民法典對勞動關(guān)系的影響

1、民法典已于2020年5月正式通過，并將自2021年1月1日起生效。這部民 事生活白科全書式的法典，對于人力資源、勞動用工管理合規(guī)是否產(chǎn)生影響和挑戰(zhàn)？ 有哪些方面的重要影響？用人單位乂該如何應(yīng)對呢？結(jié)合民法典立法原意及相關(guān) 條文的理解，提出應(yīng)對策略。一、人格權(quán)編的影響一隱私與個人信息保護民法典在人格權(quán)編專設(shè)“隱私權(quán)和個人信息保護” 一章，表明其對個人信息和隱 私保護的重視程度。其中，關(guān)于侵犯隱私權(quán)的違法行為及處理個人信息應(yīng)遵循的原則 和方式條款，對于勞動管理影響最大。（-）員工隱私權(quán)保護。用人單位與員工的日常溝通與聯(lián)系方式將受到限制。根據(jù)民法典第1033條除法 律另有規(guī)定或者權(quán)利人明確同意外，用

2、人單位不得以電話、短信、即時通訊工具、電 子郵件、傳單等方式侵?jǐn)_員工的私人生活安宇；不得拍攝、窺視、竊聽、公開他人的 私密活動、私密部位；不得處理他人的私密信息。據(jù)此，在用人單位日常勞動管理中，需要特別注意避免上列禁止的行為。在工作時間 之外，不要向員工發(fā)送短信、微信、電話來溝通工作。對于工作場所的視頻監(jiān)控范圍， 也需要進行必要清理和減少。比如，對員工衣帽間、衛(wèi)生間入口等空間應(yīng)盡量避免視 頻監(jiān)控。當(dāng)然，前述行為如果獲得了員工的同意，則無不可。（二）員工個人信息的保護。首先，用人單位使用和處理員工個人信息的范圍及程序?qū)⑹艿絿?yán)格限制。民法典規(guī)定的個人信息涵蓋范圍很廣泛。根據(jù)笫1034條的定義，“個

3、人信息”的 法律特征在于可用以識別特定自然人的身份，包括姓名、岀生日期、身份證件號碼、 生物識別信息（血型、DNA等）、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、銀行信息、 個人履歷、行蹤信息等。也就是說，如果一項信息單獨或與其他信息結(jié)合后，足以辨 認(rèn)出具體的、特定的個人身份，即屬個人信息”?？梢?，根據(jù)這個定義，在人員招錄和 日常勞動管理中，用人單位收集的員工信息，很大部分都屬于個人信息。同時，個人信息的處理將受到明確規(guī)范。民法典第1035條規(guī)定了個人信息處 理（包括收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開）的原則與條件。應(yīng)遵循合 法、正當(dāng)、必要原則，不得過度處理；條件則包括征得同意、公布相關(guān)規(guī)則、

4、目 的、方式、范圍等。LI前，用人單位是根據(jù)勞動合同法第八條所賦予的知悄權(quán)，來收集和使用身份證 號碼等個人信息的。但相關(guān)法律并未對個人信息的范圍及使用界限作明確要求。民 法典生效后，用人單位收集、使用員工個人信息的行為將受到明確限制。例如，用 人單位就需要首先取得應(yīng)聘者或員工明確同意，才能收集和使用個人信息。川人單位 還應(yīng)公告其收集和使用員工個人信息的程序、流程、用途、方法和涉及的信息范圍。同時，根據(jù)民法典的要求，用人單位對于其收集到的員工個人信息，應(yīng)采取各種 合理、有效措施，確保安全，保證不被偷竊或泄露。用人單位自己更不能泄露或者篡 改員工個人信息；非經(jīng)法院或其他有權(quán)機關(guān)依法要求或者非經(jīng)員工

5、同意，也不能向第 三方提供。而且，員工一旦向用人單位提出查詢、復(fù)制或更正自己的個人信息的要求， 用人單位也需要及時滿足。（三）應(yīng)對策略首先，用人單位需要清理和明確員工的哪些信息屬于“個人信息”，以便準(zhǔn)確地將其納 入法律合規(guī)工作范圍。其次，單位應(yīng)事先征得應(yīng)聘者或員工的同意，并在其同意的范 圍內(nèi)合理收集、使用其個人信息，不能過度使用。再次，用人單位需要制定規(guī)章制度， 明確對個人信息的保護原則、收集、使用的程序與規(guī)則。再次，用人單位需釆取諸如 加密、加鎖、限制知悉范臥簽署保密協(xié)議等技術(shù)措施，確保員工個人信息安全和不被濫 用。最后，根據(jù)民法典第1038條，在必須提供員工個人信息的場合，盡量對信 息做必

6、要的加工處理，使其無法識別特定的個人身份且不能復(fù)原。二、人格權(quán)編的影響一性騷擾民法典首次將防控性騷擾與職場用丄聯(lián)系起來。笫Iolo條明確定義了“性騷擾” 的含義及法律責(zé)任，并要求用人單位承擔(dān)防止和處置單位內(nèi)部性騷擾事件的義務(wù)?！靶?騷擾”是指違背被騷擾人的意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性 騷擾的行為。性騷擾的受害人，從民事救濟的角度有權(quán)依法要求行為人承擔(dān)賠禮道歉、 賠償精神損失等民事責(zé)任。根據(jù)第1010條，企業(yè)等單位應(yīng)采取合理措施，預(yù)防、受理投訴和調(diào)查處置職場性騷 擾事件，并防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施的性騷擾。因此，用人單位需重視并采取措施應(yīng)對性騷擾問題。首先，從制

7、度建設(shè)角度，需將防 止、處置性騷擾內(nèi)容寫入勞動規(guī)章制度，并明確以下兒點：性騷擾不限于男女之間, 也可能表現(xiàn)為同性之間的騷擾；單位指定專人負(fù)責(zé)處理性騷擾事件；明確告知員工, 被性騷擾之后，單位雖會展開內(nèi)部調(diào)查，但不妨礙其同時向相關(guān)國家機關(guān)（公安、婦 聯(lián)等）投訴；可將嚴(yán)重性騷擾行為規(guī)定為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，規(guī)定相應(yīng)的紀(jì)律處分； 需要禁止打擊報復(fù)受害人或其他“吹哨人”。另外，發(fā)生性騷擾事件之后，單位應(yīng)配合相關(guān)權(quán)力部門調(diào)查，充分利用反面案例，教育 員工遵守性騷擾等職場紀(jì)律，同時做好輿情應(yīng)對等公共危機處理。三、人格權(quán)編的影響一名譽權(quán)、榮譽權(quán)根據(jù)民法典第110條、第1024條，自然人與法人均享有名譽權(quán)、

8、榮譽權(quán)。第 1024條將名譽權(quán)”定義為“民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價”。因此， 就企業(yè)、公司、機構(gòu)而言，其通過生產(chǎn)、經(jīng)營活動而獲得的客戶好評、市場聲譽、行 業(yè)肯認(rèn)、政府或信用評價等名譽，都應(yīng)屬于單位的名譽權(quán)。實踐中，用人單位的名譽權(quán)往往易受員工傷害。尤其當(dāng)員工對單位心懷不滿，往往對 外傳播有損于單位名譽的消息。用人單位可運用民法典賦予的保護手段，從勞動法角度加強對名譽權(quán)的保護力度。 例如，可在勞動合同或規(guī)章制度中，要求員工承擔(dān)維護單位名譽的義務(wù)。還可在 離職協(xié)議中約定員工離職之后不得貶損原單位的名譽及榮譽。另據(jù)第994條，死者名譽、榮譽受法律保護。因此，對于去世的員工，其生前用

9、人單 位應(yīng)當(dāng)整理其獲得的各項榮譽，將相關(guān)證件、財物、檔案交其配偶、子女、父母或其 他近親屬。四、侵權(quán)編的影響一用人單位對員工的追償權(quán)用人單位能否要求員工賠償其給單 位造成的損失？這個問題長期困擾著廣大雇主。勞動法、勞動合同法等法 律對此并未明確規(guī)定。司法實踐中，類似案例絕大部分以用人單位敗訴告終。法院 不支持用人單位的索賠，主要理山是其法律依據(jù)不足或者用人單位未能完成舉證責(zé) 任。民法典第1191條則規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害 的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，單位然后可向有故意或者重大過失的工作人員追償。 因此，民法典生效之后，如果員工在執(zhí)行職務(wù)時導(dǎo)致他人損失，其用人單位首先

10、 承擔(dān)賠償責(zé)任之后，有權(quán)向員工追償。這是法律首次明確用人單位對員工的追償權(quán)。 但是，這一條的適用存在諸多限制條件：第一，必須是員工履職行為導(dǎo)致?lián)p失。第二，受損失者限于第三人，比如用人單位的客戶或其他人，而不包括用人單位自己， 這從第1191條本身的措辭可以推演出來。笫三，員工主觀過錯必須達到故意或重大過失的程度，不包括輕微疏忽。第四，只有向受害人承擔(dān)了賠償責(zé)任之后，單位才能向員工追償。為確保用人單位對員工的追償權(quán)，用人單位需要更加詳細(xì)地與員工約定其工作職責(zé)的 具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，否則難以認(rèn)定其是否具有“重大過失”。當(dāng)然，用人單位行使對員工 的追償權(quán)，并不妨礙其根據(jù)規(guī)章制度依法對員工進行勞動紀(jì)律處理

11、。五、侵權(quán)編的影響一自甘風(fēng)險與集體活動用人單位常常舉行各種員工集體活動，如團隊拓展、運動會、團體旅游、春節(jié)晚會、 年會、生日會，等等。在這些團隊活動中，用人單位的法律地位被稱為“組織者”。若 員工在這類活動中受到人身傷害或財產(chǎn)損失的，可否請求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任？對此，民法典第1167條規(guī)定，自愿參加具有一定風(fēng)險的文體活動，受到其他參 加者損害的，除因故意或者重大過失外，受害人不能請求其他參加者承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任; 活動組織者的責(zé)任，適用本法第1198條至第1201條的規(guī)定。這就是法律上所謂的 “自甘風(fēng)險”行為。此處與用人單位有關(guān)的是笫1198條,其規(guī)定集體活動的組織者未盡到安全保障義務(wù), 造成他人

12、損害的，應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；如果是第三人造成的損害，組織者也未盡到安全 保障義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任，然后有權(quán)向第三人追償?？梢?，用人單位組織各類集體活動，需要承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任。為此，用人單位可 在規(guī)章制度中明確要求，員工參加單位組織的各類團體活動時應(yīng)盡到必要的安全注意 義務(wù)。其次，需采取合理的安全保障措施，比如配備必要的安全器具設(shè)備，設(shè)置安全 員。最后，第三人造成員工損害的，應(yīng)積極證明單位已盡到安全義務(wù)，并配合員工向 第三人索賠，以便屆時向第三人行使追償權(quán)。侵權(quán)編的影響一自助行為與員工侵權(quán)當(dāng)員工與所在單位發(fā)生糾紛時，常常出現(xiàn)員工占有公司財物不予歸還、甚至故意損害 公司財物的情況。對此，用

13、人單位往往只能被動防御，想釆取主動措施卻往往“投鼠 忌器”，自己采取措施是否構(gòu)成侵權(quán)？民法典笫1177條規(guī)定:合法利益受到侵害，情況緊迫且不能及時獲得國家機關(guān)保護， 不立即釆取措施將使其合法權(quán)益受到難以彌補的損害的，受害人可以在必要范圉內(nèi)釆 取扣留侵權(quán)人的財物等合理措施，但應(yīng)立即請求有關(guān)國家機關(guān)處理。這就是所謂的“自 助行為”。雖然第1177條沒有明確其是否適用于單位，但其措辭并未限定于自然人，由此可推 定其同樣適用于組織體。在勞資關(guān)系領(lǐng)域，其可能適用的場景包括，員工持有公司配 發(fā)的設(shè)備不予歸還或拒不歸還由其保管的公司、客戶資料等，導(dǎo)致公司的利益必將遭 受損害，此時公司即可行使“自助行為”權(quán)。

14、七、侵權(quán)編的影響一員工惡意侵犯知識產(chǎn)權(quán)知識產(chǎn)權(quán)對于企業(yè)的重要性自不待言。知識產(chǎn)權(quán)的保護有很多層面，包括如何防范員 工侵害單位的知識產(chǎn)權(quán)。對此，用人單位都與員工訂立了保密協(xié)議或知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。但發(fā)生侵權(quán)后權(quán)利人的獲賠金額往往難以涵蓋潛在損失。為加大知識產(chǎn)權(quán)保護力 度，民法典第1185條規(guī)定：故意侵害他人知識產(chǎn)權(quán)，情節(jié)嚴(yán)重的，被侵權(quán)人 有權(quán)請求相應(yīng)的懲罰性賠償。本條未排除員工侵害用人單位知識產(chǎn)權(quán)的應(yīng)用場景，用人單位有權(quán)獲得本條規(guī)定的 懲罰性賠償權(quán)利。對此，用人單位可在與員工訂立的知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)協(xié)議中，加入懲 罰性賠償內(nèi)容?？杉s定較高數(shù)額或比例的賠償金額，起到威懾、預(yù)防作用，還可在 發(fā)生索賠時作為司法機關(guān)裁量具體賠償數(shù)額的參考標(biāo)準(zhǔn)。八、物權(quán)編的影響一居住權(quán)與員工宿舍“居住權(quán)”是民