2020年績(jī)效改進(jìn)方案

1、陜西瑞盛 2012 年績(jī)效改進(jìn)方案績(jī)效通過(guò) 2011 年的建設(shè)，雖然有曲折，但還是取得了一定成績(jī)；如第三季 度目標(biāo)管理的推行， 第四季度改進(jìn)措施的實(shí)施； 當(dāng)然， 績(jī)效的改善工作任重而道 遠(yuǎn)，能做績(jī)效考評(píng)的公司有很多， 但真正能把績(jī)效管理做好的公司其實(shí)并不都多， 也正是因?yàn)檫@一原因， 能把公司的績(jī)效管理真正做好， 能為識(shí)別人才、 鑒別業(yè)績(jī) 真正起到公平、客觀的效果，我們才需要將績(jī)效改善工作繼續(xù)往前推進(jìn)。 在 2012 年的績(jī)效體系建設(shè)中，我們擬從以下幾個(gè)方面來(lái)改善：第一季度：1、草擬全年改進(jìn)方案；二月份 通過(guò)擬定全年的規(guī)范方案，初步列出全年的改進(jìn)思路及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，后 期要求按照規(guī)劃執(zhí)行，并驗(yàn)收成果

2、；2、執(zhí)行經(jīng)理考核周期更改為月度， 并跟進(jìn)反饋效果（擬定反饋表，見(jiàn)附件一 ）； 在 2011 年度的第四季度推進(jìn)的績(jī)效改進(jìn)措施中， 將經(jīng)理級(jí)的績(jī)效考核周期調(diào) 整為一個(gè)月的措施，已經(jīng)從一月份開(kāi)始正式實(shí)施，在 三月份 ，我們計(jì)劃針對(duì) 此措施的實(shí)行，進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的調(diào)查，驗(yàn)證措施的有效性；3、制訂績(jī)效指標(biāo)動(dòng)態(tài)分配表（見(jiàn)附件二） ：根據(jù) 2011 年第四季度績(jī)效改進(jìn)措施 中的績(jī)效指標(biāo)全年分配數(shù)據(jù)， 制訂一張績(jī)效指標(biāo)動(dòng)態(tài)分配表 ，實(shí)時(shí)反映各 部門的指標(biāo)運(yùn)用情況，剩余情況，方便各部門經(jīng)理掌握績(jī)效考評(píng)中的調(diào)控； 該項(xiàng)工作在 二月份 完成；完成后定期在每個(gè)月初各部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總后， 下發(fā)到各部門經(jīng)理；另該表

3、的指標(biāo)將根據(jù)最新編制人數(shù)進(jìn)行調(diào)整；4、2011年績(jī)效數(shù)據(jù)分析 ：三月份就 2011年全年度的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并根 據(jù)分析的數(shù)據(jù)另外拿出改進(jìn)建議；重點(diǎn)分析的內(nèi)容包含：考評(píng)各層次結(jié)果的 占比，各部門分?jǐn)?shù)據(jù)對(duì)比的苛嚴(yán)誤差分析，優(yōu)秀人員的分布、頻率分析，中 層的績(jī)效分析等；5、補(bǔ)充一名績(jī)效考核專員，強(qiáng)化模塊建設(shè)的資源 ：1、目前人事模塊除王頔負(fù)責(zé)員工關(guān)系外，安琳娜與姚小俠需要負(fù)責(zé)績(jī)效考 核、任職資格、招聘、培訓(xùn)四個(gè)重要模塊，目前小俠的招聘專業(yè)能力正在 培養(yǎng)過(guò)程中， 尚未成熟， 培訓(xùn)模塊則還未起步， 僅停留在成長(zhǎng)半小時(shí)培訓(xùn) 的簡(jiǎn)單組織操作中； 而琳娜的技能偏重招聘及培訓(xùn)， 在任職資格及績(jī)效模 塊也需培

4、養(yǎng)； 從目前的該模塊的人員配備、 專業(yè)技能是不能滿足四個(gè)重要 模塊的需求的；且琳娜在 7月份需請(qǐng)產(chǎn)假；需高質(zhì)量保證招聘、 培訓(xùn)的常 規(guī)執(zhí)行，又要繼續(xù)推進(jìn)績(jī)效、 任職資格的深入建設(shè)， 是到物色或者培養(yǎng)一 名績(jī)效考核專員的時(shí)機(jī)了；2、如果公司領(lǐng)導(dǎo)同意該建議，方案一：可考慮將行政助理（兼）前臺(tái)唐培 英培養(yǎng)成為績(jī)效專員，重新招聘一名前臺(tái)；這樣既可以給內(nèi)部提升機(jī)會(huì)， 也可以節(jié)約人力成本； 但這會(huì)有一個(gè)培養(yǎng)期； 方案二： 招聘一名較專業(yè)的 績(jī)效專員，主要負(fù)責(zé)績(jī)效，次要負(fù)責(zé)培訓(xùn)及任職資格任一模塊工作；3、該崗位建議在三、四月份能正式到崗，到琳娜七月請(qǐng)假前還有一個(gè)季度 的培養(yǎng)期，不至于工作脫節(jié)；第二季度：1、

5、四月份 ，完成第一季度績(jī)效資料匯總分析，具體內(nèi)容如下：（ 1） 通過(guò)對(duì)比公司目標(biāo)與部門目標(biāo)的設(shè)定，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)分解的有效性；（ 2） 抽樣對(duì)比部門目標(biāo)與主管、員工目標(biāo)的設(shè)定，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)二、三級(jí)分解 的執(zhí)行有效性；（ 3） 抽樣分析目標(biāo)設(shè)定方法是否符合 SMART原則，并分部門給出指導(dǎo)意見(jiàn)；（ 4） 抽樣分析目標(biāo)考核評(píng)定方法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給出指導(dǎo)意見(jiàn)；（ 5） 抽樣分析績(jī)效面談表，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給出指導(dǎo)意見(jiàn)；（6）綜合以上情況， 制作培訓(xùn)課件 目前績(jī)效存在問(wèn)題及解決措施 ，并安 排在五月份 在成長(zhǎng)半小時(shí)及中層例會(huì)上做出宣講；2、擬定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法：在 2011 年的績(jī)效探訪中， 很多員工都反饋目前的績(jī)效激勵(lì)并

6、不能夠真正調(diào)動(dòng) 員工的積極性，為改善這一問(wèn)題，我們擬在 五月份 再次安排一次針對(duì)此問(wèn)題 的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，拿出我們的改善建議，并提交審核；3、擬定修改績(jī)效管理制度：根據(jù) 2011 年推薦的措施及成果， 以及本年度第一季度、 第二季度的分析調(diào)查結(jié)果，我們將計(jì)劃在 六月份 重新修訂績(jī)效管理制度，提交審核后公示執(zhí)行；4、提取行政人事部定量考核指標(biāo)： 績(jī)效目標(biāo)的部分量化是績(jī)效改進(jìn)的必然趨勢(shì)，我們計(jì)劃在 六月份 提取行政人 事部的量化考核指標(biāo)，并運(yùn)用于績(jī)效考核中，運(yùn)用的過(guò)程中積累方法，為后 期其他部門的量化指標(biāo)提取提供借鑒；5、專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員的自身專業(yè)能力提高： 為做好行政部及后期支持類、研發(fā)類的

7、量化指標(biāo)提取，要求該項(xiàng)工作的負(fù)責(zé) 人員先提升自身專業(yè)能力，學(xué)習(xí)量化指標(biāo)的提取方法，為順利做好該項(xiàng)工作 做好鋪墊；提升的方法暫定為： 資料收集自身學(xué)習(xí)培訓(xùn)他人試點(diǎn)操作 （備注：在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，培訓(xùn)與被培訓(xùn)的信息吸收率分為為80%與 20%，所有通過(guò)“培訓(xùn)他人”的培養(yǎng)方式，效果遠(yuǎn)高于“接受培訓(xùn)”的方式） ；第三、四季度：1、推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 新績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法將歸入到修訂后的績(jī)效管理制度中，并隨著該制度的公 示進(jìn)行實(shí)施，新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法擬再第二季度考核結(jié)束后，在 七月份 開(kāi)始實(shí) 施；2、推行第一季度、第二季度提煉的改進(jìn)措施： 根據(jù)第一、二季度凝練的改進(jìn)措施，經(jīng)審核修訂通過(guò)后，擬在七月份開(kāi)始實(shí) 行，并

8、跟進(jìn)改進(jìn)效果；3、提取支持類、研發(fā)類部門的定量考核指標(biāo)：（1） 七月份 制訂支持類量化指標(biāo)提取的方案，提交審核，通過(guò)后實(shí)施；（ 2） 與支持類、研發(fā)類部門經(jīng)理、總監(jiān)對(duì)接量化指標(biāo)提取的操作細(xì)節(jié)；（ 3） 親自參與量化指標(biāo)的提取及測(cè)試；（4）八月份 產(chǎn)生初步量化指標(biāo)；（5）九月份 匯總各量化指標(biāo)，并制訂試行計(jì)劃，提交審核；（6）十月份 試行各部門量化指標(biāo)，同時(shí)積極收集意見(jiàn)，進(jìn)行改進(jìn)；（7）十一月份 再試行一個(gè)月，同步跟進(jìn)修改；（8）十二月份 制訂新的績(jī)效考核模板，并提交審核；（9）2013年 1月正式實(shí)施新績(jī)效考核模板；4、匯總?cè)甓瓤?jī)效考核數(shù)據(jù)： 為年度模塊工作總結(jié)提供依據(jù)；全年績(jī)效改進(jìn)實(shí)施時(shí)間

9、規(guī)劃表：時(shí)間具體措施備注二月草擬全年績(jī)效改進(jìn)方案制訂績(jī)效指標(biāo)動(dòng)態(tài)分配表三月執(zhí)行經(jīng)理考核周期更改為月度，并跟進(jìn)反饋效果2011 年績(jī)效數(shù)據(jù)分析：補(bǔ)充一名績(jī)效考核專員，強(qiáng)化模塊建設(shè)的資源四月完成第一季度績(jī)效資料匯總分析五月目前績(jī)效存在問(wèn)題及解決措施培訓(xùn)擬定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法六月擬定修改績(jī)效管理制度提取行政人事部定量考核指標(biāo)專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員的自身專業(yè)能力提高七月推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法推行第一季度、第二季度提煉的改進(jìn)措施制訂支持類量化指標(biāo)提取的方案， 提交審核， 通過(guò) 后實(shí)施八月產(chǎn)生初步量化指標(biāo)九月匯總各量化指標(biāo)，并制訂試行計(jì)劃，提交審核十月試行各部門量化指標(biāo)， 同時(shí)積極收集意見(jiàn)， 進(jìn)行改 進(jìn)十一月再試行一個(gè)月，同步

10、跟進(jìn)修改；十二月制訂新的績(jī)效考核模板，并提交審核；十二月匯總?cè)甓瓤?jī)效考核數(shù)據(jù)全年績(jī)效改進(jìn)方案綜上所述，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)收閱后給予指導(dǎo)。行政人事部2012/2/15附件一：經(jīng)理考核周期效果反饋表附件二：績(jī)效指標(biāo)分配動(dòng)態(tài)表附件一： 經(jīng)理考核周期效果反饋表姓名部門填表時(shí)間調(diào)查信息欄1、經(jīng)理級(jí)考核周期由季度調(diào)整為月度，您認(rèn)為是否合適？如不合適請(qǐng)給予說(shuō)明2、調(diào)整后，對(duì)于您負(fù)責(zé)的項(xiàng)目工作考核會(huì)有哪些影響？3、調(diào)整后，對(duì)比季度考核，對(duì)于您全年的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)有哪些影響？4、對(duì)績(jī)效考核的其他建議附件二： 績(jī)效指標(biāo)分配動(dòng)態(tài)表各月動(dòng)態(tài)全年指標(biāo)各月考核指標(biāo)使用情況實(shí)時(shí)剩余指 標(biāo)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月部門ABABABABABABABABABABABABABAB行政人事部207財(cái)務(wù)部41質(zhì)量部1