人力資源開與管理(西南大學(xué)作業(yè)答案

1、窗體頂端單項選擇題1、 設(shè)置崗位的基本原則是（  ）1.  D. 因任務(wù)設(shè)崗2.  E. 因事設(shè)崗  3.  因關(guān)系設(shè)崗4.  因人設(shè)崗2、 1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（  ）。1.  A. 長期規(guī)劃2.  短期規(guī)劃3.  中期規(guī)劃  4.  組織規(guī)劃3、 針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（  ）。1.  B. 行為規(guī)范2. 

2、0;技術(shù)規(guī)范3.  管理制度4.  業(yè)務(wù)規(guī)范  4、 現(xiàn)代人力資源的基本職能1.  C. 保持、獎懲、調(diào)動、評價2.  錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整  3.  計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制 4.  錄用、保持、提高、晉升5、在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（    ）。1.  考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件  2.  關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料3.  考評者無需考慮行為的情景4.

3、  考評者要對人不對事6、培訓(xùn)要求信息收集的（    ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。1.  問卷法2.  觀察法  3.  訪問法4.  記錄法7、（    ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padd

4、ing: 0px; list-style: none; text-indent: 21pt;">1.  生產(chǎn)管理人員2.  計劃管理人員3.  培訓(xùn)管理人員  4.  崗位管理人員8、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（    ）是最為重要的一環(huán)。1.  業(yè)務(wù)交接2.  離職面談  3.  監(jiān)督交接4.  離職生效9、在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（   ）的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。1.  內(nèi)部

5、調(diào)劑  2.  外部補(bǔ)充3.  招聘4.  借調(diào)10、（   ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.  人員選拔  2.  人員錄用3.  招聘準(zhǔn)備4.  招聘評估11、以下屬于考官面試目標(biāo)的是（   ）。1.  創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛2.  展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范3.  使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息4.  了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 

6、 12、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（   ）。1.  心理測驗法  2.  工作實踐法3.  典型事例法4.  調(diào)查問卷法13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（   ）。1.  該程序不重要2.  符合應(yīng)聘者的意愿3.  有利于提高體檢的準(zhǔn)確性4.  節(jié)約費用  14、（    ）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。<="" span="

7、" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none;">1.  需求層次理論  2.  雙因素理論3.  期望理論4.  激勵強(qiáng)化理論15、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（   ）。1.  橫向擴(kuò)大化2.  職務(wù)輪換3.  工作豐富化 

8、0;4.  工作滿負(fù)荷16、（    ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。1.  專家意見法  2.  回歸分析方法3.  勞動定額法4.  轉(zhuǎn)換比率法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括（   ）。1.  職務(wù)分析專家2.  崗位在職人員3.  工作任職者的上級主管4.  工作任職者的同事  18、職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（   ）。1.  工作崗位調(diào)查2.  工作崗位評價

9、3.  任職說明書  4.  工作崗位規(guī)范19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是（   ）。1.  人力資源需求預(yù)測  2.  人力資源供給預(yù)測3.  核查現(xiàn)有人力資源4.  確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)20、現(xiàn)代人力資源管理以（  ）為中心。1.  信息2.  資本3.  知識4.  人  21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（  ）1.  “經(jīng)濟(jì)人”  2.

10、  “社會人”3.  “自我實現(xiàn)的人”4.  “復(fù)雜人”22、通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？(  )1.  人員檔案資料2.  人力資源預(yù)測3.  行動計劃4.  控制與評價  23、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是(  )1.  用人所長原則  2.  民主集中原則3.  因事?lián)袢嗽瓌t4.  德才兼?zhèn)湓瓌t24、招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，

11、而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的(   )原則。1.  擇優(yōu)、全面原則2.  能級原則  3.  寧缺勿濫原則4.  全面考核原則25、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（  ）。1.  內(nèi)隱層次  2.  中間層次3.  外顯層次4.  物質(zhì)層次26、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(    )1.  14周歲2.  16周歲  3.  18周歲4.

12、60;20周歲27、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（  ）。1.  庫克2.  勒溫3.  泰勒4.  德魯克  28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（   ）的結(jié)構(gòu)1.  高聳型2.  扁平型  3.  視具體企業(yè)而定4.  金字塔型29、主張集體獎，而不主張個人獎。這是（ ）假設(shè)的思想？1.  F. “社會人”  2.  “經(jīng)濟(jì)人”3.  “自我實現(xiàn)的人”4.  “

13、復(fù)雜人”判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。1. A.2. B.×  31、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)1. A.  2. B.×32、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。1. A.2. B.×  33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。1. A.  2. B.×34、從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保

14、證個人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。1. A.2. B.×  35、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。1. A.2. B.×  36、自下而上法（領(lǐng)導(dǎo)估計法）比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。1. A.2. B.×  37、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。1. A.2. B.×  

15、38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。1. A.2. B.×  39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。1. A.  2. B.×40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。（ ）1. A.2. B.×  41、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（  ）1. A.  2. B.×42、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低

16、標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。1. A.  2. B.×43、為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。1. A.  2. B.×44、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。1. A.  2. B.×45、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。1. A.2. B.×  46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。1. A.2. B.×  47、工傷也稱職業(yè)傷害，是指由于工作

17、原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α?. A.  2. B.×48、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。1. A.  2. B.×49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。1. A.2. B.×  50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。1. A.2. B.×  51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。1. A. 

18、60;2. B.×52、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。1. A.  2. B.×53、有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團(tuán)"斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。1. A.2. B.×  54、一般來說，選擇招聘地點的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在

19、地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。1. A.  2. B.×主觀題55、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。參考答案：績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進(jìn)和確認(rèn)員工的工作成績，改進(jìn)員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：（1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要依據(jù)；（5）績效考評是激勵員工的重要手段；（6）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況。

20、績效考評的步驟和程序：（1）制定績效考評計劃；（2）確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績效考評方法；（4）實施績效考評計劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（6）績效考評結(jié)果的反饋運用。 56、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量；（2）從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；（3）可以從諸多應(yīng)聘者

21、中選出個人發(fā)展和組織目標(biāo)趨于一致的人員，有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；（5）有利于勞動力的合理流動。人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規(guī)和政策一致的原則；（4）公開、公平、競爭的原則。 57、 試論述平衡計分卡的四個層面及衡量的主要內(nèi)容。參考答案：平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個層面：（1）財務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：收入的增長，收入的結(jié)構(gòu)，降低成本，提高生產(chǎn)率，資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略。（2）客戶層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：

22、市場份額，老客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從客戶處獲得的利潤率等。（3）內(nèi)部運營層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：企業(yè)的改良和創(chuàng)新過程，內(nèi)部運作流程和效率，售后服務(wù)過程等。（4）學(xué)習(xí)與成長層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：員工的素質(zhì)和能力，信息系統(tǒng)的能力，激勵、授權(quán)相配合，員工滿意度。  58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五項修煉中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項修煉：（1）培養(yǎng)“自我超越”的員工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促進(jìn)有效的“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”

23、；（5）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。上述修煉中，圣吉將第五項修煉視為核心，認(rèn)為它是整合其他各項修煉成一體的理論和實質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實際略。  59、參考答案：參考答案：（1）該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵保健說”，該理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，這類因素稱為激勵因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵作用。李科長運用該理論時存在的問題有：將激

24、勵因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵因素的作用，沒有意識到保健因素是基礎(chǔ)，沒有保健因素做支撐，激勵因素也難以發(fā)揮作用；搞平均主義，忽略了公平。（2）不要把獎金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎金制度，把獎金與工作效益、工作成果掛鉤，使它成為激勵因素，這樣才能激勵優(yōu)秀員工提高自己的工作業(yè)績和滿意程度。 60、長江公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理者實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向