既為工作之重細節(jié)決定成敗3

1、For pers onal use only in study andresearch; not for commercial use既為工作之重細節(jié)決定成敗-改進民主測評推薦的主要做法呂梁市國家稅務(wù)局民主測評、民主推薦作為干部選拔任用過程的重要程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是考察和評價干部的重要手段。既為工作之重， 細節(jié)決定成敗。多年來，我們在這兩個環(huán)節(jié)進行了積極的實 踐。一、民主測評推薦中存在的普遍性問題（一）參加測評推薦者自身存在的問題從近年來干部考察、考核測評推薦情況來看，存在四種規(guī)律性現(xiàn)象或問題：一是拋物線型的周期性現(xiàn)象；二是 v字型 的大幅升降現(xiàn)象；三是直線型的平穩(wěn)現(xiàn)象；四是小團體利益型現(xiàn)象。分

2、析其產(chǎn)生的原因，我們認為影響測評推薦結(jié)果的 參加者層面主要因素有三種：1、認知因素。即參加者對測評推薦對象的認識、了解因素。這種因素是拋物線型現(xiàn)象形成的主要原因2、利益沖突因素。測評推薦對象的某種行為與部分參加 者的利益發(fā)生沖突，測評推薦結(jié)果明顯變差。這是比較典型 的V字型現(xiàn)象。3、心態(tài)因素。參加者的心態(tài)明顯影響測評推薦結(jié)果，一 是老好人心態(tài)，在填寫測評表時均填稱職；二是事不關(guān)己心 態(tài)，隨意填寫測評推薦表； 三是心灰意冷心態(tài)，認為測評推 薦不起作用，干脆空白不填； 四是小團體利益心態(tài)，在測評 推薦時共同給侵犯小團體利益的對象劃不稱職，給小團體利 益共同者劃優(yōu)秀。顯然，在上述三項因素中， 認知因

3、素屬正常性因素，對 測評推薦結(jié)果產(chǎn)生正常影響。而利益沖突和心態(tài)因素，對測 評推薦起到了非正常的扭曲， 這應(yīng)是提高測評推薦準確性需 要解決的問題之一。（二）測評推薦組織者存在的問題 在測評推薦中，組織者的行為不可忽視。從實踐中看， 組織者的操作行為失當主要有四個方面表現(xiàn) :1、場地失當。安排的測評推薦場地不寬松，參評人員相 互干擾，相互影響，使參加測評推薦者產(chǎn)生心理障礙。2、時間失當，使參加者缺乏思考和醞釀的過程。3、表示失當。組織者對測評推薦表中各要素的含義及如 何填寫未進行認真細致的講解和做出明確要求。4、統(tǒng)計失當。由于工作態(tài)度、耐心細致等方面原因，在 結(jié)果統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯。在實踐中，操作者自

4、身因素往往是操 作行為失當?shù)闹饕蛩?。（三）制度設(shè)計本身存在的問題 現(xiàn)行的干部考核考察，在制度設(shè)計上，存在缺陷，直接 影響測評推薦的準確性。1 、固定統(tǒng)一的標準難以對應(yīng)精確定位的崗位職責，往 往忽略具體崗位職責的專業(yè)要求和特殊規(guī)定，無法反映測評 對象的本質(zhì)個性和潛在能力，往往使評價流于形式。2、缺乏量化、可操作的具體標準。高度概括的標準導致 參加者對標準認識的模糊化，使得評價者只能憑自己的主觀 認識和價值取向來分析評價考察對象，必然導致評價結(jié)果“仁 者見仁、智者見智”。3、干部考評的封閉價值準則難以應(yīng)對群眾對干部考評的 期望。目前，對干部考察考核，往往以單位內(nèi)部的狀況來評 價干部， 考評對象的

5、德才表現(xiàn)、工作實績?nèi)绾危?常以單位 內(nèi)部的各種微妙關(guān)系為評判依據(jù)，脫離群眾基礎(chǔ)，脫離社會 形態(tài)，產(chǎn)生一系列問題。如考評對象對本單位負責不對社會 負責，對部門人員負責不對群眾負責。這種封閉價值準則導 致干部考核評價不能得到群眾的全面認同。4、人才測評技術(shù)手段的現(xiàn)代化，使現(xiàn)行干部考評手段相 形見絀。目前，運用的干部測評方法，缺乏科學的定性或定 量分析手段，缺乏對干部個性心理素質(zhì)的綜合分析，習慣按 照固定模式、固定思維來分析評價干部，評價結(jié)果往往流于 公式化、概念化、印象化。二、改進民主測評推薦的主要做法（一）制訂干部德才素質(zhì)標準體系，構(gòu)建分類民主測評推薦 體系內(nèi)容在德、能、勤、績、廉五項測評推薦內(nèi)

6、容體系中，德才 素質(zhì)是基礎(chǔ)。不同的層次職位，測評推薦應(yīng)體現(xiàn)層次職位要 求的德才素質(zhì)，以普通干部、科級副職、科級正職三個層次 為例，需要根據(jù)其不同特點和要求，制訂相應(yīng)的德才素質(zhì)標 準體系。1 、普通干部德才素質(zhì)標準。普通干部德才素質(zhì)的確定 既要考慮到干部的一般素質(zhì)要求，又要考慮到普通干部的一 般工作特點，即基本素質(zhì)要求和崗位素質(zhì)要求?；舅刭|(zhì)要 突出對干部的政治素質(zhì)、思想品德和敬業(yè)精神要求;崗位素質(zhì)要求，應(yīng)突出干部崗位工作要求的技能和知識、良好的表達 能力、協(xié)作能力和自我管理能力，具體來講，應(yīng)包括 : 政治修 養(yǎng); 思想品德 ;敬業(yè)精神 ;專業(yè)技能和相關(guān)知識 ;表達能力 ;協(xié)同 工作能力 ; 使

7、用現(xiàn)代化辦公設(shè)施的能力 ;自律能力。2、副職領(lǐng)導干部德才素質(zhì)標準。副職在縣局機關(guān)既是領(lǐng) 導班子成員，是單位的決策者，又是單位正職領(lǐng)導的輔助者 和決策的執(zhí)行者，具有承上啟下的重要作用，因此，副職除 應(yīng)具備普通干部的基本素質(zhì)要求外，還應(yīng)具備良好的治事能 力。因此，副職應(yīng)具備基本素質(zhì)包括普通干部素質(zhì)的八項標 準，同時還應(yīng)具備 : 參與決策能力 ; 崗位管理能力 ; 組織協(xié)調(diào)能 力 ;應(yīng)變能力 ;示范能力 ; 創(chuàng)造性思維能力。3 、機關(guān)正職基本素質(zhì)標準。正職是市（縣）局的首長， 擔負著本單位的管理、決策、發(fā)展和監(jiān)督的首要職責。因此， 他們不僅應(yīng)該具備普通干部、副職的基本素質(zhì)，還應(yīng)具備:全局決策能力 ;

8、宏觀管理能力 ;單位資源配置能力 ;監(jiān)管能力。（二）科學設(shè)置民主測評推薦標準體系1、建立多級推薦測評指標體系。 堅持以工作實績?yōu)楹诵模?以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)，將德、能、勤、績、廉的測評推薦標準 和內(nèi)容逐層分解，使之系統(tǒng)化、具體化和量化，組成看得見、 摸得著、可量可測可比的要素組合體，形成多級指標體系。 以測評一名科級副職為例，以前面所述的德才素質(zhì)標準，可 把德、能、勤、廉這四項素質(zhì)細化為政治修養(yǎng)、思想品德、 敬業(yè)精神、專業(yè)技能和相關(guān)知識、表達能力、協(xié)同工作能力、 使用現(xiàn)代化辦公設(shè)施的能力、自律能力、參與決策能力、崗 位管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、示范能力、創(chuàng)造性 思維能力等， "績

9、 "可細化為本職工作、中心工作、協(xié)作性工作 等。還可以在每個項目下面再增設(shè)諸多子項目。同時， 有必 要進一步拓展測評領(lǐng)域，把社交圈、生活圈納入民主測評的 范疇， 并可加以細化。如在對縣（市、區(qū)）局領(lǐng)導班子和領(lǐng) 導干部考核評價中，我們增加了當?shù)卣⑷舜?、紀委以及 地方職能部門等對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的履職評價，擴大了 對工作成效的外圍評價面。2 、合理選定民主測評推薦參加人員。在范圍上，既要注 重廣泛性， 又要注重代表性。分層次、分類別地選擇與測評 推薦對象工作聯(lián)系緊密，了解較深的人員參加。而后確定必 要的、合理的數(shù)量。參加人員過多，如有許多人不了解情況， 測評推薦的準確性就要大打折扣

10、 ;參評人員過少，意見則難以 克服感情色彩、個人的好惡和非組織活動的干擾。無論是干 部選拔還是年度考核，以及對縣（市、區(qū)）局領(lǐng)導班子綜合 評價，在測評推薦環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴格要求參會人數(shù)，對參會比 例不達 80% 一律按無效對待，從而確保參評效果。3、合理分配權(quán)重比例。要把定性與定量有效結(jié)合，量化 測評推薦內(nèi)容。在方案構(gòu)建中，既要充分考慮各項內(nèi)容量化 的可能性，又要在測評推薦的操作程序上進行量化，即先由 參加者進行定性的評價，組織者根據(jù)既定的標準規(guī)范賦分， 得出量化的結(jié)果，再由量化的結(jié)果得出定性的評價。一要按 德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容的重要程度確定不同的權(quán) 重。二是要按照推薦測評參加者的“知情

11、度”“責任度”和“關(guān)聯(lián) 度”賦分。三是要權(quán)重比例按倒金字塔式配置，即：越往上比 重越大，充分體現(xiàn)全方位、多角度、多側(cè)面對干部的了解和 掌握。（三）科學分析運用民主測評推薦結(jié)果 對測評推薦結(jié)果，應(yīng)多角度、全方位、科學客觀地分析。1、進行外界比較分析。 將測評推薦結(jié)果與外部反映情況、 群眾認同情況進行比較，分析其單位內(nèi)部與外部反映是否一 致。2、進行縱向比較分析。即將測評對象近幾年內(nèi)的測評推 薦結(jié)果進行比較，分析是否與推薦測評對象的一貫表現(xiàn)相符 ; 將測評推薦結(jié)果與考察綜合表現(xiàn)進行比較，分析是否存在失 真行為。3、進行橫向比較分析。將一個單位內(nèi)所有測評推薦對象 的結(jié)果進行比較，或?qū)⒉煌瑔挝恢型宦?/p>

12、位層次推薦測評對 象的結(jié)果進行比較，區(qū)別分析正副職之間的差異、性別之間 的差異、崗位之間的差異、性格之間的差異、年齡差異、任 職時間長短差異、單位之間差異等因素，以正確定位測評推 薦結(jié)果。4、進行調(diào)查分析。當測評推薦中群眾反映的問題對測評 推薦結(jié)果真實性構(gòu)成明顯影響，及實際中出現(xiàn)的領(lǐng)導意見與 測評推薦結(jié)果相左時， 應(yīng)進行深入細致的調(diào)查核實。 五是在“量 變到質(zhì)變”過程中，應(yīng)體現(xiàn)“剛性要強，柔性要足”的原則。剛 性要強即任何一個干部在測評推薦中不能超過半數(shù)（或三分 之二）堅決不能作為擬任對象；柔性要足即在依據(jù)量化結(jié)果 研究擬任人選時要最大限度的考慮到干部的實際工作能力以 及非組織或非正常因素對干

13、部測評推薦的影響。（四）規(guī)范操作，減少操作者行為失當誤差1、要嚴守程序。 組織者 （ 考察者 ） 在組織測評推薦工作時， 要嚴格遵守條例規(guī)定的程序和要求。2、要精心組織。組織者在測評推薦前，應(yīng)預先統(tǒng)計好參 加人數(shù)，盡可能選擇較為寬松的場地，為參加者提供必要的 回避空間。在時間安排上，應(yīng)為參加者提供充裕的醞釀思考 時間。對測評推薦工作的有關(guān)政策、標準、要求和紀律，事 先要作充分的宣傳?；厥諟y評推薦表，應(yīng)采取專門票箱或?qū)?用信封方式收取。對測評推薦表的填寫，要進行具體細致的 講解，并提出明確的要求。3、要實行測評推薦工作責任制。 增強組織者 （考察者 ）的責 任心，提高操作能力和水平。三、主要成效

14、近年來，我們通過在民主測評推薦內(nèi)容、方法、手段上 的逐步改進，為我們?nèi)轿弧⒍嘟嵌瓤己耸褂酶刹刻峁┝司?體量化的標準。如在市局連續(xù)兩年對縣市區(qū)局領(lǐng)導班子和班 子成員的考核評價中，我們針對領(lǐng)導班子及班子正職、班子 副職根據(jù)崗位職責制訂了分類的考核測評項目，賦予不同的 分值，并提前將測評要點通知參會人員，確保了測評效果。 通過全市考核測評情況打分，實行一條龍排隊亮相，對當年 考核評價位居后三位的正職、副職實行問責并誡勉談話。同 時，在次年不得進行提拔使用和職務(wù)晉升。對連續(xù)二年位居 末位的正職、副職建議其辭職。對當年考核排名末位的領(lǐng)導 班子進行組織談話，對連續(xù)三年排名末位的領(lǐng)導班子進行組 織調(diào)整。在

15、 2011 年機構(gòu)改革過程中， 我們更加注重了民主測評推 薦環(huán)節(jié)的實施，市局黨組提前進行了充分的組織宣傳和思想 動員工作，提高了群眾參與測評的積極性和公正性。同時， 細分測評項目，加大了工作實績的考核比例，按照班子成員 40% 、科級干部 30% 、 一般干部 30% 分配權(quán)重。全系統(tǒng)共新 提拔使用科級干部 103 名，全部是在民主測評和推薦環(huán)節(jié)得到 了群眾公認以及領(lǐng)導認可的干部。隨著工作的開展和各種因 素的變化，測評推薦工作還有許多值得改進和進一步探討的 地方，有待我們在工作中逐步完善和探索。僅供個人用于學習、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu k