案例分析：盛強公司員工績效“悶包”

1、僅供個人參考For personal use only in study and research; not forcommercial use案例分析：盛強公司員工的績效“悶包”思考問題:1.章經(jīng)理面臨的問題是：其所在部門項目較多，平時工作忙碌，到了年底考評，填寫15份內(nèi)容差不多的績效考核表，工作量增加，且其認為是“表演”，意義不 大。針對這一問題，章經(jīng)理把績效考核表發(fā)給每一位員工， 讓員工自己在上面打 分，然后自己再在上面簽上名字，送交人事部，變部門主管考評為形式上的員工 自評。盡管這一方法使得目前章經(jīng)理其個人工作量大量減小，但是就長遠來看， 這種方法會產(chǎn)生許多問題。首先，績效考核結(jié)果失真

2、?？冃Э荚u環(huán)節(jié)作為對員工 進行考核評價的重要環(huán)節(jié)，是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)得到的績效考核結(jié)果，會應用到之后的績效反饋、績效考核結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。績效考核結(jié)果的 失真不利于之后環(huán)節(jié)的展開。盡管，章經(jīng)理所在公司并未實現(xiàn)對績效考核結(jié)果的 應用，但是為績效管理工作提供準確信息，也可以為公司之后管理決策工作提供 有效參考。其次，員工行為和績效結(jié)果與戰(zhàn)略目標聯(lián)系松散。部門主管對員工進 行績效考評與員工自評的作用不同。部門主管對員工進行績效考評，有助于把員 工的行為統(tǒng)攝和導向到戰(zhàn)略目標上來。 而員工自評則是員工對自己一段時間工作 結(jié)果的總結(jié)，使員工對自己的表現(xiàn)進行主動反省和考核， 且這種方法多用于管理

3、 人員，并不適用于章經(jīng)理所在部門員工。最后，員工對績效考評工作愈加輕視。 績效考評是部門管理者的職責之一，部門管理者應該重視績效考評工作在部門管 理中的重要作用。章經(jīng)理對于績效考評工作的這種不重視的態(tài)度， 會使得員工對 績效考核愈加輕視，使得從上到下對績效考評采取敷衍了事的態(tài)度。僅供個人參考這種績效考評方法缺少在對于績效考評的過程控制， 即在績效考評過程中沒 有進行有效溝通和反饋。 該公司績效考評僅是部門經(jīng)理填寫績效考核表， 而沒有 針對表格向員工進行講解。 對于績效考核結(jié)果， 考核者沒有向被考核者進行反饋， 員工不知道組織和上司對自己如何評價的， 不知道自己在哪方面做的好、 哪方面 做的不好

4、以及怎樣改進和提高， 對于考核結(jié)果如何應用于增薪或減薪、 晉升或轉(zhuǎn) 崗也是一頭霧水。 此外，績效考評方法無法較好體現(xiàn)員工績效， 使得員工對于績 效考評的滿意度低。 績效考評采取部門主管填表模式， 考核方法單一，模式固化， 不能有效反映員工績效。首先，在績效考評過程中為員工提供指導和幫助。 針對人事部的績效考核表 向部門員工做出與部門績效目標相關聯(lián)的解釋， 并明確相關績效標準。 其次，進 行績效信息的收集和分析。 收集員工工作情況的績效記錄、 員工匯報總結(jié)等可靠 信息為績效考評和相關決策做依據(jù)。 最后，進行有效的績效反饋。 針對績效考評 結(jié)果與員工溝通， 讓員工認識到所存在的問題， 并討論解決方

5、案， 共同選擇解決 途徑，制定解決問題的行動計劃， 并在實際管理中， 鼓勵和支持員工的績效改進 工作，以最佳解決問題。同時，對員工考評期做出的成就予以鼓勵。3.整個公司的績效考評存在著考評形式化， 沒有與實際結(jié)合、 績效考評過程缺 乏有效的溝通和反饋等問題。 針對這些問題，我們可以提出如下改進方案。 首先， 與員工溝通制定明確的績效目標和績效標準。 其次，在績效考評過程中為員工提 供指導和幫助。 最后，向員工反饋績效考評結(jié)果， 并與員工就如何改進績效進行 溝通，并共同制定出對于員工的績效改進計劃。僅供個人參考僅供個人用于學習、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.Pour l ' e tude et la recherche uniquementa des fins personnelles; qbas fins commerciales.to員bko gA.nrogeHKO TO