汽車企業(yè)績效管理制度手冊

1、xxx 汽車基本管理制度匯編之xxx 汽 車績效管理手冊二零一四年三月6 / 15頒布令為科學(xué)規(guī)范地 開展浙江 xxx 汽車有限公 司的績效管理工 作 ，以 實 現(xiàn) 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) ，提 高 各 部 門 員 工 及 公 司 的 整 體 績效水平為目的，而編制本績效管理手冊。本 手 冊 是 xxx 汽 車 有 限 公 司 績 效 管 理 體 系 的 法 規(guī) 性 文 件 ， 是指導(dǎo)公司建立并實施績效管理體系的 綱領(lǐng)和行動準(zhǔn)則。公司 全體 員 工必須 遵照 執(zhí) 行。總經(jīng)理：日期： 年 月 日手冊說明本 手 冊 是 浙 江 xxx 汽 車 有 限 公 司（ 以 下 簡 稱 “xxx 汽

2、 車 ”）績 效考核管理體系的說明性文件，主要描述 了如何在公司建立科 學(xué) 、規(guī) 范 的 現(xiàn) 代 企 業(yè) 績 效 考 核 體 系 ，以 實 現(xiàn) 績 效 體 系 的 戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向和激勵性原則。手冊共分為總則、績效管理組織、績效管理體系、績效計 劃 、績 效 監(jiān) 控 輔 導(dǎo) 、績 效 評 估 、績 效 結(jié) 果 應(yīng) 用 、及 附 則 8 個 部 分內(nèi)容。適用范圍：本制度適用范圍為公司所有部門人員。公司績效管理 12 條第 1 條：績效管理是公司企業(yè)管理的中樞和核心，通過績效管理體系可以對目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行定期 分析，同時發(fā)現(xiàn)管理弱項。第 2 條：公司績效管理以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為根本，強調(diào)結(jié)

3、果與過程并重。第 3 條：公司在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則， 強調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績效申訴原則。第 4 條：公司實行全員績效管理，從上至下分為公司績效、部門績效和員工個人績效三個層次，按 照考核周期，分為年度績效、季度績效兩類。第 5 條：公司績效管理體系包括公司目標(biāo)確定、績效指標(biāo)建立、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用。第 6 條：績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強調(diào)各級管理者在績效管理過程中的主動、積 極溝通。第 7 條：公司績效管理強調(diào)正向激勵為主，負(fù)向激勵為輔。第 8 條：公司績效管理的核心目的是績效改進(jìn)，而不是績效考核。第 9 條：公司

4、進(jìn)行績效管理的理論基礎(chǔ)是“冰山能力素質(zhì)模型”，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績?nèi)Q于 員工的能力素質(zhì)，公司評價員工績效的指標(biāo)既包含關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，也包含能力素質(zhì)指標(biāo)。第 10 條：在績效管理過程中， 公司強調(diào)發(fā)揮各級管理者的作用， 即直接上級對下屬的績效狀況具有 評價、輔導(dǎo)的權(quán)力。第 11 條：公司最大化的運用績效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職位晉升、年終獎金評定、培 訓(xùn)需求識別、崗位調(diào)整、公司決策等。第 12 條：當(dāng)員工對考核結(jié)果有異議時，可以按照一定的程序提出績效申訴。目錄第一章總則 11.1 績效管理宗旨 11.2 績效管理原則 11.3 適用范圍 1第二章績效管理組織 22.1 績效考核委員會

5、職責(zé) 22.2 綜合管理部職責(zé) 22.3 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 2第三章績效管理體系 33.1 績效考核內(nèi)容和周期 33.2 績效考核關(guān)系 3第四章績效計劃 44.1 建立公司戰(zhàn)略地圖 44.2 編制績效指標(biāo)庫 44.3 績效指標(biāo)的選擇 44.4 確定權(quán)重 44.5 設(shè)定目標(biāo)值 54.6 績效責(zé)任書 5第五章績效監(jiān)控和輔導(dǎo) 65.1 績效監(jiān)控 65.2 績效溝通輔導(dǎo) 65.3 績效指標(biāo)調(diào)整 6第六章績效評估 76.1 績效數(shù)據(jù)的收集 76.5 績效成績計算方法 錯 誤！未定義書簽。6.6 績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系 76.6 績效考核結(jié)果審核 76.7 績效考核申述和裁定 8第七章 績效結(jié)果的應(yīng)

6、用 97.1 績效結(jié)果的應(yīng)用范圍 97.2 績效工資的季度和年度比例 97.3 績效工資計算 錯 誤！未定義書簽。7.4 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 9第八章 附則 108.1 績效管理體系評審 108.2 績效考核文件的保存 108.3 績效制度頒布實施 10第一章 總則1.1 績效管理宗旨（1）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進(jìn)經(jīng)營管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，員工績效與公司績效的 統(tǒng)一；強化團(tuán)隊合作，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行與落實。（2）通過使用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果、及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值進(jìn)行 合理的評價，并通過與各種激勵措施相對接，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。（ 3

7、）通過考核者與被考核者之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題的持續(xù)的雙向溝通，幫助被考核者不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。1.2 績效管理原則（1）以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為原則。（2）以客觀、公正為原則。（3）以定量和定性相結(jié)合的原則。（ 4）以結(jié)果、過程和能力素質(zhì)相結(jié)合的原則。（5）以激勵和輔導(dǎo)相結(jié)合的循環(huán)提升原則。（6）以正向激勵為主的原則。1.3 適用范圍本手冊適用于公司所有部門及全體員工，但不包括以下人員：（1）臨時工；（2）試用期員工；（3）實習(xí)人員；（ 4）考核期休假、停職時間超過考核周期1/2 的人員；（ 5）績效考核委員會認(rèn)定無需考核的其他人員。第二章

8、 績效管理組織為保證績效考核體系的順利實施和良好運行，公司設(shè)立績效管理委員會，組長由總經(jīng)理擔(dān)任， 副組長由綜合部主任擔(dān)任，成員由各部門負(fù)責(zé)人組成。2.1 績效考核委員會職責(zé)（1）負(fù)責(zé)確定公司績效考核總體要求。（2）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效管理體系。（ 3）負(fù)責(zé)公司年度經(jīng)營計劃、各部門KPI 的審批。（ 4）監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況， 審定部門經(jīng)理級及以上人員績效考核結(jié)果， 解決考核過程中產(chǎn) 生的矛盾和分歧。（5）負(fù)責(zé)審批績效考核指標(biāo)的變更。 （6）負(fù)責(zé)受理員工的考核申訴，和績效爭議的最終裁定。2.2 綜合管理部職責(zé)1）負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效管理工作的推進(jìn)及實施。2）組織各部門開展員工

9、年度能力素質(zhì)考核。3）負(fù)責(zé)組織實施滿意度調(diào)查。4）負(fù)責(zé)員工績效投訴的調(diào)查和核實工作。5 ）負(fù)責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。6）負(fù)責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用。2.3 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（1）負(fù)責(zé)部門范圍內(nèi)績效管理工作的具體實施，包括績效計劃、績效考核、績效溝通、績效分析改 進(jìn)各個環(huán)節(jié)。（2）提供其它相關(guān)部門績效考核所需的數(shù)據(jù)。（3）本部門員工的考核及績效系數(shù)的評定。第三章績效管理體系3.1績效考核內(nèi)容和周期管理層級考核內(nèi)容考核周期KPI (績效指標(biāo))KSI (能力指標(biāo))年度季度月度總監(jiān)及以上VVV部門負(fù)責(zé)人VVVV一般員工VVV(1 )公司高層實行年度考核，其它實行季度和年度考核。(2)年度考核包括業(yè)績考核和能力

10、素質(zhì)考核，能力素質(zhì)考核得分占20%權(quán)重，即：年度考核得分 = 年度業(yè)績考核得分X 80% +能力素質(zhì)考核得分X 20%。(3) 普通員工不進(jìn)行年度考核，按部門年度考核成績。3.2績效考核關(guān)系(1) 層級考核：由直接上級對直接下級進(jìn)行考核，間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。如總經(jīng)理對副總、子公司高層、直管部門負(fù)責(zé)人考核，副總對所轄部門進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對其下屬進(jìn)行考核。(2) 周邊績效考核：即 360度考核，主要針對部門協(xié)作滿意度、能力素質(zhì)指標(biāo)等建立上級、同級、 下屬等方面的周邊績效考核關(guān)系。以年度考核為主，一般季度不進(jìn)行考核。(3) 崗位變動情況處理：在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的

11、員工，以在該考核期 內(nèi)工作時間比例作為權(quán)重，取加權(quán)平均分。4 / 15第四章 績效計劃4.1 建立公司戰(zhàn)略地圖（1）戰(zhàn)略地圖的建立要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)核心競爭力。（ 2）戰(zhàn)略地圖的建立主要依據(jù) BSC 平衡計分卡的思想，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長四個 維度展開。（3）戰(zhàn)略地圖的建立要理順企業(yè)價值創(chuàng)造過程和內(nèi)部驅(qū)動關(guān)系。（4）戰(zhàn)略地圖的建立由董事長、總經(jīng)理、副總及各部門負(fù)責(zé)人共同討論決定。4.2 編制績效指標(biāo)庫（1）通過戰(zhàn)略地圖方法明確戰(zhàn)略主題，借助分解矩陣落實到相關(guān)部門，運用魚骨圖分解績效指標(biāo)， 同時結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績效指標(biāo)庫。（ 2）綜合管理部在每年 12 月初組織各部門

12、對部門績效指標(biāo)庫進(jìn)行修訂，并在 12 月底送交績 效考核委員會審批。（ 3）績效考核指標(biāo)的設(shè)立要堅持 SMART （明確具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、結(jié)果導(dǎo)向和有時間 限制）的原則。（ 4）績效指標(biāo)的設(shè)立既要考慮到各部門或崗位的職責(zé)，又要考慮到周邊績效， 促進(jìn)共同績效的提升。（ 5）績效指標(biāo)的設(shè)立要從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間，這4 個主要因素確定指標(biāo)評價角度。4.3 績效指標(biāo)的選擇（1）關(guān)鍵考核指標(biāo)（ KPI ）不易過多，以 5-8 個為宜。（2）數(shù)據(jù)可低成本獲得的情況下，盡量多的采用定量指標(biāo)，不能量化的細(xì)化。（3）指標(biāo)相互之間獨立，不重復(fù)，不包含。（ 4 ）關(guān)注與崗位的相關(guān)性，確?？煽匦?。（5）

13、與公司或部門的階段性計劃相關(guān)聯(lián)。（ 6 ）兼職崗位考核指標(biāo)的選取要結(jié)合兼任的職責(zé)。4.4 確定權(quán)重（ 1 ）權(quán)重代表的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度，重要性越高，權(quán)重越大。（2）權(quán)重以百分?jǐn)?shù)來表示，一般設(shè)為5%的整數(shù)倍，其數(shù)值不低于 5% ，不超過 40% 。各指標(biāo)權(quán)重之和為 100% 。（ 3）要注意權(quán)重的關(guān)聯(lián)性。 比如副總對部門的某個指標(biāo)權(quán)重定的比較高， 那么部門經(jīng)理對部門員工 相關(guān)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)立，也應(yīng)該是高的。4.5 設(shè)定目標(biāo)值公司外部環(huán)境的評估以及自身發(fā)展的要求來設(shè)定。（ 1 ）目標(biāo)值需結(jié)合指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)的變化情況、 堅持客觀可行性和具有一定挑戰(zhàn)性的原則，設(shè)立底限目標(biāo)、可行性目標(biāo)值和挑戰(zhàn)性目標(biāo)

14、值。（2）有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守， 使大家均不費努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績。（ 3 ）挑戰(zhàn)值一般不高于目標(biāo)值的 1.5 倍，即：挑戰(zhàn)值 /目標(biāo)值 <1.5 。4.6 績效責(zé)任書績效考核以績效責(zé)任書的下達(dá)作為正式開始，需要績效考核者與被考核者共同簽字確認(rèn)。5 / 15第五章 績效監(jiān)控和輔導(dǎo)5.1 績效監(jiān)控（1）考核期內(nèi)，考核者建立工作臺帳，作為考核打分的依據(jù)，在被考核者有異議時作為原始憑證， 以便考核申訴的處理。（ 2）績效監(jiān)控還可以采取例會的形式（月度績效例會），就部門/公司工作開展情況進(jìn)行分析總結(jié)。在部門內(nèi)部可以解

15、決的問題，提出解決建議和舉措，在部門范圍內(nèi)不能解決的，將問題匯總形成書 面報告上報，由公司層面協(xié)調(diào)解決。（ 3）考核雙方定期進(jìn)行績效面談， 被考核者要向直接上級匯報工作進(jìn)展情況， 如有需要可尋求考核 者進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；考核者要對被考核者的工作情況進(jìn)行了解，及時糾偏，必要時提供指導(dǎo)和幫助。5.2 績效溝通輔導(dǎo)5.2.1 績效溝通輔導(dǎo)的工作方式（1）輔導(dǎo)溝通不應(yīng)限于在一些正式的會議上，強調(diào)工作中的直接交流；（2）隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通應(yīng)該是連續(xù)的；（3）明確并加強對實現(xiàn)目標(biāo)的期望；（4）在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認(rèn)可，又要對員工施加推動力；（5）從員工獲得反饋并直接參與；（ 6 ）針對結(jié)果

16、目標(biāo)和行為目標(biāo)。5.2.2 績效溝通輔導(dǎo)應(yīng)達(dá)到的效果（1）員工能夠描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）；（ 2）員工能夠?qū)ψ约簩崿F(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評估，明確實現(xiàn)目標(biāo)所需要付出的努力；（3）管理者為員工對所需實現(xiàn)的目標(biāo)提供支援，為實現(xiàn)目標(biāo)打下保證；（4）根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。5.3 績效指標(biāo)調(diào)整（ 1）績效指標(biāo)和目標(biāo)一經(jīng)確定后， 原則上一般不予調(diào)整， 當(dāng)公司經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化以及 公司出現(xiàn)重要的臨時性工作任務(wù)時，績效合約的內(nèi)容可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（2）部門經(jīng)理績效指標(biāo)調(diào)整：部門經(jīng)理填寫績效指標(biāo)調(diào)整申請表，向分管副總提出績效目標(biāo)調(diào) 整申請，分管副總審核之后，提交給績效考

17、核委員會審批，確定調(diào)整范圍，對原績效考核表進(jìn) 行調(diào)整，由綜合管理部備案。（3）一般員工績效指標(biāo)調(diào)整：員工填寫績效指標(biāo)調(diào)整申請表，部門經(jīng)理審核，通過后對原績 效考核表進(jìn)行調(diào)整，綜合管理部備案。第六章績效評估6.1績效數(shù)據(jù)的收集(1) 定量指標(biāo)通過期末的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，如財務(wù)報表、銷售報表等其它報表。(2) 定性指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集需要在績效實施過程中對員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，記錄關(guān)鍵 事件。根據(jù)被考核者工作述職報告和觀察記錄進(jìn)行評價得分。(3) 需要通過調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)由相關(guān)部門組織調(diào)查，向考核者提供。6.2績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系(1)績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系績效等級卓越優(yōu)秀合格需

18、改進(jìn)不合格等級代號SABCD考核分?jǐn)?shù)(M)120 > 100100>侶 8080>M> 6060>M> 40M<40績效考核系數(shù)1.20 1.001.00 0.800.80 0.600.60 0.400.40 0.00(2 )部門內(nèi)部員工績效系數(shù)為避免考核者之間的嚴(yán)厲與寬容差異不同，而導(dǎo)致某些部門員工的分?jǐn)?shù)都比較高或比較低的情況。采用強制分布法，進(jìn)行最后結(jié)果的約束調(diào)整。如，副總對某部門的評分等級為B，那么部門負(fù)責(zé)人對部門員工的評分等級分布為：S占5%、A占25%、B占70%、C占15%。具體見下表員工績效等級SABCD加權(quán)平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)1.2

19、0 1.001.00 0.800.80 0.600.60 0.400.40 0.00部門考核等級S20%30%50%1.175A10%20%60%10%1.075B5%10%70%15%1.0125C15%60%20%5%0.9625D10%50%30%10%0.96.3績效考核結(jié)果審核(1) 由績效考核委員會對部門負(fù)責(zé)人以上績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。(2) 綜合管理部對部門負(fù)責(zé)人以下崗位績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。6.4 績效考核申述和裁定（ 1）在績效考核過程中， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果

20、，不予受理。（ 2）綜合管理部應(yīng)對員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。（ 3）員工對綜合管理部處理結(jié)果不滿意，可以在 5 個工作日內(nèi)向績效考核委員會提出申訴，逾期視為默認(rèn)處理結(jié)果，不予受理。（ 4）部門負(fù)責(zé)人如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向績效考核委員會申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。（ 5）績效考核委員會應(yīng)對員工的申訴采取積極的態(tài)度和措施，認(rèn)真查驗員工反饋的不合理狀況， 在5 個工作日之內(nèi)給予申訴者合理的答復(fù)。10 / 15第七章 績效結(jié)果的應(yīng)用7.1 績效結(jié)果的應(yīng)用范圍（1）為員工績效工資計算提供依據(jù)。（2）為員工職稱晉升提供依據(jù)。（3）為公司確定員工培訓(xùn)需求提供依據(jù)。（4）為員工崗位調(diào)整提供依據(jù)。7.2 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用（1）員工晉升 對年度考核成績?yōu)?A 級及以上的員工，綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī) 劃，將其列入職位晉升候選人名單，并組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。（2）工作調(diào)動 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為 C 級或以下的員工，公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核者 認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束