SAPHR基礎資料：工作分析與崗位評價

1、job analysis and job evaluation對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析工作分析n工作要素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。n任務任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。n職責職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。n職權職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。n職位職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。n職務職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。n工作族（職系）工作族（職系）：由兩個或兩個

2、以上有相似特點的工作組成。n職業(yè)職業(yè)：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。n職組職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。n職級職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。n職等職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析中的術語工作分析中的術語職業(yè)職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作族棒球手工作工作內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責職責一些防守任務職位職位職位職位職位職位工作分析中的術語工作分析中的術語工作分析中的術語工作分析中的術語1514

3、13121110987654321c10c9c8c7c6c5c4c3c2c1b11b10b9b8b7b6b5b4b3b2b1d8d7d6d5d4d3d2d1e6e5e4e3e2e1abcde職組職組1 1職組職組2 2職系職系職等職等a13a12a11a10a9a8a7a6a5a4a3a2a1工作分析的目的工作分析的目的n促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。作用語的標準化。n確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容。n確定員工錄用與上崗的最低條件。確定員

4、工錄用與上崗的最低條件。n為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。n確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。n獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。下降的原因。n為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。工進行自我控制。n辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低

5、。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。n為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的工具工作分析的工具職務說明書職務說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質。工作描述n 工作概要n 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等n 工作職責n 工作結果n 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設備和信息說明任職資格說明n 最低學歷；n 所需

6、培訓的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具職務說明書職務說明書職 務：發(fā)貨員部 門：貨品收發(fā)部門地 點：倉庫 c 大樓職務概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞

7、送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。教育程度：高中畢業(yè)工作經(jīng)歷：可有可無崗位責任：一、花 70%的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。二、花 15%的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ；2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關文件整理歸檔。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場

8、所清潔，一切井井有條。管理狀態(tài)：聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。工作關系：與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作設備：操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。工作環(huán)境：干凈、明亮、有保暖設備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。職務說明書職務說明書示例示例職務說明書職務說明書示例示例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內容：負責公司人事及總務管理事項1. 人員招募與訓練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調動、獎

9、懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務資格：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。5. 男性為佳，女性亦可。n選擇一個同伴。選擇一個同伴。n確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作

10、為你的工作。n就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：v請描述您的一個典型的工作日。v您管理哪些人？v您歸誰管？v您的主要責任是什么？v您在每周中都有哪些活動？v您在每項活動中都投入多少比例的時間？v您的工作對腦力和體力都有哪些要求？v勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？v您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？v您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？n交換角色。交換角色。n利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。練練 習習工作分析方法工作分析方法n

11、觀察法觀察法n 面談法面談法n 寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法）寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法）n 工作實踐法工作實踐法n 典型事例法典型事例法逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 n 1 2 3 4 5重要性 無關 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_1

12、1.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓_15.參加射擊訓練_16.操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_民民 警警 任任 務務 調調 查查 表表工作分析方法工作分析方法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作

13、不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點各種工作分析方法的優(yōu)缺點準備階段準備階段j明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；j向有關人員宣傳、解釋；j跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；j按精簡、高效的原則組成工作小組；j確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；j制定工作計劃，確定工作的基本難度。調查階段調查階段l編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；l廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；l對重點內容做重點、細致調查；l要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等

14、作出等級評定分析階段分析階段k仔細審核收集到的信息k創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分k歸納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段j根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序工作分析程序v 員工v 上司v 顧客v 專家v 小組v 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源m重“硬”工作，輕軟工作m重“份內”工作，輕協(xié)調合作m重“硬”技能，輕軟技能 創(chuàng)造性溝通 人際技能 團隊精神與合作能力 顧客至上 情緒穩(wěn)定常見問題常見問題traditional factorn division of labor and clear-cut labor-management distinction

15、n static jobsn minimal interaction with coworkersn accountability to supervisorsn one-way relation to technologyn long-term employmentn cultural homogeneityn tolerance for budgetary slack preoccupation with job boundary definition and job worth fixed and long-lasting job requirements analysis of wit

16、hin-job activities importance of incumbent-supervisor interaction prescribed job responsibilities static work activities and conditions of employment emphasis on technical tasks time-consuming analytical proceduresemerging factorn cross-functional responsibilities and blurring of labor-management di

17、stinctionn dynamic work assignmentsn maximal interaction with coworkersn accountability to internal and external customersn two-way relation to technologyn short-term employmentn cultural diversityn cost containmentconsequenceconsequence diffuse job boundaries and responsibilities work requirements

18、in continuous flux analysis of interactive activities importance of incumbent-customer interaction self-determined responsibilities continuously evolving sets of work activities and conditions of employment emphasis on emotional and interpersonal tasks streamlined analytical procedurescontrasting fa

19、ctors in job analysis傳 統(tǒng) 因 素影 響新 因 素影 響勞 動 分 工 ， 清 楚區(qū) 分 一 般 工 作 與管 理 工 作對 工 作 邊 界 以 及 工 作價 值 的 先 入 為 主跨 職 能 責 任 ， 一 般工 作 與 管 理 工 作 的界 限 模 糊 化工 作 邊 界 消 失 ， 責任 分 散靜 態(tài) 的 工 作工 作 要 求 固 定 、 持 久動 態(tài) 的 工 作工 作 要 求 持 續(xù) 變 動同 事 間 互 動 最 小化對 活 動 的 分 析 局 限 于工 作 本 身同 事 間 互 動 最 大 化分 析 有 交 互 作 用 的多 種 活 動對 上 級 負 責強 調 與

20、 上 級 的 交 互 作用對 內 外 部 的 顧 客 負責i強 調 與 顧 客 的 交互 作 用人 與 技 術 的 關 系單 向 化限 定 工 作 職 責人 與 技 術 的 關 系 雙向 化自 主 責 任長 期 雇 傭工 作 活 動 與 雇 傭 條 件的 靜 態(tài) 化短 期 雇 傭工 作 活 動 和 雇 傭 條件 的 持 續(xù) 演 進同 質 文 化強 調 技 術 性 工 作文 化 多 元 化強 調 情 感 及 人 際 工作預 算 松 弛費 時 的 分 析 過 程控 制 成 本高 效 率 的 分 析 過 程工作分析因素對比工作分析因素對比崗位評價崗位評價在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對

21、崗位在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。方面進行系統(tǒng)評比與估價。n中心是“事”而非人。n是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。n對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。n使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。n為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。n為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。作作 用用步步 驟驟n 按工作性質將企業(yè)的全部崗位分類n 收集有關崗位的各種信息n 制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。n 以資料為基

22、礎，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素。n 規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格。n 先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時糾正。n 全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。n 撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。n 全面總結。1. 崗位名稱、編碼。2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務。3. 擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。4. 本崗位過去若干年內的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5. 本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和

23、內容如何？使用什么樣的設備、工具，加工什么產(chǎn)品？6. 本崗位受誰領導，為誰服務，又領導誰，上下左右的關系如何？7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：l 本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？l 勝任本崗位工作的必備知識。在基礎理論方面、專業(yè)技術工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？l 勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？l 勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？l 擔任本崗位工作需要具備的

24、操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？崗位評價應掌握的信息崗位評價應掌握的信息l 其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務的數(shù)量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責任的關系如何？10. 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在

25、良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12. 本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13. 本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14. 本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15. 本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。崗位評價應掌握的信息崗位

26、評價應掌握的信息崗位評價的方法崗位評價的方法n序列法n分類法（排列法的改進）n評分法n因素比較法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1. 由有關人員組成評定小組（最好有企業(yè)領導、主管部門領導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2. 了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次

27、序。序列法序列法步步 驟驟序列法序列法n 主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。n 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。n 評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問問 題題適適 用用分類法分類法1. 組成評定小組，收集各種有關的資料。2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。步步 驟驟也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法評分法1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2. 根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4. 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總