勞動合同解除和終止(問答形式)

1、勞動合同的解除和終止勞動合同的解除和終止vQuestion 1:什么是勞動合同的解除？什么是勞動合同的解除？v【釋解】【釋解】勞動合同的解除指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。v可分為合法解除（分為單方解除和協(xié)商解除）、違法解除。v單方解除用人單位或勞動者在滿足一定的法定條件下解除勞動合同的行為。v協(xié)商解除用人單位與勞動者平等自愿、協(xié)商一致解除勞動合同。v違法解除用人單位或勞動者違反勞動合同法所規(guī)定的條v件和程序解除勞動合同。v勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。v【實務指南】【實務指南】解除和終止不

2、同，終止是勞動合同期滿或出現(xiàn)法定終止情形的情況下，勞動合同終止。vQuestion 2:用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，是否需支付經(jīng)濟補償金？合同的，是否需支付經(jīng)濟補償金？v【釋解】【釋解】第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。v第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： 用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。v第47條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟

3、補償。v關于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)1996354號）：勞動者按照勞動法第24條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。v【實務指南】【實務指南】協(xié)商一致解除勞動合同是否需支付經(jīng)濟補償金的標準在于解除勞動合同的動議是誰提出的。v違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第5條（勞部發(fā)1994481號）：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金有上限，最多不超過12個月。而勞動合同法對此已經(jīng)不再有12個月的上限要求。vQuestion 3:勞動者可提出解除勞動合同的情形有勞動者可提出解除勞動合同的情形有哪些？哪些？v【釋解】【釋解】（一）協(xié)商解除：勞

4、動者提出，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同；v（二）預告解除：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除；勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除。v（三）即時解除（被迫解除）：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位即時解除勞動合同：v1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；v2、未及時足額支付勞動報酬的；v3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；v4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的；v5、因本法第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；v6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；v7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人

5、身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。v【實務指南】【實務指南】勞動者在解除勞動合同時，應當有證據(jù)意識，保留依法解除勞動合同的相關證據(jù)，比如：協(xié)商解除的，應有協(xié)議書或證明；預告解除的，須保留單位簽收的提前通知v的書面證據(jù)或郵寄送達的憑證；即時解除的，建議也保留通知解除的書面證據(jù)。vQuestion 4:勞動者提前通知解除勞動合同的程序勞動者提前通知解除勞動合同的程序如何？用人單位能否不予批準勞動者離職？如何？用人單位能否不予批準勞動者離職？ v【釋解】【釋解】勞動法第31條： 應當提前30日以書面

6、形式通知用人單位。v關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）：按照勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。v勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函（勞辦發(fā)1995324號）：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。v勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除的程序，也是解除的條件。無需征得用人單位同意。v【實務指南】【實務指南】勞動者預告解除（即辭職）應注意兩點：v一

7、、用人單位是否對其進行了專業(yè)技術培訓，且約定了服務期；此種情況下，即使勞動者履行了提前30日通知的義務，仍可能承擔違約責任；v二、要注意提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者離職的，將面臨賠償?shù)娘L險。vQuestion 5:勞動者未提前勞動者未提前30日書面通知用人單位日書面通知用人單位解除勞動合同是否需支付違約金？是否應當承擔損解除勞動合同是否需支付違約金？是否應當承擔損害賠償責任？害賠償責任？v【釋解】【釋解】第25條：除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。v即違約金僅適用于勞動者違反培訓服務期協(xié)議、競業(yè)限制

8、協(xié)議v未提前30日書面通知的，屬于違法解除，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。v【實務指南】【實務指南】未提前30日書面通知解除，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：v（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；v（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；v（3）對生產、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；v（4）勞動合同約定的其他賠償費用。vQuestion6:勞動合同雙方當事人能否在勞動合同中勞動合同雙方當事人能否在勞動合同中提前約定勞動者放棄辭職權？提前約定勞動者放棄辭職權？ v【釋解】【釋解】實踐中此種約定無效。v辭職權是勞動者享有的法定權利，是勞動者勞動權、擇業(yè)權的體

9、現(xiàn)，任何人不得以任何形式和理由予以剝奪。v【實務指南】【實務指南】解除權就是實踐中所稱的“辭職”。vQuestion7:勞動者在試用期內能否隨時提出解除勞勞動者在試用期內能否隨時提出解除勞v動合同？動合同？ v【釋解】【釋解】勞動法第32條：勞動者在試用期內的，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。v第37條：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。v試用期后解除須提前“書面通知”，而試用期內解除未要求書面通知，只要求履行通知義務。v【實務指南】【實務指南】勞動者試用期內解除應當注意以下兩點：v一、法律雖未規(guī)定書面通知，但為

10、了舉證，建議勞動者以書面形式提出解除，并保留簽收回執(zhí)。v二、也應當做好工作交接，避免造成用人單位損失。vQuestion 8:用人單位在勞動合同中約定勞動者在用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需承擔違約金是否有效？試用期內解除勞動合同需承擔違約金是否有效？v【釋解】【釋解】勞動者的解除權應當是無條件的。v同時，違約責任的承擔只限于兩種情況：違反服務期約定；違反競業(yè)限制約定。v此類約定實際上限制了勞動者的解除權，侵害了其合法權益，違反了法律規(guī)定，應當確認為無效條款。vQuestion 9:試用期內勞動者解除勞動合同是否需試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？賠

11、償用人單位的培訓費用？v【釋解】【釋解】勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系，v如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。v無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使在勞動合同中有約定，該約定也無效。v【實務指南】【實務指南】為了避免勞動者在試用期內獲得用人單位的專業(yè)技術培訓后離職，用人單位可采取如下措施：v（1）盡量不在試用期內支付專項培訓費用對勞動者進行專業(yè)技術培訓；v（2）如急需對勞動者進行專業(yè)技術培訓，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。vQuestion 10:

12、試用期內勞動者解除勞動合同是否需試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？賠償用人單位的招錄費用？v【釋解】【釋解】勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第4條第（1）項規(guī)定向職工索賠。v違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第4條第（1）項： 勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用v從該復函看，試用期內勞動者解除勞動合同的，是有可能

13、賠償用人單位的招錄費用的。v勞動合同法頒布后，對勞動者責任的承擔嚴格限制：違v法解除勞動合同；違反保密義務；違反競業(yè)限制約定。v只要勞動者在試用期內提前3天通知解除勞動合同，就是依法解除，無須承擔賠償用人單位的招錄費用。v【實務指南】【實務指南】如勞動者違反勞動合同法的規(guī)定，在試用期內未提前3天通知用人單位就擅自離職，則需承擔賠償責任。vQuestion 11:用人單位不為勞動者安排工作，給勞用人單位不為勞動者安排工作，給勞動者動者“放假放假”或要求勞動者或要求勞動者“停工反省停工反省”，勞動者，勞動者能否解除勞動合同？能否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】勞動合同法第38條第（1）項：用人單位

14、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位須按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。v此種情況實際上等于不給勞動者提供勞動條件，勞動者據(jù)此被迫提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金，給勞動者造成損害的，還須承擔賠償責任。v【實務指南】【實務指南】“放假”、“停工反省”是不合法的，否則用人單位會因此違法行為帶來成本的增加。vQuestion 12:用人單位未及時足額支付勞動報酬的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者能否提出解除勞動合同，如何理解勞動者能否提出解除勞動合同，如何理解“未及時未及時足額支付足額支付”？v【釋解】【釋解】高法關于審理勞動爭議案

15、件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號）第15條：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：v（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的v第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的v用人單位因以下情形扣減勞動者工資的，不屬于克扣工資：v（1）依法從員工工資中代扣代繳的費用；v（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；v（3）依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；v（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）；v（5）

16、因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等；v（6）勞動者賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用；v（7）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對勞動者進行的違紀經(jīng)濟處罰。v用人單位因以下情況延遲發(fā)放工資的，不屬于無故拖欠工資：v（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；v（2）用人單位確因生產經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付工資（延期時間的最長限制可由各省級勞動行政部門根據(jù)各地情況確定）。v【實務指南】【實務指南】勞動者實踐中應當特別注意未及時支付、未足額支付的含義，排除一些法律允許的情形，否則會弄巧成拙，反而會讓自己陷入違法解除勞動合同的境地

17、。vQuestion 13:用人單位參加了社會保險，但沒有按用人單位參加了社會保險，但沒有按照勞動者的實際月工資繳納社會保險費，勞動者能照勞動者的實際月工資繳納社會保險費，勞動者能否解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？否解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？v【釋解】【釋解】社會保險國家通過立法強制實行的，由勞動者、用人單位按照一定比例繳納社會保險費，建立保險基金，對勞動者因年老、工傷、疾病、生育、殘疾、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動能力或暫時失去工作時，給予勞動者本人或供養(yǎng)的直系親屬物質幫助的一種社會保障制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五個項目。v勞動法第72條：用

18、人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。v國務院社會保險費征繳暫行條例第4條：繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。v對用人單位依法繳納社保費中“依法”的理解：（1）要依法參加社會保險，不能不參加或只參加其中部分險種；（2）要及時繳納社會保險費，不能拖欠；（3）要足額繳納社會保險費。v第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。v第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第38

19、條規(guī)定解除勞動合同的v因此，用人單位參加了社會保險，但沒有按照勞動者的實際月工資繳納社保費，視為未依法繳納社保費，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。v【相關案例】【相關案例】杭州的張小姐2003年8月與公司簽訂了5年的勞動合同，試用期為3個月。2004年8月27日，張小姐在社保站查詢社會保險繳交記錄時，發(fā)現(xiàn)公司未繳納試用期（2003年811月）的社會保險費。根據(jù)勞動合同上的有關約定，甲方（用人單位）應當依法繳納社會保險費，2004年8月28日張小姐向公司提出補交的要求，遭到拒絕。于是當天張小姐向公司寄出“解除勞動合同通知書”。同時，張小姐申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償以及補

20、交社會保險費。v【實務指南】【實務指南】實踐中應當注意：如果勞動者月工資超過所在市上年度職工月平均工資300，最高只按300繳納；如果v勞動者月工資低于所在市職工月平均工資60的，按所在市上年度職工月平均工資60繳納。vQuestion 14:用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者能否解除勞動的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者能否解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？v【釋解】【釋解】規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定包含兩方面：v（1）程序違法：第4條：應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工

21、會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。v（2）內容違法：不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同法及其他法律、法規(guī)，也不得與勞動合同與集體合同的內容相v沖突。v規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，勞動者并不能當然以此為由解除勞動合同，還必須符合損害勞動者權益的條件。v【實務指南】【實務指南】勞動者在適用該規(guī)定解除勞動合同的，應當從規(guī)章制度的程序和內容著手。v程序是否合法、是否向勞動者公示應由用人單位舉證；內容是否合法，勞動者可根據(jù)相關法律法規(guī)進行判斷。vQuestion 15:哪些情形下導致勞動合同無效，勞動哪些情形下導致勞動合同無效，勞動

22、者可提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補者可提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償？償？v【釋解】【釋解】第38條：用人單位因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同：v（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；v（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；v（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。v因上述情形導致勞動合同無效的，勞動者可解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償；勞動者已付出勞動的，還應當支付勞動報酬（參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定）；造成損害的，還應當承擔賠償責任。v【

23、實務指南】【實務指南】這種情形下勞動者可解除勞動合同，是勞動合同法的新規(guī)定，勞動法中對此沒有規(guī)定。實踐中用人單位應當予以充分注意。vQuestion 16:勞動者在什么情形下解除勞動合同無勞動者在什么情形下解除勞動合同無須事先告知用人單位？須事先告知用人單位？v【釋解】【釋解】第38條第2款：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。v“暴力”對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。v“威脅”對勞動者威脅、使用暴力或者其他強迫手段。v“非法限制人身自由”采用關押、緊

24、閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。v勞動法第56條：勞動者對用人單位管理人員違章指揮、v強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行。v安全生產法第46條：從業(yè)人員有權拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)。v勞動者不需要事先告知即可享有解除權，并可要求用人單位支付經(jīng)濟補償。v【相關案例】【相關案例】林某是某運輸公司下屬車隊的貨車駕駛員，運輸公司與林某簽訂的勞動合同期限為3年，2007年12月31日到期。2007年6月，運輸公司接到一個大單，公司車輛無法滿足需求，公司便從其他單位借了一輛貨車，臨時安排林某駕駛。林某的同事知道后，告訴林某駕駛該車要小心，因該車是一輛非法拼裝車，是國

25、家明令禁止運營的，安全性無法保障。林某找到公司經(jīng)理，表明該車不安全，不愿意出車。經(jīng)理便以“你放心好了，該車從未出過事”、“很多貨運公司都v有這樣的車”、“你的駕駛技術好，不可能出事”等理由勸說林某，林某考慮到還是生命重要，堅決不同意出車。公司經(jīng)理v很氣憤，說：你一定得去，否則扣發(fā)本月獎金500元，另給記過處分。v請問此種情形下林某應當怎么辦？v【實務指南】【實務指南】注意區(qū)分勞動者享有解除權時，什么情形下需要事先通知用人單位？什么情形下不需事先通知用人單位，可以立即解除勞動合同？vQuestion 17:用人單位可提出解除勞動合同的情形用人單位可提出解除勞動合同的情形有哪些？有哪些？v【釋解】

26、（一）協(xié)商解除：【釋解】（一）協(xié)商解除：第36條；v（二）過失性辭退：（二）過失性辭退：第39條：（1）在試用期被證明不符合v用條件的；v（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；v（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；v（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，據(jù)不改正的；v（5）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；v（6）被依法追究刑事責任的。v（三）非過失性辭退：（三）非過失性辭退：第40條：有下列情形之一，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：v（

27、1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；v（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；v（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。v（四）經(jīng)濟性裁員：（四）經(jīng)濟性裁員：第41條：有下列情形之一，需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：v（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；v（2）

28、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；v（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；v（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。v裁減以上人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的。v用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。v【實務指南】【實務指南】過失性辭退情形下，用人單位提前30日以書面v形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1

29、個月工資后，可以解除勞動合同。實踐中用人單位最好選擇額外支付勞動者1個月工資的方式，以免再承擔30日的用工風險（工傷、疾病、意外事故、女職工懷孕等）。vQuestion 18:試用期內，用人單位能否隨時解除勞試用期內，用人單位能否隨時解除勞動合同？動合同？v【釋解】【釋解】第21條：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。v可見試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：v（1）在試用期被證明不符合用條件的；v（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；v（3）嚴重失職、營私

30、舞弊，給用人單位造成重大損害的；v（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，據(jù)不改正的；v（5）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；v（6）被依法追究刑事責任的。v（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；v（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，v仍不能勝任工作的。v除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。v上述情形，由用人單位負舉證義務，否則將承擔以下法律后果：勞動者要求繼續(xù)履行的，應當繼續(xù)履行；不要求繼續(xù)履行或已經(jīng)不能繼續(xù)履行的

31、，應當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準支付賠償金。v【實務指南】【實務指南】需注意：試用期滿后，不得再以試用期不符合錄用條件而解除勞動合同。v勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示的復函（勞辦發(fā)19951號）：如果勞動者在試用期內被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。vQuestion 19:試用期內用人單位解除勞動合同需遵試用期內用人單位解除勞動合同需遵循什么程序？循什么程序？v【釋解】【釋解】（1）應當向勞動者說明理由：法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但建議書面形式并要求勞動者簽收；v（2）應當事先將理由通知工會；v（3）需制作解

32、除勞動合同通知書送達勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。v【實務指南】【實務指南】需保留履行法定程序的書面證據(jù)，并且保留送達的書面證據(jù)。vQuestion 20:用人單位與勞動者約定的試用期滿后，用人單位與勞動者約定的試用期滿后，用人單位是否還能以試用期內不符合錄用條件用人單位是否還能以試用期內不符合錄用條件v為由解除勞動合同？為由解除勞動合同？v【釋解】【釋解】試用期包含在勞動合同期限內。v勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。v勞動部辦公廳關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的

33、請示的復函（勞辦發(fā)199516號）：試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。v【相關案例】【相關案例】小強于2005年7月10日應聘進入一家通訊公司擔任公司業(yè)務代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了2年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司業(yè)務平平，但也遵守公司規(guī)v章制度，這樣，一晃3個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除勞動合同的理由為小強工作3個月沒有業(yè)績，不符合公司的錄用條件。v【實務指

34、南】【實務指南】用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務中必須符合兩個條件：v（1）需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件（證據(jù)：一是對某一崗位的錄用條件有無具體描述；二是對員工在試用期內的表現(xiàn)有無客觀記錄和評價）；v（2）解除決定應當在試用期內作出并通知勞動者。實踐中不能將試用期滿后未辦理轉正手續(xù)視為還處在試用期間。vQuestion 21:勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，如何認定用人單位可以解除勞動合同，如何認定“嚴重違嚴重違反反”？v【釋解】【釋解】規(guī)章制度是否合法關系到該條的具體適用

35、：內容合法；程序合法。v“嚴重違反”法律上并沒有具體標準。實踐中應當根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。v【相關案例】【相關案例】周某于1997年進某塑膠五金廠工作，2005年8月3日下午，周某接到廠房通知，稱其在8月1日上班時間打瞌睡，嚴重違反廠規(guī)被解雇。周某辯解說公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且，偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但公司不予理睬，仍將其v辭退。周某無奈，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁委以公司規(guī)章制度有此規(guī)定為由駁回周某的請求。周某不服，向法院提起訴訟。v【實務指南】【實務指南】實踐中

36、用人單位如何在規(guī)章制度中將“嚴重”這個抽象概念變?yōu)榫唧w的可操作性條款，這非常重要?？杀苊饨夤托袨榘l(fā)生后產生勞動爭議。vQuestion 22:勞動者嚴重失職，營私舞弊，給勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，如何認定勞動合同，如何認定“重大損害重大損害”？v【釋解】【釋解】嚴重失職，營私舞弊勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重v過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形、無形財產遭受重大損害，但不夠刑事處罰的程度。v“重大

37、損害”，法律無具體規(guī)定，司法實踐中也無統(tǒng)一標準。v勞動部關于若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）第3款：“重大損害”由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。v發(fā)生爭議時，可通過勞動爭議仲裁委對其規(guī)章制度規(guī)定的重大損害進行認定。v【相關案例一】【相關案例一】鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員工作，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，約定工資為3000元/月。2005年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職（本應抽檢50件產品只抽檢30件產品）導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢v了部分產品，但產品在使用過程中并無質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支

38、付經(jīng)濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經(jīng)濟補償金。公司認為辭退鐘先生是因其嚴重失誤導致了公司的重大損失，現(xiàn)在只將其辭退而未要求賠償損失已經(jīng)仁至義盡了。對于鐘先生的要求，公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方多次協(xié)商未果，鐘先生申請了勞動仲裁。v【相關案例二】【相關案例二】1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2006年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了2萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。2006年10月，李某申請勞動仲裁，要求公司支付

39、經(jīng)濟補償金45000元及代提前通知金5000元。仲裁委駁回其申v請，李某不服向法院提起訴訟。v【實務指南】【實務指南】“重大損害”由仲裁員或法官“自由裁量”。v建議在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達到一定的數(shù)額則為“重大損害”，避免因概念之爭導致風險。vQuestion 23:勞動者與其他用人單位建立雙重勞動勞動者與其他用人單位建立雙重勞動關系，用人單位能否解除勞動合同？關系，用人單位能否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】通常所說的“兼職”。v勞動者兼職并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除：v（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影

40、響的；v（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單v位提出，據(jù)不改正的。v【相關案例】【相關案例】2006年11月3日，深圳某公司員工劉明以“有事回老家處理”為由向公司請假24天（自2006年11月6日至11月30日），公司予以批準。劉明實際上并未回家，第二天即前往深圳某精密技術有限公司辦理入職手續(xù)，該公司同時為劉明辦理了社會保險。劉明請假期滿后，又回到了原公司工作。后公司于2006年12月向社保局繳納員工養(yǎng)老保險時，社保局稱無法辦理劉明的繳費事宜，因劉明的社會保險繳費單位已于2006年11月變更為深圳某精密技術有限公司，公司大為吃驚，經(jīng)過調查得知劉明于請假期間已入職該公司，社保關系

41、也轉移到了該公司。2007年1月9日，公司以劉明在職期間加入新的用人單位，建立雙重勞動關系為由書面通知劉明解除勞動合同。劉明申請勞動仲裁被駁回后，向法院v提起訴訟，后經(jīng)調解結案。v【實務指南】【實務指南】從舉證角度考慮，以“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”比“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”更難舉證。vQuestion 24:勞動者被人民檢察院免于起訴的或被勞動者被人民檢察院免于起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定免于刑事處分的，用人單位人民法院依據(jù)刑法規(guī)定免于刑事處分的，用人單位能否解除勞動合同？能否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】勞動法第25條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

42、（四）被依法追究刑事責任的。v勞動合同法第39條也有相同規(guī)定。v免予起訴犯罪嫌疑人的行為已構成犯罪，但情節(jié)輕微，依照刑法的有關規(guī)定，不需要判處刑罰或免除刑罰的。v免予起訴必須符合的條件：（1）被告人的行為已經(jīng)構成犯罪，應當負刑事責任；（2）犯罪嫌疑人具有不需要判處刑罰或免除刑罰的情節(jié)。v關于若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）第25條第4款：“被依法追究刑事責任”，具體指：（1）被人民檢察院免予起訴的；（2）被人民法院判處刑罰的；（3）被人民法院依據(jù)刑法第32條（1997年修訂后為第37條）免予刑事處分的。v關于貫徹執(zhí)行若干意見（勞部發(fā)1995309號）第29條也有相同規(guī)定。v被判處拘役、

43、三年以下有期徒刑緩刑的，可解除勞動合同。v【相關案例】【相關案例】王某系南康公司職工，雙方簽有勞動合同。2004年5月12日，某區(qū)人民法院判決“被告人王某犯故意傷害v罪，免予刑事處罰”；2004年7月21日，北京市第二中級人民法院裁定“駁回王某的上訴，維持原判”。2004年8月，南康公司以王某被人民法院判處故意傷害罪為由解除了與王某的勞動合同。王某對公司解除勞動合同的行為不滿，提起仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。v【實務指南】【實務指南】“實踐中應當充分理解“免予起訴”、“免予刑事處分”的含義，并注意刑法條文順序的變更，以免適用法律時出錯。vQuestion 25:勞動者被

44、人民檢察院作出不予起訴決勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定，用人單位能否解除勞動合同？定，用人單位能否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】不予起訴檢察機關對刑事案件進行審查后，認為不具備起訴條件或不適宜提起公訴所作出的不將案件移送法院進行審判而終止訴訟的決定。v關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函（勞社廳函2003367號）：人民檢察院根據(jù)刑事訴訟法第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于勞動法第25條第（4）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。v用人單位不能據(jù)此解除勞動合同；但其行為符合勞動法第25條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。v【實務指南】【實

45、務指南】實踐中，用人單位完全會以其嚴重違法或因違法被長時間羈押的事實屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同。vQuestion 26:勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)依據(jù)勞動合同法勞動合同法第第39條第（條第（6）項的規(guī)定解除）項的規(guī)定解除該勞動者的勞動合同嗎？該勞動者的勞動合同嗎？v【釋解】【釋解】勞動教養(yǎng)是對屢次違反治安管理法規(guī)，經(jīng)處罰教育不改，或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人，實行強制教育改造的一種特殊行政措施。v勞動教養(yǎng)不屬于刑事處罰。因此不能據(jù)此解除勞動合同。v關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第31條：勞動者被勞動教養(yǎng)的，

46、用人單位可以依據(jù)被勞動教養(yǎng)的事實解除其勞動合同（人身自由受到限制，強制性勞動，已無法履行與用人單位的勞動合同）。v【相關案例】【相關案例】何某是深圳某電子公司員工，2002年3月5日，何某在某餐廳吃飯時與一幫朋友因尋釁滋事將店主致傷，2002年5月12日勞動教養(yǎng)管理委員會決定對其勞動教養(yǎng)1年。某電子公司于2002年5月15日作出決定：根據(jù)勞動法第25條第（四）項之規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任v的，用人單位可解除勞動合同，本公司決定即日起與你解除勞動合同。2003年5月11日，何某勞動教養(yǎng)期滿回家，對電子公司解除其勞動合同不服，申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會以何某存在違法行為，用人單位解除勞

47、動合同合法為由駁回何某的請求。何某不服，向當?shù)胤ㄔ浩鹪V。v【實務指南】【實務指南】此種情況下，解除勞動合同切記不要以勞動者被追究刑事責任為由，否則會被視為違法解除。v另：如果勞動者被刑事拘留、行政拘留、治安拘留的，用人單位不得以勞動合同法第39條第（6）項之規(guī)定解除勞動合同。vQuestion 27:工會主席任職期間用人單位能否以其工會主席任職期間用人單位能否以其嚴重違紀解除勞動合同？嚴重違紀解除勞動合同？v【釋解】【釋解】勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間v用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函（勞社廳函200524號）：用人單位按照勞動法第25條的規(guī)定解除勞動合同不受其他附加條件

48、限制。v工會法第21條：用人單位單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，若工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。v【實務指南】【實務指南】只要勞動者符合勞動法第25條或勞動合同法第39條之情形，不管身份有多特殊，用人單位均可立即解除勞動合同。vQuestion 28:固定工在轉制過程中因勞動合同期限固定工在轉制過程中因勞動合同期限協(xié)商不一致導致無法簽訂勞動合同的，用人單位能協(xié)商不一致導致無法簽訂勞動合同的，用人單位能否解除勞動關系？否解除勞動關系？v【釋解】【釋解】關于固定工在轉制過程中因勞動合同期限協(xié)商不一致未

49、簽勞動合同問題的復函（勞辦發(fā)199765號）：在原固定工制度向勞動合同制度轉制的過程中，企業(yè)應按照勞動法律、法規(guī)和本地區(qū)制定的勞動合同制度實施辦法與職工協(xié)商簽訂勞動合同；雙方應在平等自愿的基礎上協(xié)商確定勞動合同期限；在期限上協(xié)商不一致的，雙方應按勞動法律、法規(guī)和本地區(qū)的有關規(guī)定執(zhí)行；若職工既不按有關規(guī)定執(zhí)行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函（勞辦發(fā)199671號）第2條執(zhí)行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續(xù)”。v【實務指南】【實務指南】注意采用書面形式，并保存書面證據(jù)。vQuest

50、ion 29:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間，用人單位能否解除勞動合同？診斷或醫(yī)學觀察期間，用人單位能否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】勞動合同法第42條對此有相應規(guī)定。v此種情形下，用人單位不得以勞動者不能勝任工作或因客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同。v【實務指南】【實務指南】但如果勞動者有勞動合同法第39條規(guī)定的情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。vQuestion 30:勞動者因判決有罪而被解除勞動合同，勞動者因判決有罪而被解除勞動合同，后被錯判

51、宣告無罪釋放，用人單位該如何處理原已后被錯判宣告無罪釋放，用人單位該如何處理原已解除的勞動關系？解除的勞動關系？v【釋解】【釋解】勞動部辦公廳關于企業(yè)職工被錯判宣告無罪釋放后，是否應恢復與企業(yè)的勞動關系等有關問題的復函（勞辦發(fā)199740號）：.職工于國家賠償法實施以前被判犯罪，后經(jīng)司法機關改判無罪的，如企業(yè)僅因其被判刑而解除勞動關系的，企業(yè)應恢復與該職工的勞動關系，并按照原勞動人事部關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文（勞人薪局1985第12號）的規(guī)定，恢復其原工資待遇，并補發(fā)在押期間的工資。v【實務指南】【實務指南】因為勞動者本省并無過錯，如果勞動者提出要求恢復勞動關系的，用人

52、單位應當恢復。vQuestion 31:女職工在孕期、產期、哺乳期內，用女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位能不能解除勞動合同？人單位能不能解除勞動合同？v【釋解】【釋解】婦女權益保障法第26條：任何單位不得以結婚v、懷孕、產假、哺乳期等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。v女職工勞動保護規(guī)定第4條：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。v勞動部關于若干條文的說明第29條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：.（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。v勞動合同法第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第

53、40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：.（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。v三方面理解上述條文：（1）不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同；（2）不得在女職工孕期、產期、v哺乳期內以女職工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化活經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同；（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位也可以依法解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，據(jù)不改正的；有欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同

54、無效的；被依法追究刑事責任的。v【相關案例】【相關案例】趙云是一家國有企業(yè)的職工，2006年春天生下一個兒子。三十好幾才得子，夫妻倆自然喜歡得不得了。在享受完3個半月產假后，因不放心將孩子交給保姆照看，趙云向單位遞交了哺乳期請假申請，單位同意她休3個月哺乳v假。3個月之后，單位通知趙云上班，因為單位精簡管理部門人員，人手很緊。不巧的是，趙云家的保姆因為家中有事回老家了。在單位第二份上班通知寄到家后，她催促丈夫趕緊到單位替她辦理請假手續(xù)。兩周后，趙云接到了單位解除勞動合同的通知，原因是無故曠工，嚴重違紀。原來其丈夫竟忘了去單位替她辦理請假手續(xù)。v第二天，趙云趕到單位說明情況，并說自己還處在哺乳期

55、內，單位不能解除勞動合同。但單位領導表示，單位員工守則明確規(guī)定，無故礦工3天以上，記嚴重過失，予以辭退。單位幾次通知趙云辦理上班手續(xù)，趙云都置之不理，曠工近一個月，單位完全可以解除勞動合同。雙方遂起爭議。v【實務指南】【實務指南】孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家雖對其有特別保護，但保護也有限度。vQuestion 32:在勞動合同期限內，員工患精神病，在勞動合同期限內，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動合同？用人單位是否可以解除勞動合同？v【釋解】【釋解】實踐中應當：（1）精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期內已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，

56、不得因病解除合同；v（2）精神病員工經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字（1992）5號的規(guī)定，即：解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫(yī)療補助費；v今后，隨著全國精神病康復方案的實施，醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應由企業(yè)安排力所能及的工作。v（3）如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題v的復函（勞辦力字19925號）的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。v【實務指南】【實務指南】如果精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另

57、行安排的工作，用人單位可根據(jù)勞動合同法第40條第（1）項之規(guī)定解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月的工資。vQuestion 33:勞動者不能勝任工作的，用人單位能勞動者不能勝任工作的，用人單位能否解除勞動合同？否解除勞動合同？v【釋解】【釋解】不能勝任工作指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或通工種、同崗位人員的工作量。v用人單位不得故意提高定額標準，使之無法完成；不能隨意v調動工作崗位或提高工作強度，借口其不能勝任而解除勞動合同。（勞動合同法第40條）v【相關案例】【相關案例】吳某在深圳某臺資公司擔任生產部經(jīng)理。2006年3月份至7月份之間，生產部生產的產

58、品出現(xiàn)多批次質量問題，吳某也因此向公司出具了調查報告，在報告中也稱其負有管理責任。2006年8月份，公司以吳某不能勝任工作為由解除勞動合同。吳某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。吳某的申請被仲裁委駁回后，吳某向法院起訴。v【實務指南】【實務指南】實踐中應當注意程序，解除前必須先經(jīng)過培訓或調整工作崗位，不能直接解除。vQuestion 34:勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單v位另行安排的工作，用人單位能否解除勞動合同？位另行安排的工作，用人單位能否解除勞

59、動合同？v【釋解】【釋解】企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：v（1）10年以下：在本單位工作5年以下的：3個月；在本單位工作5年以上的：6個月；v（2）10年以上：在本單位工作5年以下的：6個月；在本單位工作5年以上10年以下：9個月；10年以上15年以下：12個月；15年以上20年以下：18個月；20年以上：24個月。v醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計；9個月的按15個月內累計；12個月的按18個月內累計；18

60、個月的按24個月內累計；24個月的按30個月內v累計。（間斷休病假，以1個月30日計算；不間斷休病假：以月的第一天開始，以月計算；非以月的第一天開始的，以1個月30日計算）v第40條：提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資后，可以解除勞動合同.v【實務指南】【實務指南】注意程序，必須先另行安排工作，不能直接解除。v勞動部關于貫徹的通知（勞部發(fā)1995236號）：職工病休期間，遇到公休、假日和法定節(jié)日，不能扣除，應計算在病休期間內。vQuestion 35:醫(yī)療期滿職工不能從事原工作，也不醫(yī)療期滿職工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作而被解除勞動合同應享受什能從事另行安排的