人力資源崗位應聘試題

1、人力資源崗位應聘試題一、 單選題1 、以成果為中心來設計部門結構，通常表現(xiàn)為（ C）和模擬分權制結構。A.直線制 B.直線職能制 C.事業(yè)部制 D.矩陣制2 、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ D）兩個層次。A 勞動關系計劃和工資計劃 B.總體規(guī)劃和勞動關系計劃 C 總體規(guī)劃和保險 福利計劃 D 總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃3 、部門結構的設計中最關鍵的是（ C）。A 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門 B 將各個部門組合起來，形成特 定的部門結構 C 對部門結構的選擇和規(guī)劃 D 實現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管 理4 、設置崗位的基本原則是（ B）。A 因人設崗 B 因事設崗 C 因人力資源設崗 D 因企業(yè)結

2、構設崗5 、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（ D ）。A 企業(yè)自主擇人 B 企業(yè)和勞動者的選擇一致 C 勞動者自主擇業(yè) D 企業(yè)自 主擇人和勞動者自主擇業(yè)6 、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ A）。A 效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令、 法規(guī)和政策的原則 B 效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 C 效率優(yōu)先原則，公平、 公開、競爭原則 D 遵循國家法令、法規(guī)和政策的原則7、在選擇招聘渠道時，對于生產服務類、專業(yè)技術類、銷售類的崗位，首先是采用（A ） 方法。A 外部招聘 B 內部招聘 C 內部提升 D 借調8、利用（ D）方式可以有效地實施內部

3、調整計劃。A 外部招聘 B 內部晉升 C 技術培訓 D 內部招聘9 、招聘工作一般是從（ A）的提出和確定開始的。A 招聘需求 B 招聘供給 C 招聘計劃 D 招聘目標10、 （ C）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地 域限制。A 內部招聘 B 外部招聘 C 網上招聘 D 廣告招聘 11、情境模擬測試根據測試內容可以分為（ D ）。A 語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試 B 溝通能力測 試、組織能力測試、事務處理能力測試 C 溝通能力測試、組織能力測試、部門 利益協(xié)調能力測試 D 語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試12 、相對于內部

4、招聘而言，外部招聘有利于（ C）。A 培養(yǎng)員工的忠誠度 B 促進團結、消除矛盾 C 招聘到高素質人才 D 激 勵員工、鼓舞士氣13 、培訓評估的實質是（ C）的過程。A 收集培訓成果以衡量培訓是否有效 B 企業(yè)和受訓者從培訓中獲得收益C 對有關培訓信息進行處理和應用 D 企業(yè)和培訓者用來評估培訓項目 14、崗位培訓制度化的核心是（ A ）。A 培訓、考核、使用、待遇的一體化 B 人才規(guī)格、培訓與使用的有機結合 C 培 訓制度與用人制度的銜接 D 保證培訓制度各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化15 、崗位培訓的實質是（ C）A 結合實際按需施教 B 確保員工任職資格 C 提高員工整體素質 D 按照 崗位需要培訓1

5、6 、下面關于確定培訓對象要遵循的基本原則錯誤的是（ D ）。A 在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓 B 針對具體的崗位或職位及其 在組織運營中的重要程度選員 C 充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結 合 D 根據社會經濟以及知識、技術發(fā)展的趨勢選擇培訓對象 17、（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評價和估價。A 能力考核 B 態(tài)度考核 C 業(yè)績考核 E 行為考核18 、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ C）。A 考評階段 B 實施階段 C 總結階段 D 應用開發(fā)階段 19、在績效管理初期，上級主管與下屬針對本期內績效計劃的目標和內容等所進行 的面談，屬于（ B）面

6、談。A 績效指導 B 績效計劃 C 績效考評 D 績效總結20 、目標管理法的首要步驟是（ B）。A 制定組織規(guī)劃目標 B 制定戰(zhàn)略目標 C 實施控制 D 分析回顧目標21 、 勞動合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是（ C）。A 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者 B 作為勞動合同主體的勞動 者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為 C 用人單位不可以是個體經濟組織 D 用人 單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任22 、勞動者在同一用人單位工作滿（ B）以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞 動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立。A 5 年 B 10 年 C 1

7、5 年 D 20 年23、 （B ）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行 商談，經平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。A 勞動合同終止 B 勞動合同續(xù)訂 C 勞動合同解除 D 勞動合同變更24 、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前（ C）書面通知對方。A 6 個月 B 3 個月 C 1 個月 D 半個月25 、勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同（ C）達成修改或補充的法律 行為。A 期限 B 條件 C 合同條款 D 報酬 26、比較完善的勞動立法和執(zhí)法對于減少勞動爭議的發(fā)生具有（ D ）的積極意義。A 指導性 B 實踐性 C 間接 D 直接27

8、 、我國的社會保障體系是由（ C）組成的。A 社會保險、社會救濟、財政補貼、醫(yī)療費 B 養(yǎng)老保險、工傷保險、社會救濟、 烈屬撫恤 C 社會保險、社會救濟、 社會福利、社會優(yōu)撫 D 公共設施、烈屬優(yōu)撫、 社會保險、社會救濟28、將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然 后在限度內，將所有的崗位， 按其性質與難易程度逐一排列， 顯示崗位與崗位的高低 差異。這種崗位評價的方法是（ A ）。A 定限排列法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 要素計點法29、企業(yè)在確定崗位薪酬時，一般都要收集相關的信息，選擇最終使用薪酬信息的 來源渠道。主要依據：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的

9、可比性、 （D ）、企業(yè)收集薪酬 信息難易程度。A 企業(yè)的經濟實力 B 企業(yè)的經營方針 C 企業(yè)的效益情況 D 企業(yè)的目標策 略30、以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（ D ）A 企業(yè)的薪酬成本低 B 企業(yè)的管理成本低 C 重視員工的工作績效及能力 的實際發(fā)揮程度 D 有利于員工提高技術能力31 、關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ B）。A 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 B 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C 寬泛式薪酬等級類型中每一等級的薪酬浮動幅度要大一些 D 高薪酬 等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度32、產生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ D ）。A

10、 歷史原因 B 心理原因 C ，社會原因 D 經濟利益原因33 、我們在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（ C）。A 應聘職位要求進行假設式提問 B 應聘職位要求進行清單式提問 C 應聘 者過去工作行為進行舉例式提問 D 應聘者過去工作行為進行開放式提問34 、勞動者的工種與崗位、 工作地點和場所通常在勞動合同中的 （ C）條款加以規(guī)定。A 勞動紀律 B 勞動條件 C 工作內容 D 約定35 、訂立為期 2 年的勞動合同，雙方約定了 2 個月的試用期，則勞動合同的期限 為（A）。A 24 個月 B26 個月 c . 22 個月 D 由勞動合同雙方協(xié)定二、 多選題36、（ D）不是崗位

11、分析的結果之一。A 工作說明書 B 崗位規(guī)范 C 職務晉升圖 D 組織機構圖37、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（ ABCD ）。A 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B 組織人事規(guī)劃 C 制度建設規(guī)劃 D 員工開發(fā)規(guī)劃 E 企業(yè)組織變革規(guī)劃38、（ABCE）屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A 企業(yè)工資項目 B 企業(yè)職工福利費 C 職工住房基金 D 企業(yè)辦公用品費用 E 工會基金等39 、篩選簡歷時應該注意的問題有（ AC ）。A 根據事實依據評價簡歷的可信度 B 推薦人應該與本單位有業(yè)務聯(lián)系 C 應 根據應聘人員的經歷，預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 D 在學歷方面，內聘人員要 求應低一些，外聘人員高一些 E

12、 在崗位經驗方面，內聘人員要求應低一些， 外 聘人員高一些40 、制定招聘計劃是人力資源部門的一項核心任務， 招聘計劃的主要內容包括 （ BCE）A 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員 B 招聘費用預算 C 招聘 的截止日期 D 人員錄用后的績效考核方案 E 招聘工作時間表 41、工作分析的主要目的是（ ABCD ）。A 培訓與開發(fā) B 為空缺崗位招聘員工 C 確定績效考核的標準 D 確定薪 酬體系 E 信息溝通42、面試中常犯的錯誤有（ ABCD ）。A 面試目的不明確 B 不清楚合格者應具備的條件 C 面試缺少整體結構D 偏見影響面試 E 面試問題設計不合理43 、面試基本問題的來源，

13、主要是（ ABC ）。A 工作說明書 B 簡歷 C 申請表 D 體檢表 E 個人檔案44 、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時， 必須考慮的重點有 （ DE）。A 工作背景 B 工作者 C 結果反饋 D 工作結果 E 工作者行為45 、人力資源配置的主要原理有（ ABCDE ）。A 互補增值原理 B 彈性冗余原理 C 動態(tài)適應原理 D 能位對應原理 E 要素有用原理46 、以下關于招聘申請表設計的說法中，不正確的是（ B）。A 招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格 B 招聘申請表的設計項 目必須包括所有個人信息的內容 C 招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來 定 D 設計

14、招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P法律和政策規(guī)定 E 不同單位設計招聘 申請表的項目應該相同47 、以下說法正確的是（ ACE）。A 勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式 B 勞務外派是通過提供技術 設備獲取報酬的一種商業(yè)行為 C 勞務外派分公派和民間兩種類型 D 勞務外派 是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑 E 勞務外派與引進是作為生產要素的勞 動力的國際流動48、培訓的配套激勵制度主要包括（ ABCD ）。A 完善的崗位任職資格要求 B公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準 c 公平競 爭的晉升規(guī)定 D 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t49 、勞動條件標準通常是集體合同的主要組成部分，一般包括（ ACDE

15、）等。A 勞動報酬 B 生產經營目標 C 工作時間和休息休假 D 保險福利 E 勞 動安全衛(wèi)生50 、勞動定額的種類主要有（ ABCE）。A 現(xiàn)行定額 B 計劃定額 C 不變定額 D 原材料、燃料消耗定額 E 設計 定額判斷題（判斷下列各題正誤，并在題后括號內打“ ”或打“ ×"）1、從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產經營功能實體的職 能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能。 （ ）2、人力資源管理部門費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，分頭控制，個案執(zhí)行” （× ）3、如果組織有內部調整、內部晉升等計劃，則應該首先采用外部招聘，

16、最后實施這 些計劃。（× ）4、人才是否要流動，怎樣流動，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取 決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。 （ ）5、筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試 往往作為對應聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。 （× ）6、就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對 象是用人單位。（× ）7 、培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。 （× ）8 、企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工這兩個主體，他們參與培訓的目的是相同的。 （× ）9、績效管理

17、制度的草案經過有關專家和人員的研究與討論后，要上報人力資源部經 理審核批準，一旦批準通過，就可以付諸實施了。 （× ）10 、績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。 （× ）11、技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人天賦、智力、經歷、培訓 與教育等個人特點， 其中經歷不僅能夠提高其技能， 還能對預定的計劃目標的實現(xiàn)樹 立自信心，從而加大激勵的強度。 （ ×）12、以能力為導向的薪酬結構適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)。 （ ）13、人工成本是企業(yè)成本費用中用于人工的部分、不包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。（× ）1

18、4 在實行分層式薪酬等級類型的企業(yè)中，崗位級別越高，可提供的崗位越少。為了 彌補這個缺陷，崗位等級之間的薪酬標準不能重疊。 （× ）15 、住房費用不包括已統(tǒng)計在員工工資總額中的住房補貼。 （ ）16 、企業(yè)補充養(yǎng)老保險必須一次性支付。 （× ）17、企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此 工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （× ）18 、根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為 60 日，即提出仲裁要求的一方應 在勞動爭議發(fā)生之日起的 60 日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過 60 日，仲 裁委員會可以不予受理。 （ ）19 、企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生標準必須高于國家規(guī)定的標準。 （ ）20、企業(yè)內部勞動關系管理制度是企業(yè)勞動者的行為規(guī)范，僅對勞動者有約束力。 （× ）四、問答題1、企業(yè)在具體設置崗位時，應該注意哪些問題？2、內部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足？在哪些情況下更適合進行內部招聘？五、圖表分析題90.請根據下表中的數(shù)據結果，對甲、乙、丙三人進行錄用（配置）評估。（1 ）如果錄取其中兩人入崗位 1 ，請通過計算確定應錄取哪兩人。（2 ）如果三人全部錄取，且每個崗位各分配 1 人，請通過計算，確定如何分配最 好。專業(yè)技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策