人力資源管理考試復習資料

1、人力資源是指一定時空范圍內(nèi)具有推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有體力和腦力勞動能力的人口 的總和。人力資源的特征： 1.能動性（人有意識，知道活動的目的，可根據(jù)環(huán)境作出選擇；人在生產(chǎn) 活動中處于主體地位，支配其他資源；人具有自我開發(fā)性，可通過合理行為得到補償； 人在 活動過程中，其人力資源不能分離、抵押、轉(zhuǎn)讓和繼承，只可激勵，不可壓榨）2. 再生性（通過營養(yǎng)補充和適當休息，其勞動能力會再生出來；人口再生產(chǎn)）3. 時效性（有生命周期；如果長期不用，就會荒廢和退化，不能儲存）4. 社會性（受制度的影響；受人際關系的影響；受組織文化的影響） 人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、考評和薪酬

2、等管理形式對 組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標的實 現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。人力資源管理的基本職能 ：1工作分析 2人力資源規(guī)劃、招聘和錄用 3績效評估 4. 培 訓開發(fā) 5. 薪酬管理 6. 員工關系管理 人力資源管理的基本功能：獲取，維持，激勵，開發(fā)（選人、育人、用人、留人） 人力資源管理的目標： 實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略和目標， 保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量， 為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境， 保證員工價值評價的準確有效， 實現(xiàn)員工價值分配的 公平合理。工作分析： 對組織中各項特定工作的性質(zhì)、 內(nèi)容、任務和責任進行分析研究和作出明確規(guī)定

3、， 同時，又對承擔和完成這些工作的人員應具備的資格條件予以分析研究和明確規(guī)定， 最終形 成職位說明書的一系列過程和行為系統(tǒng)。怎樣進行工作分析：準備（明確工作分析的目的）實施（收集與職位相關的信息，并進行整 理、歸類和分析）結(jié)果（編寫職位說明書和職位分析報告）工作分析的作用： 1.工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。2.工作分析對組織的管理有一定的溢出效應。工作分析的結(jié)果：工作描述（工作標識、工作概要、工作職責、工作關系，工作權限、工作 績效標準、工作條件與工作環(huán)境等） 題：快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的職位說明書工作評價的方法 人力資源需求預測技術有哪些、含義：1、定性預測方法：經(jīng)驗預測方法

4、，根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預 測方法，如根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應增量；微觀集成法，可以分為“自上而下” 和“自下而上” 兩種方式。 前者是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標和計劃， 然后逐級下達到各具體職能部門， 開展討論和進行修改， 再將有關意見匯總后反饋回高層管 理者，由高層管理者據(jù)此作出相應的計劃。 后者是由組織中的各個部門根據(jù)本部門的需要 預測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量， 然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總， 最后確 定相應的計劃。2、定量預測方法：回歸分析法，通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關系，從 影響因素的變化推知人力資源需

5、求量的一種預測技術。 趨勢外推預測法，根據(jù)已知的時間 序列，用某種數(shù)學模型向外延伸，以得到組織內(nèi)人力資源未來發(fā)展趨勢的預測技術技能組合法， 假設員工目前的結(jié)構(gòu)或分布為理想狀態(tài)， 或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標 桿，只需將此技能組合比例直接用于人力資源需求預測即可。生產(chǎn)函數(shù)模型，根據(jù)企業(yè)在 T 時間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算 T 時刻企業(yè)人力資源需求 量，經(jīng)常使用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)。工作量定員法，把企業(yè)各類人員按職能分類，如技術類、財務類、生產(chǎn)類和管理類等，根據(jù) 影響工作量的因素來計算所需員工的人數(shù)人力資源供給預測的方法：人力資源盤點法， 是對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和 各職位上的分布

6、狀態(tài)進行核查，以便確切掌握現(xiàn)有人力擁有量。馬爾科夫模型， 是用來預測具有等時間間隔 （一般為一年） 的時刻點上各類人員的分布狀況。 它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布， 確定企業(yè)員 工轉(zhuǎn)移率是該方法的關鍵?？冃Э己说淖饔茫?1，為員工工作提供依據(jù) 2，為薪酬管理提供依據(jù) 3 為企業(yè)內(nèi)部的員工流 動提供依據(jù) 4，為員工獎懲提供依據(jù) 5，為員工自我發(fā)展明確方向 6，促進上下級之間的溝 通與交流。一套完整的績效考核體系的設計包括哪幾個方面的問題： 績效是個人能力、 付出的努力與組 織支持三變量的函數(shù)?？梢詮墓ぷ鳂I(yè)績考評，能力考評，工作態(tài)度考評，工作潛力考評，適 應性

7、評價等。關鍵績效指標（ KPI ），指企業(yè)戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解后所產(chǎn)生的關鍵性、可操作性的 績效考核指標，它形成了一套基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的標準化系統(tǒng)考核體系。設計方法： 1、外部導向法標桿基準法 2、內(nèi)部導向法成功關鍵設計法 3、綜合平衡 記分卡財務面目標 考量“我們在股東 眼里的表現(xiàn)？平衡記分卡是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎， 通過財務、客戶、內(nèi)部流程、 學習與成長四個方面指標 之間相互驅(qū)動的因果關系，來實現(xiàn)績效考核的一種綜合評價方法?！奥殬I(yè)錨”理論：一個人進行職業(yè)選擇時， 始終不會放棄的東西或價值觀。 一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中 產(chǎn)生的結(jié)果。職業(yè)錨是人們在職業(yè)觀點、成長，職業(yè)適應中相對穩(wěn)

8、定部分的 價值觀、愿望和人們的能力 的整合。人生的三大周期及其內(nèi)容： 職業(yè)管理、自我事務管理和 家庭生活管理 客戶面目標考量“我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？愿景與戰(zhàn)略內(nèi)部運營面目標 考量“什么是關鍵成功 因素，什么業(yè)務 流程是最優(yōu)？ ”學習與成長面目標 考量薪酬是指員工從組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入或服務。 相當于整個報酬體系中 的經(jīng)濟性報酬。 薪酬是雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的福 利之和。薪酬的功能：員工方面補償功能。價值實現(xiàn)功能。信號傳遞功能。 組織方面增值 功能。激勵功能。協(xié)調(diào)功能。配置功能 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下， 綜合考慮內(nèi)外部

9、各種因素的影響， 確定 自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 薪酬管理的原則：內(nèi)部一致性，外部競爭性，激勵性，管理可行性。 影響薪酬管理的主要因素：一）企業(yè)外部因素1國家的法律法規(guī)。 2物價水平 3勞動力市場的狀況 4其他企業(yè)的薪酬狀況 ；二）企業(yè)內(nèi)部因素 1、企業(yè)經(jīng)營狀況與盈利能力。2、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化。 3、工會的作用。 三）員工個人因素 1、員工所處的職位。 2、 員工的績效表現(xiàn)。 3、員工的工作年限?；诩夹g /能力基本薪酬的優(yōu)缺點：優(yōu)點：更加有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技 能或者能力。 打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點， 為員工提供了

10、更為多樣化的、 更為寬廣 的職業(yè)生涯通道。 在幫助員工提升核心專長和技能的基礎上， 能夠有效的支撐企業(yè)核心能力 的培育。缺點：能力并不等于現(xiàn)實的業(yè)績， 因此，它往往會在鼓勵員工通過提高能力增加報酬的同時， 帶來組織成本的大幅度增加， 而組織整體并沒有獲得相應的經(jīng)濟價值， 這是大多數(shù)以技能或 能力為基礎的基本工資體系失敗的主要原因。能力的評價本身具有軟性的特點， 更多的具有主觀性， 因此要保持這種工資模式的內(nèi)部一致 性往往具有較大的困難，員工對這類工資的評價的負面因素往往也較多。它適用的職位類別相對較少， 更多地適用于研發(fā)類和技術類人員， 對于管理類人員， 采用以 職位為基礎的工資體系則更為適宜。建立有效激勵薪酬的基本原則： 明確業(yè)績與薪酬相掛鉤； 計劃必須易于為雇員所理解， 其收 益要易于計算； 制定能被有效執(zhí)行的績效考核指標與標準； 綜合考慮激勵的方向、 程度與強 度問題；確?；拘匠?。福利的內(nèi)涵： 員工福利是指企業(yè)向員工支付的、 不以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計 算的，有別于直接薪酬的間接性薪酬支付，它包括企業(yè)為員工及其家庭所提供的帶薪休假、 員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等一系列實物和服務。 （補償性，均 等性，集體性）彈性福利計劃：被稱為“自助餐福利計劃” ，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進 行選擇。 但這種選擇會受到二個方面的制