機，要選擇適當 的時機推出戰(zhàn)略。戰(zhàn)略要能利用波及效果， 即利用已有的成果， 發(fā)動更強大的攻勢， 擴大 影響，增強組織信心。戰(zhàn)略要能激發(fā)“組織士氣”，可利用資源集中、適當時機、波及效 應(yīng)來激發(fā)“組織士氣”。戰(zhàn)略要有不平衡， “長期穩(wěn)定，企業(yè)就會污泥沉積，動脈開始硬 化”。戰(zhàn)略要能巧妙組合，即把各種經(jīng)營要素恰當?shù)亟M合起來， 使各因素的聯(lián)結(jié)產(chǎn)生相乘 效果和互補作用。發(fā)揮競爭優(yōu)勢 競爭地位的狀況通常能夠消除企業(yè)在作業(yè)效果方面的差別，決定哪一個競 爭者最成功。所以， 當強的競爭地位與有效的作業(yè)結(jié)合起來時，企業(yè)便能穩(wěn)操勝券。當弱的 競爭

25、地位與差的作業(yè)效果結(jié)合在一起時，企業(yè)則必將在競爭中失敗。把物質(zhì)和“精神”結(jié)合起來 近來西方企業(yè)的戰(zhàn)略管理越來越重視人的因素，它們把價值 觀和信念作為戰(zhàn)略的基礎(chǔ)， 這已是西方企業(yè)戰(zhàn)略管理的普遍原則。 現(xiàn)代西方戰(zhàn)略管理實際上 是通過對人的戰(zhàn)略管理來達到對企業(yè)的戰(zhàn)略管理的。2、什么是非理性主義傾向？（ 275 頁） 答：所謂非理性主義傾向， 是相對于傳統(tǒng)管理理論中唯理性主義的管理思想而言的。 他們認 為，管理的根本因素是人，因此應(yīng)當以人為核心，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點的、 帶有感情色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式。 非理性主義傾向重視成功企業(yè)管理經(jīng)驗 的總結(jié)，并在總結(jié)中提出自己的管理主張

26、，并以重視和倡導(dǎo)企業(yè)文化為主要特征。3、美日企業(yè)文化的特點是什么？對我國企業(yè)文化建設(shè)有哪些借鑒和啟示？P288 P289第七專題1、企業(yè)再造流程可以分為哪幾個階段？（315 頁）答：企業(yè)再造流程的過程大致可以分為四個階段：診斷原有的流程階段 企業(yè)可以通過畫流程圖等手段找出原有流程中存在的問題。通過 流程圖可以分析流程的持續(xù)時間、 流程間的相互依賴關(guān)系、 流程的增值環(huán)節(jié)和成本環(huán)節(jié)， 從 而找出流程中存在的主要問題。選擇需要再造的流程階段 一般來說，由于企業(yè)的人力、物力、財力有限，企業(yè)不可能 對所有存在問題的流程全部進行改造， 只能選擇一部分流程作為再造的對象。 緊迫性、 重要 性、可行性這三條標

27、準可以幫助企業(yè)比較理性地選擇需要再造的流程， 企業(yè)在選擇需要再造 的流程時要全方位考慮影響再造成敗的各種因素，抓住關(guān)鍵，量力而行。了解準備再造的流程階段 了解的目的是要弄清現(xiàn)在的流程在做什么，以及影響其績效 的關(guān)鍵問題是什么。 了解流程的目的不是為了改造流程， 而是對流程進行徹底地再設(shè)計。 要 準確地了解流程， 最好是首先了顧客， 還需了解自己內(nèi)部流程提供的是什么和為什么這樣提 供某種產(chǎn)品。重新設(shè)計企業(yè)流程階段 重新設(shè)計企業(yè)流程階段時，要拋棄現(xiàn)有流程的一切框框，利用 頭腦風暴法、逆向思維等方法， 充分發(fā)揮想象力， 激發(fā)創(chuàng)造的靈感和火花。 再造流程沒有固 定的模式可供套用，它需要科學(xué)的構(gòu)思和藝術(shù)

28、的創(chuàng)造相結(jié)合。2、為什么企業(yè)再造需要重塑企業(yè)文化？（327 頁）答：當企業(yè)的流程改變時，企業(yè)的文化也必須重新塑造。傳統(tǒng)的企業(yè)文化是與企業(yè)層級式的組織結(jié)構(gòu)和變化不很激烈的市場環(huán)境相適應(yīng)的，它要 求員工以“服從”為中心， 按部就班地做好上級規(guī)定的每一道工序， 而不必考慮為顧客服務(wù) 的質(zhì)量等其它問題。 這顯然窒息了企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性， 使整個企業(yè)缺乏生機和活力， 難以適應(yīng)市場的迅速變化。企業(yè)再造理論要求企業(yè)徹底揚棄傳統(tǒng)的企業(yè)文化，建立一種新文化。新的企業(yè)文化能夠 讓員工意識到“老板”已不再是說的可靠保障， “顧客”才是真正的衣食父母，從而由信奉 “服從領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)槌缟?“為顧客服務(wù)”； 新的企業(yè)文化能夠使員工通過自律的工作達到更 高層次的自我實現(xiàn)和自我滿足?？傊?， 新的企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神和工作熱情。 新的企業(yè)文化是企業(yè)再 造成功的重要保證。 但這種文化的建立是一項非