論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用以騰訊公司為例

1、論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用以騰訊公司為例【摘摘 要要】在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵機制，調(diào)動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵機制，調(diào)動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題?！娟P鍵詞關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理，激勵機制，

2、作用【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources. E

3、stablish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staffs working efficiency, is the enterprise top priority mining employees personal potential. In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple

4、 matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources. Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staffs

5、working efficiency, is the enterprise top priority mining employees personal potential.【Keywords】Modern Enterprise, Human Resources Management, Incentive Mechanism, Effect 目 錄引言 .1一、激勵機制的相關理論 .1（一）激勵機制的概念 .1（二）激勵機制的基本理論 .11.內(nèi)容型激勵理論 .12.過程型激勵理論 .23.強化型激勵理論 .2二、激勵機制在企業(yè)管理中的重要作用 .3（一）保障企業(yè)規(guī)模制度的有效實施 .3（二）

6、有利于企業(yè)控制員工的行為 .3（三）對企業(yè)發(fā)展的正效應 .4三、企業(yè)激勵運用存在的問題及原因分析以騰訊公司為例 .4（一）騰訊公司激勵運用中存在的問題 .41.缺乏完善的人力資源整體規(guī)劃 .42.績效評價體系不盡合理 .43.激勵手段單一 .54.激勵過程中溝通機制不完善 .5（二）騰訊公司激勵運用問題的原因分析 .51.企業(yè)本質方面的原因 .52.觀念方面的原因 .63.激勵措施方面的原因 .6四、完善企業(yè)激勵機制的建議 .6（一）提高企業(yè)對激勵的認識 .6（二）完善企業(yè)負激勵機制 .71.增強負激勵機制考核體系的科學性 .72.切實做好負激勵反饋工作 .73.努力實現(xiàn)正激勵和負激勵的有機結

7、合 .7（三）完善企業(yè)激勵的監(jiān)督制度 .8（四）加強企業(yè)激勵機制的執(zhí)行力度 .8結束語 .9致 謝 .10參考文獻 .114引言作為現(xiàn)代化管理理念中的重要組成部分，激勵對“以人為本”的人本管理理念踐行具有十分重要的作用。時代的日漸發(fā)展促使現(xiàn)代化企業(yè)更加注重現(xiàn)代管理學理念的影響。在進行人力資源的管理理念轉換過程中，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能夠適應實際的發(fā)展需求，這就需要更加關注激勵機制的應用性，堅持人本主義原則，實現(xiàn)人力資源人文化發(fā)展。 一、激勵機制的相關理論（一）激勵機制的概念所謂的激勵，實際上就是人類心理的激發(fā)過程。在激勵體制中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境使得激勵措施以及激勵性的規(guī)章制度發(fā)展呈現(xiàn)出

8、理性化，提升員工參與積極性。從企業(yè)的獎勵機制來看，大多分為外在性以及內(nèi)在性激勵機制兩種。外在性激勵機制需要從員工福利以及薪金體系兩個方面入手來實現(xiàn)激勵資源的直接性控制，借助物質化激勵來實現(xiàn)游俠偶讀激勵。內(nèi)在性激勵機制則是需要注重個人精神和個人行為方面的滿足以及強化，從情感和目標兩個方面入手，實現(xiàn)激勵方法的多樣性。簡單地講，激勵就是幫助人們尋找或為他們創(chuàng)造努力工作目標的過程，是人們朝向某一選定目標行動的傾向，將影響職工適應一個組織。（二）激勵機制的基本理論 所謂的激勵機制理論，主要包含三方面的內(nèi)容，分別為內(nèi)容型、過程型、強化型激勵理論。1.內(nèi)容型激勵理論 所謂內(nèi)容型激勵理論需要從動機、行為過程或

9、者是激勵起點、人的需求等角度作為出發(fā)點，對事情發(fā)生的起因、維持以及行為目標的指引方向來進行有效的解釋，對目標中存在的問題進行有效的分析，其中包含了馬洛斯的層次需求理論、赫茨伯格雙因素理論、奧德弗“生存、關系、成長”理論以及麥克利蘭成就需求理論，等等。 在馬洛斯需求的層次性理論中，認為由于人類需求多樣性使得理論研究存在著層次性，人類的實際需求根據(jù)等級層次進行有效的劃分，分別為生理方面的需求、安全方面的需求、友愛以及歸屬方面的需求、自我實現(xiàn)方面的需求，等等，在較低層次的需求充分滿足之后，人們就將希望寄予更高層次的需求滿足。在奧德弗“生存、關系、成長”理論中，奧德弗對馬洛斯相關理論進行了一定的修5改

10、以及簡化工作，有效彌補了實證研究缺乏的空白，奧德弗理論在人類需求方面氛圍生存、相互關系以及成長方面的需求。奧德弗認為，需求層次方面的上升過程是一項非常復雜的過程，當高級需求并沒有得到滿足時，那么就需要將需求還原在較為低級的需求上。赫茨伯格雙因素理論認為，完全不同的兩種因素對人們行為具有直接影響作用，所謂的雙因素，實際上就是激勵因素以及保健因素，將其運用到企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)員工薪酬水平、企業(yè)的相關政策以及企業(yè)的人際管理中，消除人們在企業(yè)管理過程中的不良情緒，激勵員工不斷提高業(yè)績。企業(yè)需要充分利用激勵因素，賞識員工個人能力，提升員工挑戰(zhàn)能力，為員工成長提供機會，提升企業(yè)的滿意度，提升員工工作滿意度

11、，提升企業(yè)發(fā)展業(yè)績。麥克利蘭則認為，成績需求理論是在個人生活中獲取特定需求，實現(xiàn)人類需求的有效劃分，分別為成就、權利以及歸屬方面的需求。在需求理論中，在實際成就方面具有更高需求的人類成為企業(yè)家的可能性更高。2.過程型激勵理論過程型激勵理論發(fā)展是在吸收內(nèi)容型激勵理論基礎上衍生出來的，主要從人類還沒有得到滿足的需求入手，實現(xiàn)人類行為產(chǎn)生以及導向目標入手來進行探索。其中最具有代表性的理論就是弗洛姆期望理論以及亞當斯公平理論等等。亞當斯認為，公平理論更加關注個人能夠得到平等對待的態(tài)度，從人類貢獻、個人薪酬的平衡問題入手，如果能夠實現(xiàn)平衡，那么得到對待就是公平的；如果不平衡，那么員工會產(chǎn)生不公平情緒，這

12、就需要從投入內(nèi)容、產(chǎn)出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情緒上的不平等。弗洛姆認為，期望理論需要注重激勵機制，從人們工作能力、所需回報的期望值等方面入手，實現(xiàn)激勵強度的日漸增加，滿足激勵客體實際需求，提供有效獎勵，為客體能力提供保障，實際的成果也需要得到支持。3.強化型激勵理論在強化型激勵理論中，有效的回避內(nèi)容理論以及過程理論中的員工需求以及員工思維，等等，注重行為、結果之間的有效聯(lián)系，代表性理論的為斯金納強化理論和海得歸因理論。斯金納認為，強化理論更加關注激勵客體的行為結果，也就是由于獎勵或者是懲罰造成的行為，這就需要對結果進行有效控制，實現(xiàn)行為目的的有效控制以及有效預測。激勵客體的實際行為

13、也就是由于獎勵、懲罰影響的行為，實現(xiàn)行為結構的有效控制，能6夠實現(xiàn)行為目的的有效預測以及控制。海得則認為，人類無論是成功或者是失敗都是由原因，其中包含了實際的努力程度、個人能力大小、個人完成任務的難度以及個人運氣機會，其中個人努力程度以及個人的運氣分別為相對不穩(wěn)定的內(nèi)因、外因，個人能力的打下以及任務難度分別為相對穩(wěn)定的內(nèi)因、外因。在學習以及實際工作過程中，需要從內(nèi)因和外因的相對穩(wěn)定、不穩(wěn)定因素入手，實現(xiàn)學習以及工作的有效把握。在激勵體制中，如果客體遭受挫折，那么就需要尋找原因，引導員工不斷努力，為下一個行為成功提供保障。 二、激勵機制在企業(yè)管理中的重要作用（一）保障企業(yè)規(guī)模制度的有效實施 現(xiàn)代

14、化企業(yè)更加注重企業(yè)發(fā)展的活力性，企業(yè)需要不斷的發(fā)展進步，實現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理過程中，需要構建和諧的企業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)管理工作效率，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，有效解決企業(yè)中存在的問題，推行有效的激勵機制，提升員工參與積極性、參與主動性以及參與創(chuàng)造性。在企業(yè)管理過程中，需要堅持效率優(yōu)先發(fā)展機制，貫徹落實人才、勞動、知識等的尊重政策，實現(xiàn)社會主義初級階段基本經(jīng)濟豬肚的貫徹以及激勵制度，不斷的進行創(chuàng)新，堅持多勞多得的原則，營造良好的企業(yè)范圍以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境，激勵體制是保障企業(yè)制度規(guī)模的有效實施。（二）有利于企業(yè)控制員工的行為 科技信息技術的日漸發(fā)展促使企業(yè)更加關注創(chuàng)新人才培養(yǎng)，企業(yè)更加重視員

15、工培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識，企業(yè)管理工作中則需要更加注重人力資源方面的開發(fā)工作以及人力資源方便的管理工作，吸收大量優(yōu)秀專業(yè)人才，實現(xiàn)激勵機制的日漸完善。例如，美國之前著名企業(yè) IBM 集團，在人力資源管理方面特備注重激勵機制，為員工提供優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，同時為企業(yè)提供集體保險，創(chuàng)建鄉(xiāng)村俱樂部，超額完成工作員工就可能成為其中成員，集團還創(chuàng)建專業(yè)性培訓班，鼓勵員工積極學習技術知識?？梢越柚钪贫葋砦罅康膬?yōu)秀人才，帶動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，人力資源環(huán)境缺乏激勵性則使得員工潛能受限，激勵性與員工能力發(fā)揮成正比，也就是說，激勵是

16、潛能發(fā)掘的重要形式。例如，索尼公司在人力資源管理方式，鼓勵員工自由發(fā)揮產(chǎn)品意見，根據(jù)時代發(fā)展需求創(chuàng)建了隨身聽。在激勵機制下有利于提升員工參與積極性，實現(xiàn)人力資源管理以及人力資源開發(fā)工作的有效表現(xiàn)，提升實際的管理工作效率。企業(yè)需要更加注重員工的自我完善，提升員工綜合素質。這就需要從內(nèi)7因、外因兩方面入手，根據(jù)實際的工作范圍、同時的監(jiān)督鼓勵來提升自身文化素養(yǎng)以及競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)有效激勵。作為一種有效的激勵方式，激勵機制能夠有效控制員工行為，對工作、學習提供平臺，提升個人素質。例如，在進行專業(yè)技術的進修學習過程中，企業(yè)需要對員工進行表彰，轉變員工過去不思進取的落后工作形式，營造良好學習風氣，幫助學

17、生構建良好的精神境界。對于貢獻較為圖示的員工需要給予充分的獎勵，鼓勵員工學習其工作責任感以及業(yè)務熟練性，發(fā)揮榜樣力量，提升員工綜合素質。作為員工自我完善的實際需求以及外部推動力，激勵能夠創(chuàng)建有效的學習型企業(yè)形式，提升企業(yè)員工的綜合素質。（三）對企業(yè)發(fā)展的正效應 企業(yè)需要更加注重凝聚力建設。企業(yè)實際上是由多個個體組成，因此，員工個人行為方面的激勵對于員工具有直接作用，對周邊個人和人群則具有間接性影響。激勵機制對營造競爭范圍具有十分重要的作用，同時對營造奮進、爭先的激勵局面，保持企業(yè)文化主流的健康。企業(yè)的發(fā)展需要與員工個人發(fā)展進行有效結合，形成合力，提升企業(yè)凝聚力?？偠灾?，激勵發(fā)展機制對企業(yè)發(fā)展

18、具有之分重要的作用。三、企業(yè)激勵運用存在的問題及原因分析以騰訊公司為例（一）騰訊公司激勵運用中存在的問題騰訊公司早期權利分散，隨著公司規(guī)模的日漸增大，使得公司產(chǎn)權方面不斷轉變，權利實現(xiàn)了集中化，員工薪酬不斷提升，對企業(yè)的忠誠度卻并沒有提升，這就使得企業(yè)發(fā)展中面臨著巨大的危機，究其原因，則是由于企業(yè)激勵機制方面存在問題。1.缺乏完善的人力資源整體規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的重要工具。目前，騰訊公司在人力資源規(guī)劃中存在的主要問題有：重經(jīng)營戰(zhàn)略，輕人力資

19、源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離；人力資源規(guī)劃不清晰、目標不明確；人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整；對人力資源缺乏科學的分析，員工退出機制不健全；重業(yè)務發(fā)展，忽視員工個人發(fā)展等等。人力資源整體規(guī)劃的缺失必然影響企業(yè)激勵機制建設的科學性與可持續(xù)性。2.績效評價體系不盡合理 績效評價是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工個人在一定考核周期內(nèi)的業(yè)績和工作表現(xiàn)做出全面的、客觀的、公正的考核評估，為員工的薪酬福利分配、職務晉升、崗位輪8換、培訓學習等提供依據(jù)，以幫助員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標和個人價值追求的活動。目前騰訊公司管理手段單一，評價方式非常單一，缺乏科學、公平、合理的績效評價與考核機

20、制，缺少強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的邊際作用越來越小，員工的積極性和創(chuàng)造性難于激發(fā)，員工的凝聚力減弱，從而影響企業(yè)的發(fā)展，進而使員工對企業(yè)失去信心，產(chǎn)生一種消極應付而不是積極進取的情緒。3.激勵手段單一人在不同階段，其需求是在不斷變化的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現(xiàn)自我的價值，每個階段的追求都會有所不同，且員工因地域差異、家庭背景、學習和工作經(jīng)歷不同，需求千差萬別。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎，激勵手段必須針對員工的需求才能產(chǎn)生積極的效果。目前騰訊公司內(nèi)部大多是采用季度獎金、年終獎金等方式來激勵員工，實際的激勵額度也是根據(jù)職位的高低來進行調(diào)整，激勵

21、方式單一，重薪酬福利輕工作體驗，重物質激勵輕精神激勵等情況，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者積極性。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道、個性化的激勵機制，調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。4.激勵過程中溝通機制不完善 反饋性原則是績效管理的一個重要原則。由于我國歷史、文化、管理等方面的影響，大部分企業(yè)在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，企業(yè)過于依賴管理制度約束員工，員工和上級之間缺乏有效的溝通渠道，管理者很難知道員工真正的心聲。騰訊企業(yè)規(guī)模相對較大，這就使得各個部門各司其職，實際的溝通機制卻存在著不通暢的現(xiàn)象，上級與下級之間缺乏有效的溝通，企業(yè)文化缺乏融洽性，企業(yè)發(fā)展目標難

22、以實現(xiàn)。（二）騰訊公司激勵運用問題的原因分析1.企業(yè)本質方面的原因（1）激勵機制原動力不足激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?。普通員工和眾多中層、基層管理者為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻，但大多數(shù)企業(yè)以求得利益最大化為出發(fā)點，對于員工的獎勵少之甚少；員工付出與收入嚴重失衡，以至于積極性受挫，工作干勁不足，看不到未來，對本職工作以外缺乏責任感，久而久之便會造成大量高素質人才的流失。（2）激勵機制缺乏針對性、突出性9許多企業(yè)缺乏對人才，特別是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考慮員工需要的差異性,激勵不分對象和時期,只注重整體目標，而忽視層

23、次需要,只講求激勵的普遍性、大眾性，缺乏突出性，很容易造成激勵效果與期望值相差甚遠。 （3）企業(yè)人員流動性過大大進大出的局面致使很多企業(yè)管理者難以下決心實施行之有效的激勵機制；而企業(yè)的“不作為”反過來造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企業(yè)激勵機制失效的惡性循環(huán)。2.觀念方面的原因企業(yè)管理者沒有在潛意識將激勵當做企業(yè)管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認識到激勵是一種復雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動機、目標、心理等因素,還受到職工的個性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵方法等因素的影響；管理者的觀念淡薄，很容易造成激勵機制實施的流于形式，收效甚微，甚者適得其反。 3.激勵

24、措施方面的原因 （1）激勵措施中途夭折。有些激勵措施一出臺就變質,剛下發(fā)不久就結束，實施的間歇性，容易讓員工感覺不到激勵的作用；或者激勵措施固定化和大眾化，造成激勵作用喪失。（2） 激勵手段實施不到位在激勵手段實施時,實施部門個別領導講求“人情關系”，有意偏袒“裙帶人員”，忽視普通員工利益，導致激勵效果差，甚者造成企業(yè)內(nèi)部人員矛盾激化。只注重物質激勵,忽視文化和精神激勵。沒有做到全方面、多層次的有機結合。通過分析企業(yè)激勵機制問題，可以看出，企業(yè)在員工激勵機制的諸多環(huán)節(jié)上存在的問題，尚未建立比較完善的、有效的員工激勵機制。要做好企業(yè)管理，更好得激勵員工積極性，管理者就得充分重視，深下功夫，應當從

25、細節(jié)、從小事開始，不能忽視每個細節(jié)。對于不同類型的員工，企業(yè)要采取不同的、適合其要求的激勵因素和激勵措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達到人盡其才的目的。四、完善企業(yè)激勵機制的建議（一）提高企業(yè)對激勵的認識對于企業(yè)的管理者而言，對于企業(yè)的激勵認識對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是目前企業(yè)管理者大都沒有在潛意識將激勵當做企業(yè)管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認識到激勵是一種復雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動機、10目標、心理等因素,還受到職工的個性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵方法等因素的影響，所以企業(yè)管理者要提高企業(yè)對激勵的認識。從目前的企業(yè)管理來看，員工激勵方面

26、存在著多樣化，薪酬激勵機制并不是唯一的手段，除了物質方面的激勵，還需要更加注重精神方面的激勵。企業(yè)管理者在實際的管理過程中，需要認識到薪酬激勵管理方式對企業(yè)管理的重要作用，實現(xiàn)激勵機制的有效運用，提升實際的激勵意義。（二）完善企業(yè)負激勵機制激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。企業(yè)的正常運行與發(fā)展離不開良好的激勵機制，正激勵和負激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中兩種相輔相成的激勵方式，它們從不同的側面對人的行為起強化作用。負激勵是針對正激勵而言。正激勵是指對員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵等各種有效的方法，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為得

27、到鞏固和發(fā)展，以滿足個人需要，實現(xiàn)企業(yè)目標。負激勵在一定程度上并不符合企業(yè)的管理目標，這就需要對非期望目標進行否定和懲罰，不斷的弱化負激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)管理目標的積極性轉化。也就是說，企業(yè)管理者需要有效抑制員工的錯誤行為以及動機，讓員工能夠幡然醒悟，改弦更張，對不好的行為進行負激勵。1.增強負激勵機制考核體系的科學性 要做到企業(yè)負激勵機制考核體系的科學性，首先要做好負激勵機制的制定。從負激勵機制制定來看，負激勵作為激勵機制管理的重要七點，需要結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)發(fā)展進行有效的分析和分解，實現(xiàn)企業(yè)工作重點在具體工作崗位上的落實，自上向下形成統(tǒng)一性目標，提升考核體系上的引導性。企業(yè)在進行績效考

28、核管理制度方面，需要根據(jù)負激勵機制考核體系的目的性、具體性、衡量性、時限性以及目的性等原則來進行考核體系的有效構建，提升管理的合理性，實現(xiàn)高效的評價方式。2.切實做好負激勵反饋工作 從負激勵反饋來看，負激勵反饋需要了解管理者對自身工作的績效了解，分析產(chǎn)生原因，實現(xiàn)工作的有效改進，并且針對下一個目標提出工作計劃以及改進的工作點。負激勵考評結果的反饋是整個企業(yè)在激勵與負激勵管理體系循環(huán)過程中非常重要的一個結點，也往往是最容易忽視的一個階段?？冃Х答伿亲罱K為改善激勵與負激勵機制提供依據(jù)，其作用是反映出激勵與負激勵管理體系中的動態(tài)性和成長性。113.努力實現(xiàn)正激勵和負激勵的有機結合 正激勵和負激勵作為

29、兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側面對人的行為起強化作用。正激勵、負激勵的結合使得企業(yè)員工的管理工作呈現(xiàn)出規(guī)范化。企業(yè)可以利用正激勵來實現(xiàn)主動性質的激勵，利用負激勵來實現(xiàn)被動性質的激勵，有效抑制措施的動機以及錯誤的行為，使得員工能夠幡然醒悟，不斷的對自身進行完善管理，為企業(yè)的有效發(fā)展提供保障。企業(yè)在進行人力資源管理過程中，正激勵、負激勵相結合的管理方式對員工具有直接作用，同時對周圍群體、個體等存在著間接性影響。（三）完善企業(yè)激勵的監(jiān)督制度首先，企業(yè)的獎勵應該公開，加強獎勵監(jiān)督。從目前的相關法律法規(guī)來看，企業(yè)獎勵大多采用事中監(jiān)督的方式，也就是評獎過程方面的監(jiān)督要求并沒有進行嚴格的規(guī)定，雖然

30、存在著獎勵撤銷制度，實現(xiàn)的撤銷情形也存在著明確性，但是大多是針對接受獎勵員工可能違背的情況來進行分析以及規(guī)范，但是對于授予獎勵的管理者可能存在的違法行為卻并沒有嚴密的規(guī)定。在評獎的過程中，為了能夠保證整個評獎以及獎勵授予的過程中，需要保證競爭者、企業(yè)員工存在異議的權利，實際的評獎過程則需要堅持公平、公開、公正的原則，實際的評價程序全程透明，獎勵競爭者以及企業(yè)的員工都能夠監(jiān)督。在實際評獎的過程中，需要配有專門工作人員來進行監(jiān)督，實現(xiàn)信息的有效反饋，特別是對擁有決定權利的人員進行有效的監(jiān)督，提升獎勵監(jiān)督制度的有效性。其次，調(diào)整監(jiān)督思路，深化競爭監(jiān)督制度。企業(yè)員工的競爭是一個系統(tǒng)性的活動，因此，為了

31、增加對企業(yè)員工的競爭監(jiān)督，需要從前期、中期、后期以及全程進行有效的競爭控制與反饋，在實際的監(jiān)督過程中還需要更加注重利用先進儀器，提升監(jiān)督手段的科學性，在制度方面需要堅持公開和透明的原則，充分發(fā)揮公眾新聞媒體的重要作用，保證監(jiān)督權力的廣泛性，明確公開內(nèi)容、公開形式以及競爭接受監(jiān)督形式等等，保證員工能夠在更加公開、更加公正的競爭環(huán)境中來進行科學競爭，才能使他們得到真正的競爭激勵，調(diào)動他們工作的積極性。（四）加強企業(yè)激勵機制的執(zhí)行力度執(zhí)行力是企業(yè)制度管理的核心成分。沒有執(zhí)行力就沒有競爭力。企業(yè)管理的最大黑洞就是沒有執(zhí)行力。執(zhí)行力是一切企業(yè)正常運營的關鍵。員工激勵同樣如此，只有做到上行下效，激勵才能更

32、有效果。所以說再好的制度如果執(zhí)行不力，活在執(zhí)行過程中走了樣，都毫無意義。 有了好的制度，只是成功的基礎，如果在執(zhí)行中制度被曲解或執(zhí)行不力，必定會成12為一項空的、無用的制度。況且，由于歷史、環(huán)境、思維等的局限，一部看似完美的政策在發(fā)展過程中也難免會出現(xiàn)漏洞，也難免與客觀實際脫節(jié)。如果沒有暢通的渠道反饋意見，沒有人對政策的缺陷進行修補，在發(fā)展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不會對企業(yè)起到長期的管理作用。 制定政策的通常是少數(shù)決策層的人，執(zhí)行政策的人卻是涉及方方面面的。制定一部政策，需要廣博的知識和嚴密的思維?？蓤?zhí)行一項制度時會遇到什么樣的問題，會經(jīng)歷什么樣的困難，會遇到什么樣的變化等等，誰都無法預料。 每項政策每項制度都要有人來制定，更要有人來執(zhí)行。可見，所有的企業(yè)管理和人才激勵，都必須體現(xiàn)以人為本的核心，