點(diǎn)石用人困惑問題的策劃方案

1、關(guān)于點(diǎn)石用人困惑問題的策劃方案相信陳總一直有這樣的困惑：班子不好帶，員工不好管，聽話 的不能干，能干的不聽話。一言以蔽之，就是在管好人、用好人這 個(gè)問題上沒有好的解決辦法。我這樣形容他跟員工的關(guān)系：老板就像司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器，了解 車子本身的各種狀況， 還要看清道路和方向， 了解路況以及交通狀 況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的 生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個(gè)位子舒舒服服 地坐下，有時(shí)還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點(diǎn)顛簸，甚 至還吵著要聽音樂。做點(diǎn)石的老板太累，大的業(yè)務(wù)要自己聯(lián)系，大客戶要自己 去跑

2、，自己成了為公司創(chuàng)效益最多的人。內(nèi)部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權(quán)，大事不能做主，即 使做了主自己也不敢和不愿承擔(dān)責(zé)任。點(diǎn)石公司看來是在贏利，但深入考察，卻發(fā)現(xiàn)我們有很大 的危機(jī)。原因在于陳總往往親自跑關(guān)系、抓店鋪、抓管理，成了個(gè) 全才，自己一琢磨卻發(fā)現(xiàn)不僅后繼無人，而且找不著合適的人來分擔(dān)責(zé)任。企業(yè)管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現(xiàn)狀，或者不知道如何入手。員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員 工流失很嚴(yán)重。員工在這樣的工作環(huán)境中，不僅覺得管理很不正規(guī)，而且自己的能力也不會(huì)有多大的發(fā)揮，更談不上有多少提高。 很多人往往工作一段時(shí)間后， 感覺自己再也學(xué)不到新

3、東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開。以上的這些問題，表面上看是人力資源的問題， 實(shí)質(zhì)是我 們公司發(fā)展戰(zhàn)略問題。 陳總應(yīng)該看到，單憑自己的能力一手打天下 的時(shí)代已經(jīng)過去了， 現(xiàn)在的企業(yè)更講究團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，更崇尚組織的力量。同時(shí)，在用人、育人、留人的機(jī)制上，我們認(rèn)為：從外界招 人與企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)屬于人力資源開發(fā)的范疇，要根據(jù)不同的管理情境采取不同的策略。 要讓企業(yè)發(fā)展壯大， 人力資源的開發(fā)必 不可少?，F(xiàn)在點(diǎn)石總是喜歡對外招聘，舍不得花時(shí)間花精力和資金來培養(yǎng)人才。企業(yè)很喜歡用有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的、最好是別的企業(yè)給自己培訓(xùn)好了的人才。員工一有流失，就向社會(huì)招聘，反正當(dāng)前的 人才市場普遍供大于求，

4、招人進(jìn)門很容易?？墒沁@樣解決不了根本 問題。如何解決總經(jīng)理的煩惱？總經(jīng)理應(yīng)該建立并完善一套有自 身特色的人力資源管理系統(tǒng)，并將它置于戰(zhàn)略的高度。下面幾個(gè)方面或許可以幫助解決這個(gè)問題：一、正確的人才觀。陳總憑自己的個(gè)人能力和資源打天下， 非常自信，但是長期以來形成的價(jià)值觀難以更改。由于社會(huì)大環(huán)境 的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，創(chuàng)業(yè)經(jīng)過的磨難滄桑不少，不 再敢輕易授權(quán)，也不會(huì)輕易花錢培訓(xùn)職工。 現(xiàn)如今經(jīng)營企業(yè)不僅要 認(rèn)識到人力資源的重要性，更要認(rèn)識到人力資本在企業(yè)發(fā)展過程中 的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制。二、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。工資和獎(jiǎng)金是重要的激勵(lì)手段，但決不是僅有的激勵(lì)手段。 老板應(yīng)

5、該洞悉員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求。 老板應(yīng)該認(rèn)識到，對于不同類型的員工， 現(xiàn)金和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效 用是不同的，同樣的100元錢，對于低收入的員工可能有較大的激 勵(lì)效果，而對于較高收入的員工可能效果不大。除了錢的因素，老 板可用的激勵(lì)因素還很多，比如身先士卒、以身作責(zé)，甚至深入工 作現(xiàn)場的走動(dòng)式管理，都能有一定的激勵(lì)效果。如果一切用錢作為獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間長了，員工和公司之間只有利益關(guān)系，更會(huì)養(yǎng)成“涼 茶費(fèi)”等荒唐的索取利益習(xí)慣。陳總的一句贊美和誠懇的褒獎(jiǎng)，比200元錢的效果是更好的。三、合理的約束機(jī)制。為什么“能干的不聽話，聽話的不能 干”？這要從管理制度上找原因。某些能干者，他們在點(diǎn)石某個(gè)特定的崗位

6、工作一段時(shí)間后， 熟悉了工作，感覺了自己的重要性和不 可替代性，自然有自我膨脹的趨勢， 他們可能會(huì)提出更高的工資要 求，明地里，暗地里會(huì)撈一些好處。稍有不滿就會(huì)一走了之。而一 些關(guān)鍵崗位的人才流失會(huì)導(dǎo)致巨大的損失。 要解決這個(gè)問題， 可以 借鑒一些跨國公司的經(jīng)驗(yàn)， 在一些重要崗位， 有意識地做好人才儲(chǔ) 備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。 所謂“一人多崗”， 是指在開展崗位培訓(xùn)時(shí)， 不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位， 還 要 學(xué)習(xí)并熟悉相關(guān)崗位的工作； 所謂“一崗多人”， 是指某個(gè)崗位 目前除專人負(fù)責(zé)外， 還要 有儲(chǔ)備人才， 他們也有能力從事這個(gè)崗位 的工作。 一旦有人離開某個(gè)崗位，立即

7、有相關(guān)人員自動(dòng)補(bǔ)上，不會(huì) 給企業(yè)帶來重大的影響。 人力資源部門根據(jù)崗位變動(dòng)的情況， 提出 崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時(shí)，替代崗 位人員的培養(yǎng)還有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識， 因?yàn)閮?chǔ)備有一定 量的后備人才， 個(gè)別人也不會(huì)因?yàn)閸徫恢匾?能力突出而有自我膨 脹的心理。點(diǎn)石如何留人？點(diǎn)石員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽， 已給我們企業(yè)發(fā)展 帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密 , 成了十 分頭痛的問題。一、點(diǎn)石難留人的原因1、點(diǎn)石企業(yè)的私有觀念。點(diǎn)石和其他的企業(yè)一樣， 民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為業(yè)主 個(gè)人或家族所掌握， 實(shí)行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長 式管理，

8、個(gè)人利益或家族利益是民營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮， 這 種企業(yè)私有觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感， 企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限， 對企業(yè)有所認(rèn)同。 于是私營企業(yè)員 工打工心態(tài)日益嚴(yán)重， "合則留，不合則走，東家不打打西家 " 成為 民營企業(yè)員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了 " 你先對我 好，我才對你好 " 的博弈關(guān)系。在這種情況下，我們企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度 ， 頻繁跳槽也就在所難免了。2、點(diǎn)石企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)短期化。與其他企業(yè)相比， 點(diǎn)石經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯， 缺乏 長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。就像游擊隊(duì)，在市場上捕捉到一個(gè)市場機(jī)會(huì)

9、，迅 速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)， 點(diǎn)石珠寶經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的 未來，從而缺乏小環(huán)境的安全感，加上民營企業(yè)本身社會(huì)地位低， 點(diǎn)石員工便頻繁流動(dòng)。 我們企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行 為的短期性。 我們在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人， 而不愿意 花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 于是到其他公司挖墻角， 向社會(huì) 招聘，使我們企業(yè)員工本質(zhì)上就是流動(dòng)大軍。3、點(diǎn)石企業(yè)的非規(guī)范性用人制度。我們企業(yè)的管理規(guī)范性較差， 尤其是在人事管理方面。 我們用人大 多采用聘用制， 在點(diǎn)石珠寶中， 無需培訓(xùn)和仔細(xì)的考核就可以到企 業(yè)上班。同樣，員工跳槽時(shí)說走就走，有的甚至邊招呼也不打。即 使我們與員工簽訂了勞動(dòng)

10、合同， 由于企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，還是為我們企業(yè)員工流動(dòng)打開了方便之 門。4、我們的內(nèi)部溝通不足。出于強(qiáng)化企業(yè)員工對老板個(gè)人忠誠度的考慮， 大部份民營企業(yè)老板 習(xí)慣于或樂于建立所有員工與其他人的直接聯(lián)系， 調(diào)查顯示， 只有 7.1%左右的民營企業(yè)設(shè)置了專門聽取職工意見的人員或機(jī)構(gòu)，因而使員工與民營企業(yè)老板的直接聯(lián)系機(jī)制成為民營企業(yè)一下溝通的 主要渠道。對多數(shù)民營企業(yè)老板來說，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù) 了他們的部分時(shí)間， 因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入十 分有限。點(diǎn)石雖然也基本上實(shí)行按勞取酬并給員工提供合理的報(bào) 酬，但陳總的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍

11、的差距。 在缺少開誠布公、 建設(shè)性的溝通交流情況下， 點(diǎn)石企業(yè)員工有著普 遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。 因此， 點(diǎn)石公司的勞資關(guān)系在很 大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合， 高流動(dòng)現(xiàn)象也就不 足為奇了。二、我們的對策點(diǎn)石珠寶面臨的員工流動(dòng)的問題， 也只有從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整， 才 能其負(fù)面影響降低到最低。1、我們必須努力弱化企業(yè)的私有觀念點(diǎn)石珠寶首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營的特性， 陳總要把自己看成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員，點(diǎn)石企業(yè)也應(yīng)該表現(xiàn)為 是所有員工共有的企業(yè)， 只有這樣，才能拆除民營企業(yè)員工對企業(yè) 的認(rèn)同障礙。2、點(diǎn)石企業(yè)要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)

12、行為追求的價(jià)值所在。我們通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來， 賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。3、我們要注重 員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理。由于現(xiàn)代人一生的大部份時(shí)間都在社會(huì)組織中渡過，現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關(guān)，人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。我們可以通過對員工的潛能、開發(fā)、生理開發(fā)、 智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受 肯定、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī) 劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，從而使企業(yè)變成能吸收人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。4、我們要建立科學(xué)的員工績效評估機(jī)制。企

13、業(yè)員工的待遇不公，其產(chǎn)生的原因在于民營企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)的 員工績效評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián) 系起來。我們只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且兩者之間有公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的橫向比較感動(dòng)待遇不公而流動(dòng)。最后我向您講一個(gè)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人與老板的故事：前幾天看到一個(gè)寓言故事：海馬的焦慮。故事是這樣的：海 馬有一天做了一個(gè)夢，夢見自己擁有了七座金山。從美夢中醒來， 小海馬覺得這個(gè)夢是一個(gè)神秘的啟示：它現(xiàn)在全部的財(cái)富是七個(gè)金幣，但總有一天，這七個(gè)金幣會(huì)變成七座金山。于是它決然離開了自己的家，帶著僅有的七個(gè)金幣，去尋找 夢中的七座金山，雖然它并不知道

14、七座金山到底在哪里。海馬是豎著身子游動(dòng)的，游得很緩慢。它在大海里艱難地游動(dòng)，心里一直在 想：也許那七座金山會(huì)突然出現(xiàn)在眼前。然而金山并沒有出現(xiàn)。出 現(xiàn)在眼前的一條鰻魚。鰻魚問：“海馬兄弟，看你匆匆忙忙的，你干什么去？”海馬驕傲地說：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是我游得太慢了。 ” “那你真是太幸運(yùn)了。 對于如何提高你的速度，我恰好有一個(gè)完整的解決方案?！宾狋~說：“只要你給我四個(gè) 金幣，我就給你一個(gè)鰭，有了這個(gè)鰭，你游起來就會(huì)快得多?！焙ｑR戴上了用四個(gè)金幣換來的鰭，發(fā)現(xiàn)自己游動(dòng)的速度果然提高了一倍。海馬歡快地游著，心里想，也許金山馬上就出現(xiàn)在眼前了。然而金山并沒有出現(xiàn)，出現(xiàn)在海馬眼前的，是

15、一個(gè)水母。水 母問：“小海馬，看你急匆匆的樣子，它想要到哪里去？”海馬驕 傲地說：“我去尋找屬于我自己的七座金山。只是我游得太慢 了？” “那你真是太幸運(yùn)了。對于如何提高你的速度，我有一個(gè)完 善的解決方案?！彼刚f，“你看，這是一個(gè)噴汽式快速滑行艇，你 只要給我三個(gè)金幣，我就它給你。它可以在大海上飛快地行駛，你 想到哪里就能到哪里?！焙ｑR用剩下的三個(gè)金幣買下這個(gè)小艇。它 發(fā)現(xiàn)，這個(gè)神奇的小艇使它的速度一下子提高了五倍。它想，用不 了多久，金山就會(huì)馬上出現(xiàn)在眼前了。然而金山還是沒有出現(xiàn)，出現(xiàn)在海馬眼前的，是一條大鯊魚。 大鯊魚對它說：“你太幸運(yùn)了。對于如何提高你的速度，我恰好有 一套徹底的解決方

16、案。我本身就是一條在大海里飛快行駛的大船， 你要搭乘我這艘大船，你就會(huì)節(jié)省大量的時(shí)間，大鯊魚說完，就張 開了大嘴?！?“那太好了，謝謝你，鯊魚先生！”小海馬一邊說一邊鉆進(jìn)了鯊魚的口里，向鯊魚的肚子深處歡快地游去我們用這則寓言比喻下企業(yè)和經(jīng)理人。海馬就是企業(yè)和企業(yè) 老板，鰻魚和水母是職業(yè)經(jīng)理人，鯊魚就是深淵、黑洞。七座金山 就是企業(yè)快速贏利目標(biāo)，七個(gè)金幣是老板原始積累的資金。在這個(gè)盛行速度、浮躁、追求快速賺錢的時(shí)代，有不少企業(yè) 老板追求各式各樣的“快”，寓言里的海馬就是企業(yè)和企業(yè)老板， 老板揣著多年苦心經(jīng)營賺來的七個(gè)金幣，形成了原始積累。老板夢想著屬于他的七座金山巨額利潤，他快速地向?qū)儆谒钠咦?/p>

17、金山奮力游著，老板想快點(diǎn)，然而企業(yè)和老板的構(gòu)造，造成向前游的速度 實(shí)在是太慢，老板也看不清七座金山的方向。這時(shí)一位行業(yè)里小有名氣的職業(yè)經(jīng)理人看到老板這樣奮力游 著，就主動(dòng)過來提出完善的解決方案， 那就是“老板+職業(yè)經(jīng)理人”“資方+操盤手的模式”，老板一想這是個(gè)好主意啊，給企業(yè)增加 一對游向?qū)儆谒钠咦鹕降目焖裒?，用這對鰭就可以看清方向， 能馬上游到屬于自己的七座金山。但是要求也是讓老板心疼，那就是要用多年積累的七個(gè)金幣中的四個(gè)金幣交換，老板想到有了職業(yè)經(jīng)理人就會(huì)馬上得到屬于他的七座金山，咬咬牙用四個(gè)金幣交換了鰻魚的一對鰭，有了職業(yè)經(jīng)理人的操作，老板好像看到了七座金山的方向，游向金山的速度也猛

18、增了一倍，朦朧中七座金山好像就在老板眼前然而游著游著海馬發(fā)現(xiàn)這對鰭游的方向不是海馬腦子控制的，想這樣游，然而這對鰭往那個(gè)方向，也沒象老板想的那樣馬上 能游到屬于他的方向七座金山，老板開始頭痛，開始對這對鰭產(chǎn)生懷疑，好像回到原來，這時(shí)一位更知名的職業(yè)經(jīng)理人又到老板面前， 給老板解釋：“現(xiàn)在混的職業(yè)經(jīng)理人很多，而且現(xiàn)在到了更高的管 理、操作模式”老板聽得津津有味，覺得這位高手才是他需要的， 老板沒有游到屬于他的七座金山反而損失了經(jīng)營來的七個(gè)金幣中 的四個(gè)。天下沒有免費(fèi)的午餐， 要能得到這位高人的指點(diǎn)就得把剩 下的三個(gè)金幣作為報(bào)酬， 為了馬上能得到屬于他的七座金山，老板狠狠心，換來高人的指點(diǎn)，結(jié)果速度真的又快了五倍，老板又開始高興了，有這樣的速度，有這樣高人的指點(diǎn)方向，明天擁有屬于他的七座金山了。不知道是老板指揮的問題還是方向不對，七座金山還是沒有出現(xiàn)眼前，老板又頭疼了，又失去了方向，鯊魚出現(xiàn)時(shí)，老板已經(jīng)沒有了 任何金幣，頭昏眼花看不清任何方向，混混吞吞，鯊魚張開口，老 板心里知道是陷阱、黑洞