勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員基礎(chǔ)知識重點

1、第一章 勞動關(guān)系本章重點：勞動關(guān)系的概念和特征 勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系的運行和調(diào)整 政府和工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用 我國勞動關(guān)系的基本情況一、勞動關(guān)系的概念、特征和主體（一）勞動關(guān)系的概念（重點掌握）勞動關(guān)系（ laborrelations ），也稱勞工關(guān)系、勞資關(guān)系，是指在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動 力使用者所結(jié)成的社會經(jīng)濟關(guān)系總稱。 20XX年 1 月 1日我國實行了勞動合同法，它規(guī)定，“用人單 位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”（第7 條）。在不同的國家或地區(qū)對勞動者和勞動力使用者之間的這種社會經(jīng)濟關(guān)系，有著不同的表述，比如： 勞資關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、員工關(guān)系、勞

2、使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。（二）勞動關(guān)系的特征 勞動關(guān)系不同于民事關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系，它具有以下特征： 1勞動關(guān)系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。2勞動關(guān)系與勞動有著密切的聯(lián)系。 3勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重性質(zhì)。4勞動關(guān)系具有縱向關(guān)系和橫向關(guān)系相交錯的特征。（三）勞動關(guān)系的主體 勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用 勞動力的用人單位。二、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別（重點理解） “勞務(wù)關(guān)系”與“勞動關(guān)系”雖然字面相近，法律含義卻截然不同。從整體上看，勞動關(guān)系與勞務(wù) 關(guān)系的區(qū)別主要有以下幾點：1規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系在法律依據(jù)方面的主

3、要區(qū)別 勞動關(guān)系由中華人民共和國勞動法和中華人民共和國勞動合同法規(guī)范和調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由 中華人民共和國民法通則和中華人民共和國合同法進行規(guī)范和調(diào)整。2勞動關(guān)系主體與勞務(wù)關(guān)系主體的區(qū)別 3當事人之間在隸屬關(guān)系方面的區(qū)別4用人單位對當事人在管理方面的區(qū)別 5勞動主體在待遇方面的區(qū)別三、勞動關(guān)系調(diào)整機制和手段（勞動爭議的處理） 為了促進和實現(xiàn)協(xié)調(diào)穩(wěn)定的勞動關(guān)系，人們在長期實踐中逐步建立起一整套調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的機制和 手段，主要是：集體協(xié)商、員工參與、三方性機制、勞動爭議的處理和勞動立法。三方性機制，是市場經(jīng)濟國家長期以來處理勞動關(guān)系的基本制度，是國際上解決勞動關(guān)系問題的一 種行之有效的形式。四、勞動關(guān)

4、系調(diào)整過程中，政府、工會、雇主組織的地位和作用（一）政府在處理勞動關(guān)系中的職能作用政府在處理勞動關(guān)系中的重要性主要體現(xiàn)在： 1政府有權(quán)處理勞動關(guān)系的各項制度； 2政府可以 通過直接或間接的方式控制許多公共部門及國有企業(yè)；3政府可以針對不同經(jīng)濟或社會問題采取的方針、政策和行為為集體談判創(chuàng)造宏觀環(huán)境。（二）工會在處理勞動關(guān)系中的職能作用（我國工會的特殊性） 工會是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物。工會在處理勞動關(guān)系中表現(xiàn)出的功能主要有：（ 1）通過申訴仲裁 程序為會員提供法律代表參與對勞動爭議的裁決；（ 2）通過與雇主的集體談判維護會員的整體利益；（3）通過工會的組織力量部分制約雇主的職權(quán)，維護員工的利益；（

5、4）可以平衡和協(xié)調(diào)員工內(nèi)部不同 派系的競爭和沖突，協(xié)調(diào)對雇主的立場。（三）雇主組織在處理勞動關(guān)系中的職能作用 雇主組織或稱管理方團體的主要形式是雇主協(xié)會。雇主協(xié)會可分為：全國性雇主聯(lián)合會，單一行業(yè) 或產(chǎn)業(yè)的全國性協(xié)會，地區(qū)協(xié)會。中國企業(yè)聯(lián)合會中國企業(yè)家協(xié)會（簡稱中國企聯(lián)）是我國唯一的國家級雇主組織，是經(jīng)中華人民 共和國民政部核準注冊登記的全國性社會團體法人，是獨立于政府，自主從事各項活動的國家級雇主 （企業(yè)代表）組織。中國企聯(lián)既不是政府機構(gòu)，又不是企業(yè)，而是連接政府和企業(yè)之間的中介機構(gòu)。第二章 勞動保障法律和政策本章重點：勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的比較 勞動法的基本原則勞動法的主要內(nèi)容體系一、勞

6、動法律關(guān)系概述 勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的法律形式，但并非所有的勞動關(guān) 系都表現(xiàn)為勞動法律關(guān)系。二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素（重點掌握）（一）勞動法律關(guān)系的主體 勞動法律關(guān)系的主體，即依照勞動法律規(guī)范參與勞動法律關(guān)系，并享有權(quán)利和承擔義務(wù)的當事人， 一方是勞動者，另一方是用人單位。（二）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，即勞動者與用人單位之間的相互權(quán)利和義務(wù)。（三）勞動法律關(guān)系的客體 勞動法律關(guān)系的客體，即勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。 勞動行為稱為勞動法律關(guān)系客體。勞動法律關(guān)系的輔助客體主要是勞動條件。三、勞動法的概念 我們將勞動法的概念定

7、義為：勞動法是指以維護勞動者的合法權(quán)益為目的，調(diào)整用人單位和勞動者 之間、政府與用人單位之間、政府和勞動者之間的、為實現(xiàn)和保障社會勞動過程而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 的法律規(guī)范的總和。四、勞動法基本原則 勞動法基本原則的內(nèi)容有多種理解和闡釋。根據(jù)憲法和勞動法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動法 基本原則歸納為以下內(nèi)容：（1）保護勞動者合法權(quán)益原則。（重點掌握） 全面保護、平等保護、優(yōu)先保護、基本保護（2）三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系原則。 三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系原則，是指政府、工會組織、企業(yè)組織代表三方共同參與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)（3）勞動既是公民權(quán)利又是公民義務(wù)原則。（4）公法手段和私法手段相結(jié)合原則。第三章 人力資源管理本章重點：

8、人力資源管理的概念特征及主要內(nèi)容工作分析的作用意義及方法招聘的原則基本程序及主要形式績效考核的基本概念內(nèi)涵及其績效考核的方法薪酬的概念及主要職能薪酬設(shè)計的原則與步驟一、基本理論（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標。（二）人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。（三）人力資源的特點1能動性2資本性3再生性4時效性5社會性2人力資本與人力資源的聯(lián)系與區(qū)別兩者的聯(lián)系體現(xiàn)在，人力資本存在于人力資源之中，人力資源是未實現(xiàn)經(jīng)濟價值的人力資本，人力資本是已經(jīng)（或正在）實現(xiàn)經(jīng)濟價值的人力資源。兩者的區(qū)別體現(xiàn)在，一是理論視角不同，

9、人力資本關(guān)注的是人的能力的經(jīng)濟屬性，人力資源關(guān)注的 是人的能力的自然屬性；二是外延不同，人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，具有層次性，包括人 力資本及非人力資本的人力資源，而人力資本只是人力資源中全部教育性投資的凝結(jié)；三是關(guān)注的焦點 不同，人力資源強調(diào)勞動者的數(shù)量和健康狀況，而人力資本強調(diào)勞動的非同質(zhì)性即勞動力素質(zhì)；四是性 質(zhì)不同，人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是存量與流量的問題。二、人力資源管理人力資源管理與人事管理區(qū)別3人力資源管理內(nèi)容（1）組織設(shè)計與職務(wù)分析（2）制訂人力資源規(guī)劃（3）招聘與甄選（4）培訓與開發(fā)（5）激勵與溝通（6）績效考評與反饋（7）薪酬福利（8）勞資關(guān)系三

10、、人力資源管理的理論基礎(chǔ)（一）人性假設(shè)理論1經(jīng)濟人假設(shè)2社會人假設(shè)3決策人假設(shè)4復雜人假設(shè)（二）激勵理論1公平理論主要觀點是：員工之間常常會自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價與自己所得的報酬與相 類似的“別人”進行權(quán)衡比較。2期望理論 主要觀點是：當人們期望自己的行動將達到某個他向往的目標時，就會被激勵起來并竭力去實現(xiàn)這 個目標。動力效價 X 期望值（三）需求層次理論（1）馬斯洛需求理論馬斯洛把每個人的需求分成包括五個層次，具體為： 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求（2）雙因素理論 赫茨伯格將員工對工作滿意的因素區(qū)分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因

11、 子；另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因子。第二節(jié) 工作分析1. 工作分析的內(nèi)容 主要包括兩個方面的內(nèi)容：工作描述和工作說明書。2. 工作描述 工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責任與權(quán)力、工 作目的與結(jié)果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。3工作說明書 工作說明書又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。4. 工作分析方法 工作實踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法第三節(jié) 員工招聘一、員工招聘的概述（一）招聘的含義及意義 招聘就是當用人單位出現(xiàn)人員需求后，采用一

12、定的方法吸引或者尋找具備任職資格和條件的求職 者，并采用有效的方法從中選出合適的人選予以聘用的過程。（二）招聘的原則1組織目標導向原則2公開平等原則3堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則4堅持結(jié)構(gòu)合理原則5堅持科學化原則三、招聘主要形式（一）內(nèi)部招聘（二）外部招聘四、招聘評估 一個完整的招聘過程，應(yīng)該有一個評估階段。招聘評估主要從招聘成本評估、錄用人員數(shù)量評估、 錄用人員質(zhì)量評估等幾個方面。1招聘成本評估招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本是人力資源獲取成本。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。2錄用人員數(shù)量評估錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行：錄用比 =錄用

13、人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比 =錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)3錄用人員質(zhì)量評估錄用人員質(zhì)量評估實際上是對錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試及其工作表現(xiàn)、對組 織的貢獻率的評估。第四節(jié) 績效考核(一)績效考核的基本概念1績效績效通常包括兩方面的含義：一方面是指員工的工作結(jié)果，也就是員工所完成工作或履行職務(wù)的結(jié) 果；另一方面則是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。2績效考核績效考核，簡稱考核，又稱績效考評、績效評價等。它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng) 地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。3. 績效考核的內(nèi)容對員工績效的評估主要從五個方面來進行：德、能、

14、勤、績、廉。4. 績效考核的一般過程績效考核的過程通常被看著一個循環(huán)，這個循環(huán)的的周期一般分為四個步驟，即制訂績效計劃、績效的實施與管理、績效評估與績效反饋面談。二、績效考核的指標體系(一)有效的考核指標體系的特征考核指標體系是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體的可以觀測的客觀指標體系，使復雜的考核內(nèi)容 變得條理化和簡單化，使考核過程的可操作性更強，避免考核工作的盲目性。有效的考核指標體系具有以下特征：1將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效 與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。2保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。3

15、員工績效考核指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能?？冃е笜嗽O(shè)計應(yīng)遵循 SMART原則：具體的( Specific )可度量的( Measurable )可達到的( Attainable )相關(guān)的( Relevant ) 有時限的( Timebased )三、績效考核方法簡單排序法、配對比較法、強制分布法、量表評價法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價法、評語法、 度考核法、目標管理、平衡記分卡平衡記分卡主要內(nèi)容包括：客戶視角（客戶如何看待我們）：內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓 越）學習成長視角（我們能否提升并創(chuàng)造價值）財務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M足股東）。四、績效考核的實施 績效考核的實施包含考

16、核者的選擇與培訓、考核資料與情報收集、績效考核實施、績效面談以及考核 結(jié)果應(yīng)用五個階段。第五節(jié) 薪酬管理一、薪酬管理基本概述（一）薪酬的概念及構(gòu)成 薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的回報。 薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津補貼、股權(quán)等具體形式。（二）薪酬的功能1維持和保障功能2增值功能3激勵功能4配置功能5競爭功能6導向功能二、薪酬制度與體系設(shè)計（一）薪酬設(shè)計的原則1補償性原則2公平性原則3激勵性原則4競爭性原則5經(jīng)濟性原則6合法性原則（二）薪酬設(shè)計的步驟1制定企業(yè)的付酬原則與策略2職位分析3職位評價4薪酬調(diào)查5薪酬定位6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計7薪酬體系的實施和修正三

17、、薪酬管理的法律環(huán)境（一）最低工資保障 最低工資保障是國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家 庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運作進行干預(yù)的一種重要手段。（二）工資支付保障 主要包括工資支付的一般原則、特殊情況下工資支付、禁止克扣工資法、欠薪支付保障法等。1工資支付的一般原則主要包括：貨幣支付的原則；定期支付的原則；直接支付的原則； 全額支付的原則；定地支付原則；優(yōu)先和緊急支付的原則等。2特殊情況下的工資支付：勞動者在法定工作時間依法參加社會活動，用人單位應(yīng)視同參加正常 勞動而支付工資；法定休假和節(jié)假日，應(yīng)按規(guī)定標準支付工資；非員工個人造成的

18、停工、停產(chǎn)，應(yīng)該 規(guī)定支付工資；員工正常性工作調(diào)動、脫產(chǎn)學習等，企業(yè)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付工資；員工公派出國，按 國家規(guī)定的標準支付工資等。3禁止克扣工資。用人單位有正當理由扣減員工工資，即為合法扣減；反之，無正當理由，則為非 法克扣員工工資。合法扣減工資的情況包括：符合國家法律法規(guī)的扣減工資；合法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的扣減 工資；企業(yè)依法制定的廠紀廠規(guī)中有明確規(guī)定的扣減工資；企業(yè)經(jīng)濟效益下降導致的工資正常下浮，幅度 不低于當?shù)毓べY最低標準的工資發(fā)放等。4欠薪支付保障法。勞動法中規(guī)定用人單位不得無故拖欠員工工資。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難無法 按時支付工資，在征求得本單位工會等員工組織同意后，可暫

19、緩支付工資，最長延長期間以地方和勞動行 政部門的有關(guān)規(guī)定為依據(jù)。另外，法律還賦予勞動者依法享有對欠薪用人單位就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利。（三）工時法 工時立法是國家以法律的形式，強制規(guī)定企業(yè)員工每日或每周工作的最長限度。工時法主要包括： l 工作時間我國勞動法規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過 8 小時、平均每周工作時間不超過 44 小時的 工時制度。2工作日 工作日是指法律規(guī)定的以日為計算單位的工作時間。其主要種類包括：標準工作日；縮短工作日；延 長工作日；無定時工作制；綜合計算工作日；彈性工作日；非全時工作日等。3加班加時制度法律對延長工作時間的限制措施主要包括： 實行企業(yè)和勞動者協(xié)商制度

20、。企業(yè)出于工作需要延長勞動時間，需與工會或勞動者協(xié)商，且一般每 日延長時間最長不超過 3 小時，每月最長不超過 36 小時。實行高報酬支付制度。支付標準為：一般工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 150的報酬；休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付不低于工資200的報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300的報酬。4帶薪休息、休假制度 勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。休息時間包括：工作日內(nèi)間歇時間、工作 日間的休息時間、公休假日等。帶薪休假包括：法定節(jié)日、探親假、年休假等。（四）勞動保障法包括：反歧視工資；女工權(quán)益保護等（五）工資集體協(xié)商與勞動合

21、同集體協(xié)商是指工會與用人單位就勞資關(guān)系問題進行交涉的一種方式。工資集體協(xié)商的內(nèi)容主要包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年 度工資及調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；違約責 任等。勞動合同。我國勞動法和新的勞動合同法明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同。勞動合同有關(guān)薪酬的內(nèi)容包括：薪金數(shù)額、支付方式、支付時間、支付地點、加班費的支付等；加薪；年假津貼和法定假日；傭金支付形式和支付條件；利潤分享及購股；獎金支付；員工福利等。第四章 勞動經(jīng)濟學本章重點：經(jīng)濟學研究的對象工資率對勞動力需求及供給的影響影響我國勞動力供求的因

22、素我國勞動力市場發(fā)展存在的問題第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學基礎(chǔ)知識勞動經(jīng)濟學研究對象（1）勞動力資源的稀缺性（2）效用最大化與選擇（3）勞動力市場第二節(jié)勞動力需求與供給勞動力需求是指在一定時期內(nèi)，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇傭到的勞動力的數(shù)量。 企業(yè)生產(chǎn)分為短期生產(chǎn)。時間長短對勞動需求的影響是通過其對技術(shù)即生產(chǎn)函數(shù)的影響體現(xiàn)出來 的。它可以劃分為短期、長期與超長期。每一時期內(nèi)，勞動、資本與技術(shù)變化的步伐不一樣。完全競爭市場的假設(shè)條件：（1）供給者和需求者是市場價格的接受者。（2）勞動力的同質(zhì)性。（3）資源完全自由流動。（4）市場主體具有完全信息。勞動力又特指在一定的年齡范圍內(nèi)，具有勞動能力和勞動要求，

23、愿意參加付酬的市場性勞動的全部人口。沒有就業(yè)意愿或就業(yè)要求的人口不屬于勞動力的范疇。我國的勞動力范疇：勞動力資源總數(shù)、從業(yè)人員、職工、城鎮(zhèn)失業(yè)人員等。勞動力參與率的計算一般是以加入勞動力的人數(shù)占勞動年齡人口的百分比進行的。測量的是一個國家從事經(jīng)濟活動的工作年齡人口的規(guī)模。影響勞動供給的因素大致包括（1）人的自然屬性方面，人口規(guī)模對勞動供給的影響；人口的自然結(jié)構(gòu)對勞動供給的影響，包括 性別、年齡、民族等；勞動者個人的身體條件，比如勞動者健康狀況等。（2）經(jīng)濟方面，勞動者對工作的偏好以及對工資的刺激反應(yīng)；經(jīng)濟周期波動等。（3）社會制度方面，勞動制度；工資制度等。企業(yè)短期勞動力需求決策： 1 邊際生

24、產(chǎn)力遞減規(guī)律； 2 企業(yè)短期勞動力需求的決定。第三節(jié)工資的決定與工資結(jié)構(gòu)工資是雇傭勞動的報酬，它強調(diào)了工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特征。工資的產(chǎn)生經(jīng)歷了從實物工資 到貨幣工資，再到薪酬的基本演化形式。工資可以分為廣義工資和狹義工資。所謂廣義工資就是指勞動者參加勞動所獲得的所有形式的報酬 收入。它包括基本工資、獎金、津貼等貨幣形式，還包括福利等其它非貨幣形式的一切收入。工資分為貨幣形式的工資和非貨幣形式的工資。貨幣形式的工資分為基本工資、獎金、津貼，同時 還包括延期支付的貨幣工資形式。延期支付工資在今天的企業(yè)里非常普遍，比如社會保險。非貨幣形式 的工資分為實物發(fā)放和帶薪休假。所謂勞動力的自然價格就是

25、指勞動力再生產(chǎn)所必須支付的生活必需品的價格。勞動力市場價格則主要由市場上勞動力供求關(guān)系來決定。第四節(jié)勞動力市場總的勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者。根據(jù)國際勞工組織（ILO ）的定義，所謂就業(yè)者是指那些在過去一周中從事了至少一個小時有收入的工作或者暫時離開了工作崗位（例如休假）的人；失業(yè)者則是指那 些不工作、積極尋找工作且能夠立即工作（到崗）的人；而非經(jīng)濟活動人口是那些不工作而又不能滿足 ILO 失業(yè)標準的人。從勞動經(jīng)濟學的視角考察，所謂失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成 的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。從統(tǒng)計學的角度可對失業(yè)者做出若 干具體的規(guī)定，

26、如勞動年齡的規(guī)定、就業(yè)要求的規(guī)定等。通常情況下，在勞動年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并 在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務(wù)機構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：（1）摩擦性失業(yè)（2）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（3）周期性失業(yè)（4）季節(jié)性失業(yè)4失業(yè)的衡量洛倫茨曲線：，如收入分配不完全平等的，則代表多個五分位上的家庭經(jīng)過累積所獲得的累計收入 百分比曲線，就將呈現(xiàn)出一種凸狀，并且位于完全平等收入分配線之下。20、基尼系數(shù)法：另一種對收入不平等進行衡量的辦法，其在收入分配完全平等的情況下，為0第五章 管理心理與組織行為本章重點：特點、特征及其影響因素，

27、方法、原則第一節(jié)個性心理與個體行為1個性概念：指個體身上特有的、穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)出來的、具有一定傾向性的心理特征的總 和。2個性特點：（1）社會性。由于每個人作為社會的一員都生活在各種社會關(guān)系中，因此每個人的個性特征都是 受社會影響而形成的。（2）獨特性。人與人之間存在著個別差異，每個人都與別人有所不同。個性就是這種在個人身上 表現(xiàn)出來的獨特的心理特征的總和。（3）穩(wěn)定性。只有那些一貫的、經(jīng)常而持久出現(xiàn)的心理特征，才能叫個性。當然這種穩(wěn)定性也不 是絕對的，隨著人所處環(huán)境的改變或本人的主觀努力，個性也是可以改變的。（4）傾向性。個性是一個人所具有的一定的內(nèi)在意識傾向性，它表現(xiàn)為個人在需要、動機、

28、信 念、理想、價值觀方面的不同，又體現(xiàn)了人與人之間的能力、氣質(zhì)、性格和興趣等方面存在的個別差 異。（5）整體性。一個人的各種心理現(xiàn)象和心理過程都是有機地聯(lián)系在一起的，表現(xiàn)在一個具體的人 身上。3影響個性形成的因素（1）先天遺傳因素 這種先天遺傳所固有的穩(wěn)定的心理特征就是氣質(zhì)特征，它決定了人的心理活動的自然屬性，決定了 心理活動的速度、強度、指向性等特征。（2）后天社會環(huán)境因素與個性 后天的社會環(huán)境。包括家庭環(huán)境、學校教育和文化傳統(tǒng)的影響。4人的行為特征（1）目的性。人的行為不是盲目的而是有動機、有目的的。（2）持久性。在目標沒有達到以前，任何行為都是不會終止的。（3）可塑性。個體為了達到目標，

29、不僅常改變行為方式，而且經(jīng)過學習或培訓而改變行為的內(nèi) 容。5個性對個體行為的影響首先，表現(xiàn)在個性對個體的工作活動、群體人際關(guān)系的影響，這對于個體在組織中的成就表現(xiàn)是至 關(guān)重要的其次，表現(xiàn)在個性對個體行為方向的主觀努力選擇，以及在行動過程中克服困難、忍受挫折的意志 品質(zhì)上。第二節(jié)群體心理與行為教學要求： 掌握群體的內(nèi)涵及其特征，理解群體的內(nèi)聚力及其影響因素，把握預(yù)防群體決策偏差的措施。 教學重難點：內(nèi)聚力的內(nèi)涵、預(yù)防群體決策偏差的措施。1群體的概念及特征 群體是組織管理中的基本單元，是兩個及以上成員經(jīng)常性地一起工作，形成穩(wěn)定的關(guān)系模式，以實 現(xiàn)共同目標。群體有四個特征：成員間有經(jīng)常的、頻繁的相互

30、作用和相互影響；都認同自己是群體中的 一員；成員組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，并遵守共同的行為規(guī)范；為完成共同的目標成員間相互分工協(xié)作。2群體的類型（1）正式群體。 正式群體是組織中占主導地位的群體類型，由組織根據(jù)特定的目標通過正式途徑組建和任命的。（2）非正式群體。 非正式群體是指在正式群體之外，根據(jù)個人關(guān)系、興趣愛好、利益等因素，通過人際互動過程，自 發(fā)形成的群體。非正式群體可以在正式群體中，也可以跨越多個正式群體。第三節(jié)人際關(guān)系與溝通教學要求： 掌握人際關(guān)系的內(nèi)涵及其特征，理解溝通的內(nèi)涵及其作用。教學重難點： 人際關(guān)系的內(nèi)涵、溝通的作用。一、群體中的人際關(guān)系1人際關(guān)系的概念：是人們在進行物質(zhì)和精神交

31、往過程中發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系， 是個體通過交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機渠道。2人際交往的原則（1）平等待人原則。在社會交往中，如果沒有平等待人的觀念，就不能與人建立密切的人際關(guān) 系，這是人際交往的第一原則。（2）互利原則。在人們?nèi)粘＝煌校蠖鄶?shù)的交往是互利的，包括物質(zhì)和精神上的互利。（3）信用原則。在當代社會，講信用更是人們交往中必須遵循的一個原則。（4）相容原則。在人際交往中必須堅持相容的原則，做到有理也讓人，要寬以待人。二、溝通1溝通的概念 : 指兩個及以上的個體或群體之間交換信息和分享思想及感情的過程。2溝通的形式和方法（1）按照組織管理系統(tǒng)和溝通體制的規(guī)范程

32、度，可以分為正式溝通和非正式溝通（2）按照溝通方向的可逆性特點，可以把溝通分為單向溝通和雙向溝通。（3）按照溝通的方法，可以將溝通分為口頭溝通、書面溝通和電子溝通。第四節(jié)沖突與談判 教學要求： 掌握沖突的內(nèi)涵及處理沖突的方法，理解談判的內(nèi)涵及其原則。 教學重難點： 沖突的內(nèi)涵、談判的過程。一、沖突1沖突的概念：是人們對重要問題意見不一致而在雙方之間形成摩擦的過程，即由于目標和價值 理念的不同而產(chǎn)生對立或爭議的過程。沖突具有不同的水平，按照其水平不同，可以分為以下四種類型：人際沖突、群體內(nèi)沖突、群體間 沖突、跨文化沖突。2沖突的來源（1）溝通因素。在大多數(shù)情況下，沖突起因于溝通不良。良好的溝通可

33、以使信息接收者將信息理 解的毫無差錯，但這樣的完善溝通幾乎沒有。（2）結(jié)構(gòu)因素。組織結(jié)構(gòu)的不合理性也是引起沖突的關(guān)鍵因素。（3）個人行為因素。個體之間的差異也是沖突的來源。3沖突的處理（1）妥協(xié)。（2）改變?nèi)后w結(jié)構(gòu)。（3）壓制沖突。（4）說服教育。（5）拖延。二、談判1談判的含義：是指在一定條件下，當事人為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協(xié)商過程。2談判的類型及過程（1）按談判雙方的得失情況可分為分配談判和綜合談判。（2）按談判方向分類，可分為縱向談判和橫向談判。（3）按談判地點分類，有主座談判、客座談判、和中立談判。（4）按談判雙方接觸的方式分類，有口頭談判、書面談判等。談判一般由 5 個

34、階段構(gòu)成：準備和計劃、界定基本原則、闡述和辯論、討價還價和解決問題、結(jié)束 與實施。3談判的基本原則（1）平等原則。（2）信用原則。（3）互利原則。（4）合法原則。第五節(jié)組織文化教學要求： 掌握組織文化的內(nèi)涵及其功能，理解組織文化的建設(shè)的步驟及其方法。教學重難點： 組織文化的內(nèi)涵、組織文化建設(shè)的方法。一、組織文化的概念與特征1組織文化的概念：是組織成員在長期的工作實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及 其相應(yīng)的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。2組織文化的特征（1）實踐性。（2）特殊性。（3）可塑性。二、組織文化的內(nèi)容與功能1組織文化的內(nèi)容（1）組織標志。（2）工作環(huán)境。（3）規(guī)章制度。（4）管理

35、行為。2組織文化的功能（1）導向功能。（2）約束功能。（3）凝聚功能。（4）激勵功能。（5）輻射功能。三、組織文化建設(shè)1組織文化形成的條件（1）組織文化是組織生存發(fā)展需要的反映。（2）組織文化是由少數(shù)人發(fā)起、倡導并示范的。（3）組織文化是一個逐步完善、定型和深化的過程。2組織文化建設(shè)方法：（1）示范法。（2）激勵法。（3）感染法。（4）自我教育法。（5）定向引導法。第六章 社會學常識、社會調(diào)查研究方法、勞動與社會保障統(tǒng)計指標 第一節(jié)社會學常識 社會學的特點、功能以及研究方法。掌握社會學的四種研究方法：實驗法、調(diào)查法、觀察法以及文獻法的內(nèi)容以及特點。一、社會學的定義沒有統(tǒng)一，爭論不休（一）社會學

36、的研究對象 社會學是一門把社會作為整體來研究社會的構(gòu)成及其運行規(guī)律的社會科學。（二）社會學的研究特點1整體性2綜合性3實證性二、社會學研究方法（一）實驗法 實驗法是根據(jù)一定的研究假設(shè)，在嚴格的控制條件下，系統(tǒng)地操縱一個或多個變量，觀察、測量并 記錄這種操縱對其他變量的影響，以探求變量之間因果關(guān)系的方法。（1）在實驗開始時對因變量（ y）進行測試（即前測）； （2）引入自變量（ x），讓它發(fā)揮作用或影響；（3）在實驗結(jié)束前再測量因變量（即后測）；（4）比較前測與后測的差異值就可以檢驗假設(shè)。（二）調(diào)查法 在社會學的研究中，人們常常使用直接向?qū)ο髥栐兊恼{(diào)查方法，或是單純?yōu)榱耸占Y料，或是找出 事實之

37、間的關(guān)系，這種方法就叫調(diào)查法。1隨機抽取調(diào)查樣本 2對調(diào)查樣本進行問卷調(diào)查和訪問 問卷法：封面信、指導語、問題與答案、編碼。 訪問法：按訪問對象的數(shù)量：個別訪談、集體訪談和德爾菲法。1）個別訪談的這種“個別接觸”的方式多用于對于敏感問題的訪談，如揭露矛盾、陳述沖突等。2）集體訪談的這種“開調(diào)查會”的方式多用于調(diào)查集體行為與群體關(guān)系的傾向、心理治療和組織 診斷。3）德爾菲法是一種集體的、間接的書面調(diào)查，這種調(diào)查方法排除了調(diào)查會中無法完全排除的各種 社會心理因素的干擾。按控制程度：結(jié)構(gòu)式訪問和無結(jié)構(gòu)式訪問法。1、結(jié)構(gòu)式訪問法是一種高度控制的訪問，訪問者必須嚴格按照問卷上的問題順序提問，這種方法 的

38、好處是訪問結(jié)果便于統(tǒng)計和定量分析。2、無結(jié)構(gòu)式訪問法只給訪問者一個題目，由訪問者與被訪問者就題目進行自由交談，這種方法有 利于發(fā)揮雙方的主動性和創(chuàng)造性，但對訪問結(jié)果難以進行定量分析和比較研究。按交流方式：直接訪問和間接訪問法。1）直接訪問法，訪問者與被訪問者進行面對面的交談，包括“走出去”和“請進來”兩種方式。2）間接訪問法，即訪問者通過電話或書面問卷等工具進行訪問，電話訪問通過隨機抽取電話號碼 作為調(diào)查樣本，它的優(yōu)點是省時、省錢、保密性強，但主要問題是被調(diào)查者的選取代表性方面的困難。（三）觀察法1參與觀察法與非參與觀察法1）參與觀察法是指觀察者直接加入到某一社會群體中去，以內(nèi)部成員的身份參與

39、他們的活動，在 共同的生活中觀察、收集有關(guān)資料。2）非參與觀察法是指觀察者以旁觀者的身份，置身于調(diào)查群體之外進行觀察，像新聞記者一樣進 行現(xiàn)場采訪和觀察。這種方法的優(yōu)點是能夠獲得比較客觀真實的資料，缺點是不能了解到被觀察者的內(nèi) 心世界，獲得表面或公開行為的信息。2結(jié)構(gòu)觀察法與無結(jié)構(gòu)式觀察法1）結(jié)構(gòu)觀察法是事先制定好觀察計劃并嚴格按照規(guī)定的程序?qū)嵤┯^察。這種觀察方法的特點是觀 察過程標準化，即嚴格限定觀察內(nèi)容、觀察場所、觀察條件、觀察對象和觀察范圍，采用標準化的觀察 手段和工具，做標準化的觀察記錄。2）無結(jié)構(gòu)式觀察法是指觀察的內(nèi)容和程序事先不作嚴格規(guī)定，依據(jù)現(xiàn)場的實際情況隨時決定的觀 察。此方法

40、的優(yōu)點是充分發(fā)揮調(diào)查者的主觀能動性，缺點是所觀察資料有時不系統(tǒng)、不規(guī)范，容易受到 觀察者個人主觀因素的影響。3直接觀察法與間接觀察法1）直接觀察法是對當前發(fā)生的活生生的社會現(xiàn)象進行觀察，觀察者與被觀察者之間相互作用。2）間接觀察法是指觀察者通過對物化了的社會現(xiàn)象進行觀察即對自然物品、社會環(huán)境、行為痕跡 等事物進行觀察，以便間接認識調(diào)查對象的狀況和特征。（四）文獻法資料收集：個人文獻、官方文獻和大眾傳播媒介1）個人文獻主要指個人的日記、自傳、回憶錄及信件等；2）官方文獻主要指政府機構(gòu)和有關(guān)組織的記錄、報告、統(tǒng)計、計劃、信函等；大眾傳播媒介主要 指報刊、電影、電視等；3）文獻也可以分為原始文獻和第

41、二手文獻兩大類，第二手文獻是利用別人的原始文獻所編寫或產(chǎn) 生出的新的文獻資料。分析方法：第二手分析、內(nèi)容分析和現(xiàn)存統(tǒng)計資料分析1）第二手分析的方法是指研究者根據(jù)自己的研究目標，在別人已創(chuàng)造出的各種原始資料堆中尋找 合適的資料進行分析，即把別人已創(chuàng)造好的資料拿來為自己所用。2）內(nèi)容分析的方法是指對各種信息交流形式的明顯內(nèi)容進行客觀的、系統(tǒng)的定量的描述。3）現(xiàn)存統(tǒng)計資料分析與第二手分析有相似的方面，它們所用的資料都是別人已收集好的，區(qū)別在 于第二手分析所用的是原始數(shù)據(jù)原料，而現(xiàn)存統(tǒng)計資料分析利用的是以頻數(shù)、百分比等統(tǒng)計形式出現(xiàn)的 聚集資料，如統(tǒng)計年鑒等資料。第二節(jié)社會調(diào)查研究方法社會學調(diào)查研究方法的內(nèi)容和過程。