華為績效考核體系

1、績效考核體系采購員一、目的為實現華為技術有限公司的整體戰(zhàn)略目標， 保證采購環(huán)節(jié)的業(yè)務數據質量， 客觀全面評價采購員的業(yè)績戰(zhàn)況、能力態(tài)度，明確每位采購員對組織的貢 獻及不足，提高采購員的工作績效；同時為職務變更，薪酬調整，培訓等 人事決策提供具體的依據。特此制定采購員的績效考核體系。二、考核實施細則（一）適用范圍適用于華為技術有限公司采購部的采購員，以下人員除外：1、采購部長2、考核期開始后進入數據管理部的采購員（二）績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施， 考核人員分別為本部門采購部部長，財務部部長，市場部部長等其他部門部長，采購員自身，采購部部門同事。（三）考核周期采購部的考核分為

2、季度考核與年度綜合考核兩種， 季度考核主要由采購部部 長負責，采購部部長及時對短期工作進行評價及反饋，有利于改進工作，人力資源部給予指導與配合。年度綜合考核交由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（四）考核原則1、客觀公平原則嚴格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認真依據考核標準給被考核者打分,避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果 量化。3、反饋申訴原則（1）反饋：考評結果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應 當向被考評者面談就評語進行說明解釋， 肯定

3、成績和進步，說明不足之處，提供 今后努力方向的參考意見等。注意評語應當具體不籠統(tǒng)，避免用極端化字眼。（2）申訴：被考核者如果對考核結果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時，被考核者有權向上級申訴；如果被考核者對上級的處理結果仍有異 議，可以向人力資源部提出申訴。三、績效考核指標將采購員工作績效的考核指標定量劃分為時間績效， 效率績效，質量績效， 數量績效，價格績效五大部分；將工作能力的考核指標定量劃分為專業(yè)知識， 專 業(yè)技能，溝通能力，創(chuàng)新能力等十大部分。四、績效考核方法采購員績效考核采用量化指標：工作績效和工作能力相結合來進行，工作績 效指標占考核的60%，工作能力指標考核占40%

4、。兩次考核的總和即為采購員 的績效考核結果。采購員績效考核計算方式如下：采購員績效考核分數=工作績效X 60%+工作能力X 40%五、績效考核表員工姓名：工作部門：考核者：評價日期：第一部分：工作績效項目考核指標評分標準權重評分時間績效采購及時性沒有按采購計劃進度完成物資采購，根據延誤時間，扣152-4分/次物資入庫及時沒有及時通知質檢人員驗收采購物料使得貨物未及時性入庫，扣1分/次貨運及時性提貨、發(fā)貨與退貨工作延誤，扣1分/次發(fā)票取得準時未在規(guī)定時間取得分管采購物料發(fā)票并傳遞到財務部，性扣1分/次，發(fā)票應附的附件或原件不齊扣3分/份緊急采購由于個人過失產生緊急費用，扣2分/次報價及時性沒有在

5、規(guī)定時間內報價給業(yè)務人員，扣1分/次質量績效材料合格率采購材料合格率比標準差 4%扣2分/次30退貨次數由于采購材料冋題而造成產品被退，扣2分/次數量績效材料數量若采購回的分管物料發(fā)生數量差異，造成資源浪費或短10缺，根據差異大小扣3-6分/次效率績效提交采購資金采購資金的計劃報表提交出錯誤，扣2分/次；20計劃報表采購單據與賬混亂采購物料的相關單據與物料采購臺賬，造成賬單不臺對號，扣2分/次客戶投訴由于材料問題被客戶投訴，扣2 分 /次訂單處理時間超過規(guī)定處理時間，扣1分/次供應商數量成功開發(fā)供應商數量，加3分/個價格績效采購金額少于規(guī)定金額完成采購，加2分/次；但入庫金額咼于采購金額，扣2

6、分/次25市場差額比較市場價格和采購價格的差額（每次上升3%扣1分，；每降3%獎1分）采購收益率采購盈利3%，力口 1分/次，虧3%，扣1分/次合計注：工作績效總分為100分，占采購員績效考核分數的60%100分第二部分：工作能力專業(yè)知識勝任采購工作相關的基礎知識、專業(yè)知識、理論水平10專業(yè)技能完成采購工作所需技術、技巧、業(yè)務熟練程度、經驗10創(chuàng)新能力在工作中，能夠應用相關理論，展開調查研究，提出新方案10理解、判斷力能準確領會領導意圖，能及時、正確地運用知識、經驗，根據有關情況， 分析問題，判斷原因10溝通能力為順利完成采購，隨即應變處理各種沖突；在尊重供應商的前提下，闡明 自己主張，并使供

7、應商理解，巧妙地使人采納或認可10學習與發(fā)展能力熱愛采購工作，具有明晰的發(fā)展目標，不斷進取，努力學習業(yè)務技術知識 和相技能10公司認可度對企業(yè)文化、企業(yè)理念、組織管理、領導風格等組織行為的認同、參與、 擁護及熱愛程度10積極性和責任感無需具體命令和批示，都能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情，不拿 工作做籌碼與公司和領導斤斤計較和消極怠工10協(xié)作性團隊意識強，服從工作安排，為群體的合作精神做貢獻，無獨行獨往、自10作主張、和為私利排斥公司行為的情況紀律性米購員能自覺遵守和維護公司制度，在制度卜完成相應的米購任務10合計注：工作能力總分為100分，占米購員績效考核分數的40%100分總計綜合得分

8、=（工作績效得分*60%+工作能力得分*40% ）第三部分：綜合評價任職資格確認或建議：勝任基本勝任不能勝任，建議換崗其他考核者評語（良好，不足的方面，建議）部門領導華為銷售人員的績效考核體系一、目的為了促進企業(yè)的長期發(fā)展，為了提高公司銷售額，達成公司的銷售目標，必須激發(fā)員工的潛力全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應 的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。促進團隊建設，促進 銷售人員的能力和素質的提升，從而為公司帶來更大的利潤和發(fā)展。二、考核實施細則（一）考核頻率銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以 銷售員在每個月的銷售額、每個季度的銷售額以及年

9、度的總銷售額作為考核指 標的，由人力資源部以及銷售經理的協(xié)同下組織實施。（二）適用范圍適用于華為公司的所有銷售人員，除銷售經理（三）考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免 或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過 程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部 門和個人看清問題和差距，改進工作。4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于 銷售隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)

10、發(fā)展， 但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或 拉攏他人的工具。5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體 分析，對不同崗位應區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現在業(yè)績的考核， 但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來。三、績效考核指標（1 ）業(yè)績指標（2）客戶滿意度（3 ）工作態(tài)度（4 ）溝通能力（5）團隊協(xié)作能力（6 ）專業(yè)知識與技能（7）出勤率四、績效考核方法對銷售人員的考核，應以業(yè)績指標為主導，結合目標管理法和360度考核法進行考核。銷售部門員工的績效考核指標為百分制。分值安排和相對應的表現：優(yōu)秀（90-100）良好（8

11、0-89 ）合格（70-79 ）不合格（69以下）銷售人員績效考核分配如下：1、總成績（100分）=業(yè)績指標（50分）+工作 態(tài)度（15分）+溝通能力（10）+團隊協(xié)作能力（10）專業(yè)知識與技能（10分） +出勤（5分）2、根據上述各項的評估得分，按職務分別乘上各自的權重得出 個人平均得分：銷售人員考核得分 =直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級 *20%+下級*15%+客戶評分*15%員工姓名：工作部門：考核者：評價日期：第一部分：目標管理（占60% ）考核指標指標說明權重評分業(yè)績指標以銷售額的高低作為業(yè)績指標50工作態(tài)度銷售員是否認真對待工作，盡心為顧客服務15溝通能力是否具備與顧

12、客進行有效交流的能力，能否10清楚地對產品進行詳細解說團隊協(xié)作能團隊意識的強弱程度，能否很好地參與團隊10力的合作，有沒有提高銷售額專業(yè)知識與對銷售知識熟知程度與技巧的的運用能力10技能出勤率每月、每年的出勤情況，出現遲到早退現象 的頻繁性。5合計總成績=（業(yè)績指標+工作態(tài)度+溝通能力+團隊協(xié)作能力+專業(yè)知識與技能+出勤）*60%60第二部分：360度考核 （占40% ）考核指標指標說明權重評分直屬上級評分上級對員工的工作情況、實現公司目標的情況進行評價30自我評價員工自己對自己的工作情、工作態(tài)度等況進行評價20同級評分同事對員工的工作情況以及團隊協(xié)作方面的能力進行評價20下級評分下級對員工的

13、工作情況以及領導能力的高低進行評價15客戶滿意度客戶對銷售人員提供的有關產品的服務的滿意程度15合計銷售人員考核得分-（直屬上級評分+自評評 分+同級+下級*+客戶評分）*40%40總計綜合得分：目標管理指標*60%+360度考核評價情況*40%華為出納績效考核體系一、考核目的通過考核，對財務部出納在一定時期內工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、 人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目 標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目的得到實現。二、考核實施細則（一）考核頻率出納的考核分為季度考核與年

14、度綜合考核兩種，季度考核由財務部經理負責落實 并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。（二）使用范圍財務部出納人員，除財務部經理外。（三）考核內容一、專業(yè)技能1、貨幣資金核算現金收付銀行結算登日記帳 保管庫存現金保管有關印章復核收入憑證2、往來結算辦理往來結算核算其他往來款項3、工資核算執(zhí)行工資計劃審核工資單據工資核算二、工作能力1、計劃性2、應變力三、個人態(tài)度1、工作效率2、合作意識3、執(zhí)行力4、責任感5、積極性（四）、績效考核人員組成人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為財務部部長，人力資源部部長，被考核人員的同事。（五）考核原則1、客觀公平原則嚴

15、格依據人力資源部制定的績效考核制度明細，認真依據考核標準給被考核者打 分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感 情效應，趨中等誤差。2、信度高，效度優(yōu)原則考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果 量化。三、績效考核反饋與申訴（一）考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通, 也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍 有異議，可以向人力資源部提出申訴。

16、2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。四、考核結果存檔財務部出納人員的績效考核結果，于考核下月 XX日前由人力資源部匯總存檔, 年度述職考核結果由人力資源部在次年 1月XX日前匯總歸檔。華為財務部出納績效考核表姓名部門職位出勤遲到曠工產假事假婚假喪假病假獎勵處分獎懲加（扣）分評分標準個人原因遲到扣10分，無理由曠工扣20分，產假，事假,婚假，喪假，病假不扣分，獎勵根據大小加分，處分根據大小扣分指標考核權重評價內容配分自上級項目評評價60%辦理現金收付，90%及以上的審核審批10%有據則可以得10分, 8

17、5%以上則得8分，80%以上則得6分，80%以下則得0分辦理銀行結算，一季度由于個人原因結10%算失敗0次可得10分，1次則得8分,貨兩次則得6分，2次及2次以上則得0分幣認真登日記帳，95%及以上的日賬清晰10%臺匕冃匕資則可以得10分，90%以上則得8分,80%以上則得6分，85%以下則得0分保管庫存現金及有價證券，現金遺失率10%金為0,則可得10分，遺失率為0.01%及以下則可得8分，遺失率為核0.01%-0.02%則可得6分，遺失率為0.02%以上則0分算保管有關印章，登記注銷支票，印章丟10%失則為0分，注銷支票登記 100%正確則為10分，5%之內不清晰則為8分，5%-10% 不

18、清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分復核收入憑證，收入憑證100%正確則10%為10分，5%之內不清晰則為 8分，5%-10% 不清晰則為6分，10%以上不清晰則為0分16%辦理往來結算，建立清算制度，往來結8%往算100%正確則為8分，5%之內不清晰則為6分，5%-10%不清晰則為4分，來10%以上不清晰則為 0分核算其他往來款項，來往款項全部清晰8%結正確則為8分，產生5%之內的壞賬則算為6分，5%-10% 的壞賬則為 4分，10%以上的壞賬則為 0分工 資 核 算24%執(zhí)行工資計劃，監(jiān)督工資使用，工則計 劃使用全部正確則為 8分，產生5%之 內的錯誤則為6分，5%-10%的錯誤則 為4分，10%以上的錯誤則為0分8%審核工資單據，全部正確則為 8分，產 生5%之內的錯誤則為 6分，5%-10% 的錯誤則為4分，10%以上的錯誤則為0分8%負責工資核算，提供工資數據，全部正確則為8分，產生5%之內的錯誤則為6分，5%-10%的錯誤則為4分，10%以上的錯誤則為0分8%考核人：簽字：年月日工 作 能 力考核項目權重評價內容配分自評上級評價計劃性50%工作事前計劃程度，對工 作（內容、時間、數量、 程序）安排分配的合理 性