海爾集團崗位管理手冊

1、-作者xxxx-日期xxxx海爾集團崗位管理手冊【精品文檔】海爾集團崗位管理手冊IBM海爾人力轉(zhuǎn)型項目組2007-12一、 體系篇1. 崗位層級崗位層級參照系是海爾集團根據(jù)IBM的最佳管理實踐建立的崗位管理工具，崗位層級參照系包括：1.1. 全集團采用統(tǒng)一管理方法對崗位進行管理。1.2. 將集團全部崗位劃分為14個層級，其中1-5級為支持層級，6-10級為專業(yè)層級，7-10級為管理層級，D-A級為高管層級。1.3. 運用三個維度，五個因素對全部崗位人員進行評估，評估采用定性的方式；便于直線經(jīng)理操作。三個維度分別為：1.3.1. 技能：技能包括專業(yè)知識、溝通談判能力和解決問題的能力。1.3.1.

2、1. 專業(yè)知識：指為順利履行工作職業(yè)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和經(jīng)驗的程度。評價基準(zhǔn)為所需知識和經(jīng)驗的深度、廣度。1.3.1.2. 溝通談判能力：在與他人合作及激發(fā)他人工作方面所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。評價基準(zhǔn)為溝通的對象、內(nèi)容及難易程度。1.3.1.3. 解決問題能力：衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的談判與分析程度。評價基準(zhǔn)為問題的影響范圍、期限、復(fù)雜性和創(chuàng)新性。1.3.2. 貢獻和領(lǐng)導(dǎo)能力：衡量相關(guān)工作層次、資源調(diào)配及接受監(jiān)督的性質(zhì)。評價標(biāo)準(zhǔn)為工作層次、資源協(xié)調(diào)及手監(jiān)督形式。1.3.3. 業(yè)務(wù)領(lǐng)域的影響：衡量崗位對其影響領(lǐng)域中的資源產(chǎn)生影響的范圍及性質(zhì)。評級標(biāo)準(zhǔn)為影響的范圍、影響的性質(zhì)

3、（支持型、貢獻型、協(xié)同型、直接型）。1.3.4. 各層級的因素描述為該層級要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，如果被評估人員在各因素中有一項無法達到該描述的要求，該人員將無法成為該層級員工。1.4. 崗位層級參照系用矩陣的方式進行描述，直線經(jīng)理可以對照各層級各因素的描述來對員工進行判斷，以判斷其崗位層級。2. 崗位族群與崗位序列2.1. 崗位族群與崗位序列：崗位族群是由一系列工作內(nèi)容相近或相似，滿足崗 位要求的崗位任職者所需知識、技能相同或相近的崗位組成的崗位集合。對崗位族群進一步細分，將形成崗位序列。集體任何一位員工都隸屬于某一族群的某一序列。2.2. 崗位族群是對海爾集團的寬泛化的分類，分類的依據(jù)主要一直價值

4、鏈和行業(yè)特點細分。海爾的崗位族群共劃分為18個，包括：研發(fā)、供應(yīng)鏈、生產(chǎn)、市場、銷售、客戶服務(wù)、人力資源、財務(wù)、法律、IT、咨詢、金融投資、項目管理、管理、黨群行政、質(zhì)量、溝通和其他等。2.3. 崗位序列劃分目的與方法：崗位序列劃分應(yīng)該是在崗位族群劃分的基礎(chǔ)上進一步進行細分，從而更便于崗位管理、薪酬制定、員工職業(yè)發(fā)展、績效評估等工作的發(fā)展。崗位序列的劃分主要依據(jù)不同族群的工作流程和職能模塊。l 工作流程劃分：分析族群的工作流程，確定出該族群的主要工作流程，從而劃分崗位序列。如：生產(chǎn)族群，根據(jù)工作流程分析，生產(chǎn)族群工作流程基本可分為：工程技術(shù)設(shè)計設(shè)備模具制造生產(chǎn)計劃生產(chǎn)操作?；诖耍瑢⑸a(chǎn)族群劃

5、分為：工程技術(shù)、設(shè)備模具、生產(chǎn)計劃以及生產(chǎn)操作序列。l 職能模塊劃分：部分族群難以界定工作流程，可以通過將族群工作內(nèi)容進行區(qū)分，依據(jù)不同性質(zhì)的工作內(nèi)容劃分崗位序列。如：市場族群，根據(jù)工作內(nèi)容分析，基本包括營銷管理、市場分析、市場支持以及市場推廣幾部分?；诖?，將市場族群劃分為：營銷管理、市場分析、市場支持以及市場推廣序列。2.4. 崗位序列層級劃分原則2.4.1. 連續(xù)性原則：針對每一崗位序列，在對崗位層級進行劃分時，不允許 出現(xiàn)跨極、斷層現(xiàn)象。如：某一崗位必須是包含6級、7級、8級、9級和10級。2.4.2. 雙通路原則：針對大部分崗位序列，都給出兩條發(fā)展通路，分別是專業(yè)通路和管理通路，其中

6、管理通路從7級開始，專業(yè)通路從6級開始。2.4.3. 寬路徑原則：每一序列都會有多個層級，大部分序列都包含從6級到10級的跨度，這為將來海爾員工的職業(yè)發(fā)展留下了足夠?qū)挼纳w路徑。2.4.4. 實效性原則：崗位序列和崗位層級的劃分是動態(tài)過程。隨著時間的推移，崗位序列的工作流程或者職能模塊會發(fā)生變化，需要動態(tài)靈活的管理崗位序列劃分，對不恰當(dāng)?shù)膭澐诌M行修改；隨著集團內(nèi)不同BU/FU業(yè)務(wù)量、影響領(lǐng)域的變化，崗位層級的有效性也會發(fā)生變化，需要動態(tài)靈活的管理崗位層級劃分，對不恰當(dāng)?shù)膭澐诌M行修改。3. 崗位圖譜3.1. 崗位圖譜是由崗位層級和崗位序列交叉形成的矩陣式圖表，集團所有員工都將在崗位圖譜中找到相應(yīng)

7、的位置。7級以上的崗位序列都將形成專業(yè)和管理兩個職業(yè)通路，管理通路的崗位更強調(diào)戰(zhàn)略、計劃和團隊領(lǐng)導(dǎo)等職責(zé)和技能，專業(yè)通路的崗位更強調(diào)專業(yè)技能。細則具體參見海爾集團崗位圖譜4. 崗位稱謂4.1. 崗位稱謂定義：崗位稱謂是行業(yè)對某級別崗位的習(xí)慣性稱呼，即規(guī)范性稱謂能準(zhǔn)確反映該崗位所在企業(yè)的價值。規(guī)范性稱謂不僅便于招聘工作順利開展，也便于搭建合理通暢的員工職業(yè)發(fā)展通道，是崗位管理工作的重要部分。4.2. 按照行業(yè)慣例，成為可以分為：內(nèi)部稱謂和名片稱謂兩部分；一般而言，內(nèi)部稱謂和名片稱謂應(yīng)保持一致，但在特殊情況下，結(jié)合具體業(yè)務(wù)特點，可做微調(diào)。4.3. 考慮到可能多崗位對應(yīng)一個稱謂，為避免混亂，建議崗位

8、稱謂后可加上領(lǐng)域或角色，格式為：稱謂（領(lǐng)域或角色）。4.4. 一般性崗位成為規(guī)定：包含管理通道稱謂和專業(yè)通道稱謂兩部分。4.4.1. 管理通道（7-10級）崗位稱謂命名規(guī)則為：崗位序列+稱謂層級稱謂后綴示例7主管物流主管8經(jīng)理物流經(jīng)理9高級經(jīng)理物流高級經(jīng)理10總監(jiān)物流總監(jiān)其中考慮到行業(yè)性質(zhì)，暫對銷售序列做調(diào)整，將銷售序列稱謂放大一級，如圖所示：層級稱謂后綴示例6資深總監(jiān)冰箱銷售資深總監(jiān)7總監(jiān)冰箱銷售總監(jiān)8高級經(jīng)理冰箱銷售高級經(jīng)理9經(jīng)理冰箱銷售經(jīng)理10代表冰箱銷售代表其中需要特別注意的是，由于10級員工所要求的綜合能力和素質(zhì)跨度很大，為吸引和激勵高水平員工，10級管理崗位對應(yīng)2種稱謂，分別為XX

9、總監(jiān)或XX資深總監(jiān)。資深總監(jiān)稱謂應(yīng)限制使用，須報海爾集團人力資源部門審核批準(zhǔn)。4.4.2. 專業(yè)通道（1-10級）：包括工程師稱謂、其他成為以及支持類成為三部分。4.4.2.1. 工程師稱謂（6-10級）：一般適應(yīng)于以下族群或序列：供應(yīng)鏈（物流、采購序列）、質(zhì)量、生產(chǎn)、客戶服務(wù)（產(chǎn)品服務(wù)序列）、研發(fā)等；層級稱謂后綴示例6助理工程師采購助理工程師7工程師采購工程師8高級工程師采購高級工程師9資深工程師采購資深工程師10專家工程師采購專家4.4.2.2. 其他稱謂（6-10級）其他序列一般在6-7級別冠以“專員”稱謂，但在8-10級后也要有“師”的后綴，這種情況一般適應(yīng)于以下族群或序列：財務(wù)（除會

10、計外）、金融、供應(yīng)鏈（供應(yīng)鏈管理序列）、人力資源、溝通、市場、黨群行政（行政管理序列）、客戶服務(wù)（呼叫中心、服務(wù)運營）等；崗位稱謂命名規(guī)則為：崗位序列+稱謂；層級稱謂 后綴人力資源（規(guī)劃與業(yè)務(wù)支持）市場（市場推廣系列）客戶服務(wù)（服務(wù)運營系列）金融（并購序列）6專員人力資源專員市場推廣專員服務(wù)運營專員并購專員7高級專員人力資源高級專員市場推廣高級專員服務(wù)運營高級專員并購高級專員8師人力資源師市場推廣策劃師客服運營師資本評估師9資深師人力資源資深咨詢師市場推廣高級策劃師客服高級運營師高級資產(chǎn)評估師10專家人力資源專家咨詢師市場推廣策劃師專家資產(chǎn)評估師4.4.2.3. 支持類崗位（1-5級）4.4.

11、2.3.1. “員”稱謂：崗位稱謂命名規(guī)則為：層級級別（G1、G2、G3、G4、G5）+崗位序列+員層級稱謂前后綴行政生產(chǎn)1G1XX員G1行政員線長2G2XX員G2行政員班長3G3XX員G3行政員G3操作工4G4XX員G4行政員G4操作工5G5XX員G5行政員G5操作工4.4.2.3.2. 其他序列稱謂：生產(chǎn)（生產(chǎn)操作序列）、財務(wù)（會計序列）等序列崗位可使用“工”、“會計”等相關(guān)具有特色的專業(yè)稱謂4.5. 崗位稱謂日常管理規(guī)定4.5.1. 稱謂管理工作角色分工：各單位人力資源部門牽頭對所負責(zé)崗位按照上述準(zhǔn)則進行統(tǒng)一規(guī)范、系統(tǒng)中正確維護，并引導(dǎo)員工使用正確的崗位稱謂進行內(nèi)部和外部溝通；后期，直線

12、管理者負責(zé)崗位稱謂動態(tài)工作，人力資源部負責(zé)監(jiān)控和審查；4.5.2. 名片制作流程和注意事項：一般而言，名片上的稱謂和內(nèi)部稱謂應(yīng)保持一致，但在特殊情況下，結(jié)合具體業(yè)務(wù)特點，可做微調(diào)（不得跨級調(diào)整）。由員工填寫名片申請表，根據(jù)稱謂命名原則自行提取，經(jīng)直線管理者審核后飽人力資源部備案，最終由相關(guān)行政人員負責(zé)名片制作。其中，直線管理者對稱謂正確性負主要責(zé)任，如人力資源部門在備案中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時給予糾正。5. 崗位序列層級說明書5.1. 基于能力的崗位序列層級說明書包括以下組成部分：5.1.1. 崗位的基本情況：包括崗位稱謂、所在的崗位族群、崗位序列、崗位層級和崗位編碼等內(nèi)容。5.1.2. 崗位使命和

13、職責(zé)：崗位使命是概述崗位存在的價值和意義。崗位職責(zé)是描述崗位的輸入與輸出，即根據(jù)什么（輸入），達到什么（輸出），主要職責(zé)一般不超過八項。5.1.3. 專業(yè)技能應(yīng)用：專業(yè)技能應(yīng)用將根據(jù)崗位層級參照系要求的專業(yè)知識、溝通談判能力和解決問題的能力結(jié)合崗位序列的特點進行描述。5.1.4. 績效期望：績效期望綜合了崗位層級參照系要求的貢獻/領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)領(lǐng)域影響兩個方面，作為衡量崗位職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)。5.1.5. 任職資格：崗位任職資格主要包括教育水平和工作經(jīng)驗，任職資格將直接為招聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)。5.2. 海爾崗位序列層級說明書編撰原則5.2.1. 基本資料填寫說明l 崗位族群：填寫本崗位所在族

14、群名稱。l 崗位序列：填寫本崗位所在序列名稱。l 崗位稱謂：填寫本崗位所對應(yīng)的崗位稱謂。l 崗位層級：填寫本崗位所處層級。l 崗位編碼：填寫本崗位的崗位編碼。5.2.2. 職責(zé)要求填寫說明5.2.2.1. 填寫本崗位的核心職責(zé)。詳盡標(biāo)準(zhǔn)以未從事過本崗位工作的人員可正確理解為準(zhǔn)；5.2.2.2. 所有職責(zé)按重要性順序由高到低排列，需要考慮“二八”原則；5.2.2.3. 職責(zé)描述應(yīng)遵循MECE，即“獨立而窮盡”原則。先盡可能抽象出共性職責(zé)，再用各領(lǐng)域典型職責(zé)予以補充；5.2.2.4. 每一項職責(zé)都至少包括以下內(nèi)容：行為動詞+動詞賓語（行為對象）；5.2.2.5. 核心職責(zé)條目應(yīng)控制在八條以內(nèi)。5.

15、2.3. 技能要求填寫說明：為確定崗位要求的技能，需要從以下3點考慮：l 待定的技能或理論的準(zhǔn)備l 對溝通或談判的要求l 解決問題的能力5.2.3.1. 專業(yè)知識填寫說明：應(yīng)用知識的層次；參與項目數(shù)量。5.2.3.2. 溝通/談判填寫說明：溝通對象；溝通目的；談判復(fù)雜性；培養(yǎng)團隊溝通談判能力。5.2.3.3. 解決問題能力填寫說明：方案、設(shè)計等方面；應(yīng)用、開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)。5.2.4. 績效期望填寫說明5.2.4.1. 領(lǐng)導(dǎo)能力填寫說明：此職位的視野范圍；總體的責(zé)任；參與決策的程度；適當(dāng)情況下的合作與人員管理。5.2.4.2. 業(yè)務(wù)影響領(lǐng)域填寫說明：承擔(dān)責(zé)任的程度；崗位的職責(zé)；角色中進行規(guī)劃

16、的范圍；對業(yè)務(wù)需求的執(zhí)行；對業(yè)務(wù)結(jié)果的影響；顧客滿意度，成本/費用。5.2.5. 任職資格填寫說明5.2.5.1. 教育水平填寫說明：學(xué)歷+專業(yè)的最低要求：填寫可滿足本崗位工作要求的最低學(xué)歷要求，并規(guī)范專業(yè)教育用此，如：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計算機相關(guān)專業(yè)。5.2.5.2. 經(jīng)驗填寫說明：必須的工作經(jīng)驗：此類崗位所必須的在某一行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的從業(yè)經(jīng)驗要求，包括專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗和管理經(jīng)驗兩部分，如：8年以上工作經(jīng)驗，5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)職位工作經(jīng)驗，2年以上管理管理職位工作經(jīng)驗。5.2.5.3. 其他填寫說明：本崗位相關(guān)補充說明。5.3. 崗位序列層級說明書常用動詞匯總負責(zé)執(zhí)行保證建立分配建議參與實施分

17、析分類履行跟進評估批準(zhǔn)計劃推動指派控制提供發(fā)起協(xié)助統(tǒng)籌提議維護審核委任檢討管理授權(quán)決定指導(dǎo)監(jiān)督激勵提議指導(dǎo)發(fā)展服從協(xié)商提供/支持指導(dǎo)測試組織審核培訓(xùn)預(yù)測收集二、 推廣篇1. 崗位評級與對應(yīng)1.1. 崗位評級定義：通過一定方法，考查崗位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任和所需能力，在一個組織內(nèi)部確定不同崗位相對重要性大小，從而確定崗位在崗位圖譜中級別位置的方法。1.2. 崗位評級流程：崗位評級主要分為三個階段，分別為準(zhǔn)備階段、評級階段以及調(diào)整、報批階段。1.2.1. 準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段主要包括兩項工作：1、建立崗位評級委員會，2、選取標(biāo)桿崗位。1.2.1.1. 崗位評級委員會人員選取原則l 熟悉本部門業(yè)務(wù)流程

18、和工作任務(wù)分工；了解本部門所有崗位，包括崗位價值及崗位職責(zé)；l 部門工作經(jīng)驗豐富，有一定資歷和威望；l 為確保崗位評級的科學(xué)性，崗位評級委員會人數(shù)一般控制在15-20人為宜，可以采用不同的族群的員工評價本族群的情況，但是評價某類崗位的委員會人數(shù)不能低于5人。1.2.1.2. 標(biāo)桿崗位l 標(biāo)桿崗位定義：標(biāo)桿崗位是企業(yè)中具有代表性和職責(zé)相對穩(wěn)定的崗位。l 標(biāo)桿崗位作用：標(biāo)桿崗位在崗位圖譜中位置的確定將對其他崗位的對應(yīng)起到重要參照作用。l 標(biāo)桿崗位選取原則：崗位具有一定代表習(xí)慣內(nèi)，可根據(jù)標(biāo)桿崗位對應(yīng)其他崗位價值及崗位職責(zé)相同或相近的崗位；各個級別和各個職能的崗位都有涉及。1.2.2. 評級階段：評級

19、階段應(yīng)將崗位評級委員會召集到一起，由顧問或人力資源人員進行評級方法，評級工具的講解，在講解后評級委員會成員參照海爾集團崗位層級參照系就五個因素的級別要求分別進行評價，評價結(jié)果最終由顧問或人力資源人員統(tǒng)計，匯總。1.2.2.1. 崗位評級原則l 崗位評級結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)海爾集團戰(zhàn)略發(fā)展的重點、價值取向和崗位承擔(dān)的職責(zé)及風(fēng)險；l 崗位評級是對海爾集團組織家夠下的崗位價值進行評定，與現(xiàn)崗位任職者的身份、職務(wù)、薪酬水平、福利待遇、行政級別等無關(guān)；l 崗位評級是基于對崗位的理解并應(yīng)用崗位評級工具做出的相對客觀的判斷，并非完全科學(xué)的計算；l 崗位評級的判斷是基于崗位任職者創(chuàng)造的可接受的正面績效，而非負面績效或杰

20、出績效；l 崗位評級中的各要素評價差距不應(yīng)超過一級；1.2.2.2. 評價時，評級委員會專家根據(jù)個人意見填寫崗位級別所對應(yīng)的數(shù)字，后續(xù)分數(shù)統(tǒng)計工作有顧問或人力資源人員完成。1.2.2.3. 統(tǒng)計分數(shù)及分數(shù)計算方法：統(tǒng)計及分數(shù)計算方法詳見崗位評級表模板以及“崗位評級表填寫指導(dǎo)錄像”1.2.3. 統(tǒng)計結(jié)果調(diào)整與報批階段1.2.3.1. 由于評級委員會人員對層級參照系與崗位職責(zé)的理解不同，對個別崗位的層級判斷可能存在問題，需要人力資源部門的崗位管理人員根據(jù)對業(yè)務(wù)的判斷進行調(diào)整。1.2.3.2. 各BU/FU的最高管理者根據(jù)其戰(zhàn)略思考，可能對不同的崗位價值有不同的取向，因此經(jīng)過統(tǒng)計和調(diào)整后的崗位級別要

21、經(jīng)過最高領(lǐng)導(dǎo)的審批，確認，BU/FU最高管理者有調(diào)整崗位級別的權(quán)力。1.3. 崗位族群與序列對應(yīng)方法1.3.1. 對崗位職責(zé)可以直接對照到崗位序列描述的可以直接對應(yīng)到相應(yīng)的崗位序列，根據(jù)其崗位級別在崗位圖譜中確定位置。1.3.2. 對于目前崗位職責(zé)涵蓋兩個或兩個以上崗位序列工作的職位，應(yīng)先判斷拿個序列的工作占其工作的最大比重，最大比重的工作所在的序列為其崗位所在序列。1.3.3. 對應(yīng)崗位職責(zé)涵蓋兩個或兩個以上崗位序列工作的崗位，如其各個序列的工作比重大體相同，可由該員工自己選擇所在的崗位序列，或由員工和上級經(jīng)理共同選擇崗位序列。未來該員工的工作內(nèi)容應(yīng)更多的從事所在崗位序列描述中的工作。1.4

22、. 其他崗位與標(biāo)桿崗位對應(yīng)：與標(biāo)桿崗位相同的崗位可以參照標(biāo)桿崗位進入相應(yīng)的崗位層級，并選擇相應(yīng)的族群，序列，最終確定其在崗位圖譜中的位置。1.5. 趕為轉(zhuǎn)換：原組織架構(gòu)中的崗位在圖譜中確定相應(yīng)的位置后，原崗位的稱謂取消，使用新的崗位稱謂。并根據(jù)序列層級說明書的相關(guān)要求結(jié)合崗位具體承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)來設(shè)定相應(yīng)的個人事業(yè)承諾和能力發(fā)展計劃。2. 人崗匹配2.1. 人崗匹配方法：海爾集團人崗匹配評估采用五因素分析方法。五因素分析法：五因素分析法是指從專業(yè)知識、溝通談判能力、解決問題能力、貢獻/領(lǐng)導(dǎo)能力以及業(yè)務(wù)領(lǐng)域影響這五個因素入手，對員工個人能力水平進行判斷，從而獲得員工與其所在崗位匹配度的方法。2.

23、2. 人崗匹配評估組織形式：90-360度評價以及經(jīng)理評價法。2.2.1. 90-360度評價的2.2.1.1. 此中組織形式包括員工自評，員工互評，領(lǐng)導(dǎo)評級以及下級評價，一般來講，至少要包括領(lǐng)導(dǎo)評價。2.2.1.2. 90-360度評價優(yōu)劣：評價結(jié)果較為全面，科學(xué)，員工較為容易接受評價結(jié)果；評價組織難度大，保密難度較大。2.2.2. 經(jīng)理評價2.2.2.1. 經(jīng)理根據(jù)五因素描述直接對其管理的員工進行評價。2.2.2.2. 經(jīng)理評價優(yōu)劣：評價組織方便，數(shù)據(jù)保密性強，評價過程簡便；評價結(jié)果容易帶有個人色彩，員工可能不接受評價結(jié)果。2.3. 統(tǒng)計及分數(shù)計算方法：統(tǒng)計及分數(shù)計算方法詳見人崗匹配評估表

24、模板以及“人崗匹配評估表填寫指導(dǎo)錄像”。2.4. 評價結(jié)果分類2.4.1. 人崗匹配結(jié)果為A：基本符合。說明員工能力符合本崗位要求，員工能夠勝任現(xiàn)崗位工作。2.4.2. 人崗匹配結(jié)果為B：尚有差距。說明員工能力基本符合本崗位要求，但在某些方面存在差距，員工能夠基本勝任現(xiàn)崗位工作，但是為了達到崗位職責(zé)要求，需要針對差距進行提升。2.4.3. 人崗匹配結(jié)果為C：有待提升。說明員工能力與本崗位要求由較大差距，員工基本不能勝任現(xiàn)崗位工作，為了達到崗位職責(zé)要求，需要針對差距進行提升。三、 應(yīng)用篇1. 崗位動態(tài)管理1.1. 入崗管理1.1.1. 員工入崗的基本條件：遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，無不良記錄；具備公道

25、正派的品質(zhì)和良好的職業(yè)道德；認可海爾集團的事業(yè)和文化。1.1.2. 崗位體系切換時，員工以人崗匹配結(jié)果入崗。1.1.3. 新聘員工按其所應(yīng)聘的崗位入崗，入崗需要符合該崗位所在層級、序列的要求（具體要求詳見各序列層級說明書），崗位試用期按中華人民共和國勞動合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1.1.4. 員工入崗后，進入試用期，試用期結(jié)束后，考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工，不合格者自動終止合同。1.1.5. 員工與公司人力資源部門負責(zé)人聯(lián)系，簽訂勞動合同，辦理相應(yīng)手續(xù)。1.2. 崗位晉升1.2.1. 崗位晉升堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貥I(yè)績、能力的平衡和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。1.2.2. 崗位晉升將根據(jù)員工的業(yè)績和能力，

26、員工連續(xù)績效優(yōu)秀者并完成能力提升測試者允許晉升。1.2.3. 員工崗位晉升時，一般情況下不允許跨層晉升。崗位晉升后一般進入該層次崗位的最低級。同一層次崗位內(nèi)較高級別任職者在晉升上一層次崗位時優(yōu)先。1.3. 崗位調(diào)整1.3.1. 崗位調(diào)整分集團安排調(diào)整、員工自愿調(diào)整以及競聘上崗。1.3.2. 集團安排調(diào)整的實現(xiàn)形式包括：1.3.2.1. 雙向選擇。人力資源部定期公布空缺崗位，由部門負責(zé)人和員工采取雙向選擇的方式，實現(xiàn)崗位輪換。1.3.2.2. 輪崗計劃。為鍛煉人才，海爾集團實施員工輪崗計劃。部門內(nèi)部調(diào)整崗位的，由部門負責(zé)人提出崗位調(diào)整意見，報人力資源部備案?？绮块T調(diào)整的，由人力資源部統(tǒng)籌安排。1

27、.3.2.3. 考核換崗。員工年度考核為XX等的（參照績效考核相關(guān)辦法），一般應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，由雙向選擇的原則安排新的崗位。無法落實崗位，按員工待崗管理辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1.3.3. 員工資源調(diào)整。包括參加公開競聘和自愿申請調(diào)整。自愿申請調(diào)整崗位的員工，必須在現(xiàn)職工作中工作滿兩年，最近兩個年度考核須為XX等（含）以上的，給部門管理者三個月的調(diào)整時間進行調(diào)整。1.3.3.1. 申請人提出崗位調(diào)整申請，需相關(guān)部門負責(zé)人審批。部門內(nèi)部的崗位調(diào)整由本部門負責(zé)人批準(zhǔn)后，報人力資源部備案?？绮块T的崗位調(diào)整，需雙芳部門負責(zé)人同意，并經(jīng)過三個月過渡期，經(jīng)人力資源部審批后辦理相關(guān)手續(xù)。1.3.3.2. 員工崗位調(diào)

28、整后，調(diào)整后的員工的層級將保留原崗位層級，并由人力資源部安排相關(guān)序列的技能培訓(xùn)。1.3.4. 競聘上崗。員工滿足原部門關(guān)于離崗的相應(yīng)要求，即可參與集團的競聘。1.4. 離崗管理1.4.1. 離崗包括理智和辭退。1.4.2. 離職指員工主動要求與公司解除勞動關(guān)系。1.4.2.1. 員工辭職前，應(yīng)主動與部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行面談，隨后人力資源部負責(zé)勞動關(guān)系的主管與理智員工進行離職面談，作好面談記錄并簽字確認后，由人力資源部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。1.4.2.2. 員工提出申請辭職后，一個月內(nèi)應(yīng)配合公司做好工作交接工作，同時退還公司財物，由各部門相關(guān)人員簽字認可。員工應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)把簽完字的清單交回人力

29、資源部，人力資源部向理智員工發(fā)放接觸勞動合同關(guān)系證明書，并給員工開出調(diào)檔函、集體戶口調(diào)出函、社會保險轉(zhuǎn)移證明等。將最后的結(jié)算（工資、付薪假等）數(shù)據(jù)提交財務(wù)部。1.4.2.3. 員工不按以上程序辦理離職手續(xù)，或工作交接不善，公司有權(quán)中止辦理手續(xù)，并作曠工處理。給公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。1.4.3. 辭退指公司主動與員工解除勞動關(guān)系1.4.3.1. 辭退是公司依據(jù)法定程序，與員工解除勞動關(guān)系的人事異動活動。1.4.3.2. 公司對于下列行為之一者，可以解除勞動合同，可以辭退，無須給予補償：（1） 在應(yīng)聘時偽造個人簡歷，未向公司提供個人的真實資料；（2） 泄露公司商業(yè)秘密（這里所稱的商業(yè)秘密，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等），無論這些商業(yè)秘密從何處得知；（3） 因個人原因不能堅持正常工作6個月（含）以上的；（4） 向供應(yīng)商或客戶索要財物，或未經(jīng)公司同意接受供應(yīng)商或客戶的任何財物；（5） 違反海爾集團有關(guān)款項；（6） 其他原因需退出現(xiàn)任崗位的；（7） 符合中華人民共和國勞動合同法有關(guān)規(guī)定的情況。1.4.3.3. 連續(xù)兩年年度考核為XX等，