薪酬結構設計的思路提交

1、薪酬結構設計的思路提交一、薪酬結構設計的目的薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體 系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本， 二是幫助企業(yè)有效激勵員工。二、薪酬結構設計的先行工作1、在分析公司戰(zhàn)略的基礎上，確定人力資源戰(zhàn)略，進而制定了企業(yè)的薪酬策略；2、完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類（包括崗位群落圖和 崗位職級表）、崗位編制；3、通過外部對標、內部診斷，做好企業(yè)內外部薪酬調查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和 調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。三、薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學劃分崗位性質的不

2、同，薪酬結構需要隨之變化。一般根據(jù)工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性 質分類有以下5大類別：1、管理序列：從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計 劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗 放的“中層和高層”的概念。2、職能序列：從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述 “管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為 其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。3、技術序列：從事技術研發(fā)、設計、操作的職位，表

3、現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主 要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排出少量的項目獎 金。4、銷售序列：指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。5、操作序列：指在公司內部從事生產作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。四、薪酬結構設計通常采用的發(fā)放明目：1、管理序列薪酬結構的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）2、職能序列薪酬結構的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類

4、補貼或補助）3、技術序列薪酬結構的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支 付工資）+ （企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補貼或補助）4、銷售序列薪酬結構的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工 資）+ （工齡工資+各類補貼或補助）5、技術序列薪酬結構的整體框架：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）+ （工 齡工資+各類補貼或補助）五、薪酬結構設計中具體科目的作用和注意點：1、月固定工資a）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的b）月固定工資的下限

5、：一般具體下限數(shù)字必須大于當?shù)刈畹蜕顦藴示€c）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定 工資的比例較高。2、月績效工資a）月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤， 具體考核指標可以分為否定性指標、 定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。b）月績效工資的上限：由于與考核結果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于 管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加 流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目 的。C）月

6、績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效 工資的比例較低。3、年度延遲支付工資a）年工資延遲支付的設立目的：相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短 期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為 對該部分工作的考核。由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動 率的手段，緩解企業(yè)日?，F(xiàn)金流壓力。b）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%20%可以用年底雙薪等科目發(fā)放。4、企業(yè)業(yè)績分享a）企業(yè)業(yè)績分享的設立目的：體現(xiàn)內部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績

7、直接掛鉤，在企業(yè)超 額完成既定計劃時，需要設置該科目協(xié)調內部公平。體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績呈正向關系：企業(yè)未完成既定計劃時，可以通過降低年遲 延支付工資的數(shù)量來實現(xiàn)；企業(yè)超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現(xiàn)。b）企業(yè)業(yè)績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過 大。應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大；收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過大；企業(yè)業(yè)績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大。5、工齡工資a）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，因此通過工 齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比。b）工齡工資的上限：一

8、般上限設定在 10年，因為：企業(yè)時刻都有成本控制的壓力；人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；企業(yè)需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣。c）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的 設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15%6各類補貼或補助a）各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度。b）各類補貼或補助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具 體金額需要根據(jù)當?shù)氐耐ㄓ嵱嬞M實時調整。c）各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，例如在重 點改善企業(yè)學歷結構的時期，可以增設學歷工資。7、銷售獎金銷售獎金的確定方式：首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎