企業(yè)管理畢業(yè)論文

1、摘要人力資源是一種重要的經(jīng)濟資源。進行人力資源管理的目的，是從實現(xiàn)勞動者價值的角度促進經(jīng)濟與社會的發(fā)展，其中企業(yè)人力資源管理具有特殊地位。 人力資源管理，嚴格意義上講，不是一個學(xué)科，而是一個領(lǐng)域，是由管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。在中國來講，人力資源管理最高的層面是職銜經(jīng)理的人力資源管理。人力資源管理簡要的介紹了國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，并引入了戰(zhàn)略人力資源管理理論。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和管理，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經(jīng)濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源已逐步彰顯其對于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的

2、核心資源。一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競爭力，以及提高經(jīng)濟效益，如何讓企業(yè)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。因此，加強和完善企業(yè)人力資源管理，待做出更多的貢獻。關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)管理 經(jīng)濟資源 重要性 貢獻Abstract Human resource is one of the important economic resources. For the purpose of human resource management, is to promote the development of&

3、#160;economy and society to realize the value of workers from the point of view, which has a special status in the enterprise human resources management.Human resources management, strictly speaking, not a discipline, but a field 

4、is determined by management, economics, law, psychology, and explores areas of joint research. In Chinese speaking, the highest level of human resource management is the title of manager of human resources management. A brief introduction to human re

5、source management of state-owned construction enterprise human resources management existence question, and the introduction of strategic human resource management theory.With the establishment of the development of socialist market economy and modern enterprise system,

6、 benign, the long-term development of the enterprise is higher and become the mainstay of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its priority importance to traditional mate

7、rial resources, become the key resources of enterprises. Human resources management of an enterprise level, and ultimately determines the competitiveness of enterprises, and improve economic efficiency, how to make the enterprise human resources for enterprise

8、s to create more wealth is the key to business success. Therefore, to strengthen and improve the enterprise human resources management, to make more contribution.Key word：Human resources Business management Economic resources Importance Contribution 目  錄&

9、#160;前 言 1第一章 企業(yè)的核心競爭力 31.1  人力資源管理與企業(yè)的關(guān)系 31.2  職業(yè)發(fā)展與開發(fā)機制 4第二章 人力資源是一種重要的經(jīng)濟資源 62.1  企業(yè)人力資源的實際與潛在價值 62.2  人力資源規(guī)劃的方法 92.3  企業(yè)的人力資本11第三章 運營管理對企業(yè)核心競爭力的提升133.1  運營管理的內(nèi)含133.2  現(xiàn)代企業(yè)競爭中的運營特點133.3  運營管理對企業(yè)核心競爭力的影響14第四章 人力資源戰(zhàn)略管理16 4.1  優(yōu)化人力資源管理措

10、施16 4.2 戰(zhàn)略管理的決策工作18第五章 人性化的雇傭關(guān)系205.1 人性化管理不等于人情化管 205.2  用制度提升人性化管理205.3 注重企業(yè)文化建設(shè)205.4 建立良好的溝通制度20 第六章 結(jié)束語22第七章 致 謝23第八章 參考文獻24 前言加強人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)營管理是非常重要的。人力資源是一種經(jīng)濟資源，有其特殊的本質(zhì)屬性和運行規(guī)律，由此決定人力資源的特殊任務(wù)和方法。因此對于人力資源的特性，需要加以深入系統(tǒng)的分析。人力資源也稱勞動力資源，也是存在于人體中經(jīng)濟資源，體現(xiàn)著人們勞動能力的經(jīng)濟價值，其特點在于，由于這種特點，始

11、終受到勞動者意志直接支配，因此管理者必須通過影響勞動者自身的意愿，加以對勞動力資源的利用。中國是世界上第一人口大國，又是發(fā)展中國家，如何合理開發(fā)和有效管理人力資源，始終是我國面臨的重大問題。面對21世紀世界經(jīng)濟與科技的激烈競爭及人口、資源、環(huán)境與發(fā)展的嚴峻局面，大力開發(fā)人力資源，提高國民素質(zhì)，強化人力資源管理，調(diào)動積極性和挖掘潛能，將是提高中國企業(yè)競爭力和國家競爭力的關(guān)鍵所在。 中國企業(yè)人力資源管理沿革與現(xiàn)狀。中國企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作，很大程度上是由國家經(jīng)濟管理體制所決定的。長期以來，中國實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制，與此相適應(yīng)的人事管理也一直沿用計劃經(jīng)濟管理的模式，即人事行政管理的方式。

12、1978年中國實行改革開放政策，通過總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)和理論探討，中國企業(yè)的人事管理發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)體制的改革，競爭機制的引入、新工資制度的建立，、用工制度的革新以及社會保險體系的完善使得中國企業(yè)人事管理走向一個新的發(fā)展階段人力資源管理與開發(fā)階段。 我們必須結(jié)合我國人力資源的客觀條件與形式，把握我國企業(yè)人力資源管理的特點。第一，人力資源充足但高素質(zhì)人才資源不足。第二，人力資源管理要符合我國公有制實現(xiàn)形式的多樣化。第三，人力資源規(guī)劃與配置要適應(yīng)兩個“轉(zhuǎn)變”。第四，人力資源管理中的激勵機制與獎酬辦法要適應(yīng)社會主義初級階段、適應(yīng)經(jīng)濟體制改革還將持續(xù)較長時間的狀況。 中國人力資源的展望。2001年11月

13、，我國加入了WTO，這給我們的企業(yè)帶來發(fā)展的機遇與競爭的壓力和沖擊。為此，中央正在積極采取各種應(yīng)對的措施，各個行業(yè)也在研究，其中最根本的一條，就是提高人員的素質(zhì)，這樣才能提高我們的效率，提高我們的適應(yīng)能力，應(yīng)變能力，競爭能力，趨利避害，把挑戰(zhàn)變成我們發(fā)展的動力。為此，政府正采取一系列的措施。第一，我國將繼續(xù)堅持計劃生育的基本國策。第二，要加大投入，適度超前發(fā)展教育。第三，深化人事制度和勞動制度改革，營造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。 25第一章 企業(yè)的核心競爭力11 人力資源管理與企業(yè)的關(guān)系企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力

14、、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人

15、力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個

16、載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商

17、業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)).由此,我

18、們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。12 職業(yè)發(fā)展與開發(fā)機制（一）總則1、目的為保持公司各級各類員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展，特制定本制度。2、適用范圍公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行和管理活動。3、職責(zé)（1）綜合部負責(zé)公司職業(yè)指導(dǎo)的運作，每年召開一至兩次會議，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)保管與及時更新。（2）部門經(jīng)理、項目經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)人。（二）職業(yè)發(fā)展管理的基本方法1、職業(yè)發(fā)展管理的內(nèi)容（

19、1）職業(yè)發(fā)展管理，是指公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。（2）職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；二是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。2、公司綜合部負責(zé)職業(yè)指導(dǎo)的運作，每年召開一至兩次會議，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)保管與及時更新。3、部門經(jīng)理、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門的主管領(lǐng)導(dǎo)為指導(dǎo)人。4、建立員工發(fā)展三條通道：管理類通道、技術(shù)類通道和業(yè)務(wù)類通道。管理類通道適用于公

20、司各類人員，技術(shù)類通道適用于從事技術(shù)工作的人員，業(yè)務(wù)類通道適用于從事市場調(diào)查和合同招投標(biāo)市場業(yè)務(wù)人員。5、實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工進公司三個月內(nèi)，由所在部門直接上級負責(zé)與新員工談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由綜合部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。6、進行個人特長及技能評估。綜合部及職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。7、員工對照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任

21、職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。8、綜合部每年制定培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)項目、確定培訓(xùn)需求時，應(yīng)參照員工能力開發(fā)需求表來確定培訓(xùn)內(nèi)容。9、綜合部每年對照員工能力開發(fā)需求表和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應(yīng)同直接上級討論。10、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。11、綜合部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求

22、，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需求。12、建立員工職業(yè)發(fā)展檔案綜合部應(yīng)建立員工職業(yè)發(fā)展擋案，檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需求表、以及考核結(jié)果記錄，每次培訓(xùn)情況都應(yīng)記錄在員工能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄應(yīng)存檔，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。（三）管理類職務(wù)任免辦法1、為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理類職務(wù)任免辦法。2、管理類職務(wù)名稱見下頁表；3、職務(wù)任免由主管上級提出，報總經(jīng)理審批。4、職務(wù)晉升程序由主管部門組織填報材料，交綜合部初審，再報總經(jīng)理辦公會討論，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)任命。5、職務(wù)降職同職務(wù)晉升

23、程序。6、上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務(wù)晉升資格的人員中選拔。7、管理職務(wù)任免倡導(dǎo)公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。8、對有突出貢獻者實施破格晉升。第二章 人力資源是一種重要的經(jīng)濟資源2.1 企業(yè)人力資源的實際與潛在價值21世紀是知識與信息高速發(fā)展的時代，也是經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)競爭日益嚴峻的時代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認識人力資源的價值和學(xué)會合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價值，提出了企業(yè)提升人力資源價值的幾點方法。一、人力資源的概念簡介人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡稱HR

24、（Human Resources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management）。烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。所謂人力資源，是指一定時間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力 之總和。馬歇爾認為：“ 所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資” 。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出， 人力資本包括個

25、人的技能、 學(xué)識、 健康， 這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對自身投資是經(jīng)濟增長的重要原因，怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對人力資源概念，可以從以下幾個方面把握：（1） 人力資源作為社會資財?shù)膩碓?，是一種國民經(jīng)濟資源，或者說是一種經(jīng)濟資源要素。（2） （2）人力資源作為經(jīng)濟資源，實質(zhì)就是人所具有的運用和推動生產(chǎn)資料進行物質(zhì)生產(chǎn)或者社會經(jīng)濟活動的能力，亦即社會勞動能力。它包含體能和智能 兩個基本方面。人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟資源，具有三個特征：1、人力資源具有不可剝離性，即獨屬于人類，依附于人類，不能游離于人體之外存在。2、人力資源具有生物屬性。即它具有

26、天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長、死亡的自然生理發(fā)展過程。3、人力資源具有社會屬性。即它是在人類社會生活和社會生產(chǎn)活動中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過社會，依賴于社會。4、人力資源具有能動性。5、人力資源具有時效性。6、人力資源具有連續(xù)性。二、提升人力資源價值的方法對企業(yè)中的人力資源進行價值分析，主要目的是為了找出對于企業(yè)價值低的員工，并針對他們的具體問題，努力通過一定的方法來提高他們的價值。成本的投入就是為了獲得他們的功能，為了避免造成引入人才之后的人才和企業(yè)資金的浪費，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以應(yīng)盡力提高企業(yè)員工的能力。主要要做的有：構(gòu)建合理的人力資源引進、使用及管

27、理體系，有計劃的引入人才，并為各個工作崗位做好工作計劃，明確各崗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引進成本的辦法。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，讓員工可以盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費更多地投入到用于滿足引進人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實施激勵機制、營造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動率。 工作過程中做好引導(dǎo)，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績效考評，發(fā)現(xiàn)工作中的問題及時解決。在工作的過程中，應(yīng)及時地做好中期績效測評，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計劃比較，出現(xiàn)偏差及時糾正三、人力資源價值轉(zhuǎn)化人力資本的途徑對于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力

28、資本是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點：（1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進員工的全面發(fā)展，調(diào)動員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價值實現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高，工作動機和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時，通過企業(yè)培訓(xùn)，促進員工個人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)之一。 （2）在職培訓(xùn)。對于那些沒有完善培訓(xùn)組織的公司，在職培訓(xùn)作為對企業(yè)專門培訓(xùn)的補充, 促進了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工能力做初步分析，在恰當(dāng)時候分配給員工稍超出他能力

29、范圍內(nèi)的工作，一次來鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。（3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國外進行先進技能的學(xué)習(xí)與交流。還有可以通過鼓勵員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專業(yè)技能等方式，促進人力資本的轉(zhuǎn)化。（4）調(diào)整人力資源管理機制。要充分發(fā)揮人力資源的效能, 關(guān)鍵是要建立調(diào)動人的積極性的機制。在傳統(tǒng)體制下, 由于人、財、物三大管理高度集中,各用人單位沒有用人的自主權(quán), 人力資本被各主管部門計劃調(diào)撥和分配, 忽視了人力資源的內(nèi)在差異性和層次性, 同時, 僵化的用人機制嚴重制約了人才的流動, 形成了事實上人力資本的 “ 單位所有制” 。因此,企業(yè)要

30、改變這種機制，順應(yīng)市場經(jīng)濟從 “ 單位人”向“ 社會人”轉(zhuǎn)變的要求, 深化企業(yè)人力資本管理體制的改革,還原企業(yè)單位人力資本管理自主權(quán),使其自覺開展人力資源管理與開發(fā)活動。2.2人力資源規(guī)劃的方法（一） 預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應(yīng)考慮以下三點： （1） 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。 （2） 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。 （3） 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。（三） 制定人力資源征聘補充計劃

31、征聘原則包括： （1） 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先? （2） 外聘選用何種方式? （3） 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決? （4） 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何?（四） 制定人員培訓(xùn)計劃 人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。 （五） 人力使用計劃 人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位

32、功能及職位重組； （2） 工作指派及調(diào)整； （3） 升職及選調(diào)； （4） 職務(wù)豐富化； （5） 人力檢查及調(diào)節(jié)。人力資源規(guī)劃預(yù)測方法 一、公司人力規(guī)劃的概念公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1-10年，年度計劃即當(dāng)年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術(shù)人員、工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人、學(xué)徒工、

33、服務(wù)人員、其他人員。四、公司職工的需求預(yù)測公司職工的需求預(yù)測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓(xùn)方案。 職工需求預(yù)測的基本方法有以下三種： 1.經(jīng)驗估計法：就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。2.統(tǒng)計預(yù)測法：就是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測期的經(jīng)濟指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復(fù)雜，用得也不多。3.工作研究預(yù)測法。這種方法就是通過

34、工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。五、公司職工的供給預(yù)測職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職

35、工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。2.3企業(yè)的人力資本人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混合的概念。其實二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能、知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育培訓(xùn)。而人力資本是指勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新和管理方法的總稱。它包括企業(yè)中的兩類人，一是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，一是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。在改制后的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本對企業(yè)的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。在資本市場日益成熟的今天，只有那些眼光銳利，分析判斷準確的

36、經(jīng)營者才能做出正確的決策，這種高素質(zhì)的經(jīng)營者就是企業(yè)家。他們對企業(yè)的推動作用是毋庸置疑的。 一 、人力資源是企業(yè)的首要資本企業(yè)是指集中各種資源如資金、技術(shù)、土地、信息、人力等，通過有效的方式和手段加以整合利用從而實現(xiàn)自身利益最大化并滿足利益相關(guān)者要求的組織。任何一個企業(yè)，都是個別資本在現(xiàn)實中的表現(xiàn)形式。企業(yè)的再生產(chǎn)活動就是資本的運動過程。企業(yè)的再生產(chǎn)過程，需要對工作生產(chǎn)要素進行不斷的投入。從企業(yè)的生產(chǎn)要素投入來看，除了勞動工具(生產(chǎn)設(shè)備)、勞動對象（原材料）這些物質(zhì)資本，以及一定數(shù)量的勞動力（人力）等有形的投入以外，還有無形的投入，那就是勞動力（員工）所具備的素質(zhì)知識與技能，被稱為人力資本。人

37、力資本是依附于人體而存在的特殊資本，是企業(yè)重要的投入要素。現(xiàn)代企業(yè)之所以還保持對勞動力的需求，就在于它(勞動力)是人力資本的物質(zhì)載體。在現(xiàn)代企業(yè)中，是勞動在管理與支配資本，即人的作用和人的價值被逐漸重視了起來，尤其是知識經(jīng)濟時代，在國際經(jīng)濟的運行規(guī)則中，人力資本的作用日漸明顯。人力資本是企業(yè)投入要素資本中最活躍、最難把握、最不可缺少的關(guān)鍵因素，是推動物質(zhì)資本擴張的主要動因。人力資本被作為一種特殊的要素，是企業(yè)生產(chǎn)活動的主體?！胺彩略谌藶椤笨峙率菍θ肆Y本作用的最通俗表述。企業(yè)想要正常運轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資本是第一位，是首要的資源；人力資本的存在和有效利用能夠

38、充分激發(fā)其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。德魯克曾指出：“企業(yè)只有一項真正的資源：人” 由此可以看出，人力資本是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實現(xiàn)的最重要，也是最有價值的資源。21世紀是知識經(jīng)濟時代，是全球經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術(shù)的時代，是競爭的時代。人力資本是知識經(jīng)濟時代的第一 資源，人力資本還是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。獵取稀缺的第一資本人力資本，是各級各類組織發(fā)展的當(dāng)務(wù)之

39、急。二、人力資本給企業(yè)帶來的巨大回報 能提高工作效率和企業(yè)效益。人力資本除了能夠完善管理制度和帶來先進是我人事管理模式外，更重要的是給企業(yè)帶來巨大的效益和利潤。完善的制度構(gòu)筑了現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，促進了企業(yè)快速安全發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)的管理模式是以人為本的原則，而這個原則已成為企業(yè)公認。如何用人辦事，如何使人和事達到最大程度的匹配，發(fā)揮最大的效益，是每個企業(yè)家共同關(guān)注的話題。傳統(tǒng)的人事管理隨著時代的變遷已經(jīng)過時，取而代之的是新型的人力資本管理。 所謂人力資本，是指凝聚在包括企業(yè)管理人員、技術(shù)人員在內(nèi)的全體員工身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟價值的一種資

40、本。從個體角度定義，人力資本指個人所擁有的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。第三章 運營管理對企業(yè)核心競爭力的提升 3.1 運營管理的內(nèi)容運營管理是指對運營過程的計劃、組織、實施和控制,是與產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)創(chuàng)造密切相關(guān)的各項管理工作的總稱。運營管理是由生產(chǎn)管理演變而來,近現(xiàn)代以來企業(yè)更多的向服務(wù)業(yè)、公共事業(yè)等領(lǐng)域

41、發(fā)展,而不僅指過去的制造業(yè),運營管理(operations management)也就趨于主流。 企業(yè)管理中最基本的職能是生產(chǎn)運營、科學(xué)技術(shù)、市場營銷、財務(wù)會計和人力資源,這五點互相促進、互相影響,只有這五點能夠有機的整合在一起才能對企業(yè)的發(fā)展帶來推動力。而運營管理的主要對象是生產(chǎn)運營過程和運營系統(tǒng),企業(yè)的運營是要有計劃、有組織的對一個投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的過程進行安排,并對此過程配以合理的實現(xiàn)的手段。企業(yè)運營管理,作為企業(yè)生存與發(fā)展關(guān)鍵的一個要素和各個要素之間的邏輯關(guān)系,它決定著一個企業(yè)的市場經(jīng)營成效;從長遠角度來看,能否找到適合企業(yè)自身發(fā)展需要的企業(yè)運作模式并不斷完善這種機制決定著這個企業(yè)能否

42、延續(xù)企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢,最終取得企業(yè)的持續(xù)且平穩(wěn)的發(fā)展?？傊?企業(yè)運營管理的目標(biāo)就是通過創(chuàng)新的企業(yè)運營模式在有限的資源和時間里取得利益的最大化。 3.2 現(xiàn)代企業(yè)競爭中運營管理特點隨著經(jīng)濟全球化的不斷加劇和我國對外開放程度的不斷加深,企業(yè)運營管理面臨新的課題研究。運營管理如何更好地服務(wù)于企業(yè),并使之適應(yīng)市場競爭的需要,這已經(jīng)成為企業(yè)運作中不可回避的課題。 現(xiàn)代運營管理涉及范圍逐步加大。隨著現(xiàn)代企業(yè)涉及領(lǐng)域不斷擴大,那么于此相適應(yīng)的運營管理也需要適應(yīng)新形勢的發(fā)展,現(xiàn)代運營的領(lǐng)域已經(jīng)不再單只傳統(tǒng)制造業(yè),內(nèi)容也不再僅僅是運營的過程的計劃、組織和監(jiān)管。現(xiàn)代運營管理已將企業(yè)運營戰(zhàn)略的制定、運營系統(tǒng)設(shè)計、

43、運營系統(tǒng)運行與監(jiān)管等涵蓋到自己的范圍內(nèi)。 信息技術(shù)手段的應(yīng)用?？茖W(xué)技術(shù)的提高給企業(yè)的運營管理帶來了新的技術(shù)手段,物料需求計劃、企業(yè)資源計劃、制造資源計劃等現(xiàn)代信息技術(shù)手段給企業(yè)運營帶來了新的方式。信息化程度的高低甚至已經(jīng)成為一個企業(yè)綜合競爭力的一個指標(biāo)。3.3 運營管理對企業(yè)核心競爭力的影響 企業(yè)核心競爭,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)得到持續(xù)市場競爭優(yōu)勢的力量之源,也是企業(yè)長期發(fā)展的重要保障。一個企業(yè)如果要在經(jīng)濟全球化大潮的背景下,特別是金融危機剛剛過去的今天不被外界所擊倒,就必加強企業(yè)的核心競爭力。 企業(yè)運營管理目標(biāo)就是要在時間、質(zhì)量、成本、人力上取得最優(yōu)化。它們是企

44、業(yè)核心競爭力的重要來源,所以,運營管理在企業(yè)生存和發(fā)展中具有不可替代的作用。隨著經(jīng)濟全球化不斷加深的今天,企業(yè)的規(guī)模、涉及領(lǐng)域、產(chǎn)品自身技術(shù)和人力密集程度不斷加大,同時外界競爭環(huán)境也在向著多樣化、復(fù)雜化發(fā)展,那么這就為企業(yè)運營增添新的方試,使運營管理體系更加完善。在新形勢下企業(yè)如何做好運營管理是提高自己的核心競爭力的一個重要方面。時下,經(jīng)濟全球化的浪潮已經(jīng)將中國企業(yè)推向了風(fēng)口浪尖,在激烈的競爭中企業(yè)要想生存并有所發(fā)展就要不斷革新,以適應(yīng)新形勢的需求。提高企業(yè)自身的核心競爭能力是如今每個企業(yè)無法回避的課題,只有具備核心競爭力才能企業(yè)才有旺盛的生命能力,并擁有可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的優(yōu)勢可以簡短

45、的概括為成本、時間、質(zhì)量、收益等指標(biāo)上。雖然雄厚的資金保障、領(lǐng)先的技術(shù)和優(yōu)秀的人才是企業(yè)不可或缺的核心競爭能力,但是如果沒有高效可行的運營管理模式將這些要素組織起來,那么企業(yè)也無法真正的具有強大的競爭力。我們提倡是對企業(yè)運營管理所涵蓋的范圍綜合的運用科學(xué)手段,客觀的調(diào)查研究,指出企業(yè)運營管理中的缺陷,提出合理可行的解決方案,進而提高企業(yè)的運作效率,爭取更多的收益。 無論從事于哪一行業(yè)的企業(yè),其組織結(jié)構(gòu)上分析主要有三個基本職能:生產(chǎn)和運營、財務(wù)和營銷。這三個職能雖然承擔(dān)不同的任務(wù)但又是相互聯(lián)系相互影響的。這些職能只有有機的統(tǒng)一結(jié)合起來才能保證企業(yè)按計劃的運行。企業(yè)運營管理重要作用就是要以最優(yōu)的方

46、式為市場提供合適的產(chǎn)品,這是目前任何一個企業(yè)運行的一個基本原則,只有這樣才能保證企業(yè)利潤的最大化。因此可以將企業(yè)運營管理占據(jù)核心地位,企業(yè)運營活動所需求的資金可以通過財務(wù)部門在資本市場融資;產(chǎn)品需求可以通過營銷部門打開市場;企業(yè)所需人力可以通過人力部門培訓(xùn)或招募。 我們可以通過以下運營管理戰(zhàn)略來提高企業(yè)的競爭力: 控制成本。對于任意一種產(chǎn)品,顧客往往會首先注意到其價格上,那些價格較低的產(chǎn)品會更吸引消費者的注意,那么對于同一種產(chǎn)品,價格相對較低的也就具有跟的大的競爭力;另一方面,企業(yè)通過現(xiàn)代運營管理方式提高生產(chǎn)率,減少不必要的支出,降低成本。 注重兩個要素。運營戰(zhàn)略的兩個要素一是訂單贏得要素,是

47、指企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)區(qū)別于其他的企業(yè),從而贏得市場訂單。二是訂單資格要素,是指允許一家企業(yè)的產(chǎn)品與競爭資格篩選標(biāo)準。 產(chǎn)品質(zhì)量?？梢酝ㄟ^建立質(zhì)量管理制度對產(chǎn)品進行檢驗,保證一個企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量可靠度。對于那些質(zhì)量可靠性高的產(chǎn)品往往比同類更具有競爭力。 運營戰(zhàn)略最重要的指標(biāo)是生產(chǎn)率。生產(chǎn)率是產(chǎn)出除以投入。進行運營管理時,要盡可能的加大產(chǎn)出與投入的比率。 我們可以通過麥當(dāng)勞的例子來說明運營管理對企業(yè)核心競爭力的重要作用。隨著全球化的不斷沖擊,世界各地的快餐行業(yè)競爭不斷加劇,快餐企業(yè)往往要做出更多的努力來迎合顧客的需求。每個麥當(dāng)勞快餐廳都每天都要做出上千個漢堡、上千杯飲料,于是在食物的制作工程上麥當(dāng)勞公

48、司重新做了評估,決定減少食物生產(chǎn)準備時間,改變生產(chǎn)方式,同時麥當(dāng)勞在人力資源分配、服務(wù)方式、營銷策略上也做出了評估。麥當(dāng)勞公司充分通過系統(tǒng)運營管理來提高不同顧客的需求,同時又控制了成本,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。第四章 人力資源戰(zhàn)略管理 4.1 優(yōu)化人力資源管理措施 一 、研究單位人力資源配置中存在的問題 未能充分發(fā)揮人力資源的管理職能。單位現(xiàn)行的人事管理制度受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的殘留影響，沿用黨政機關(guān)單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能未能得到充分發(fā)揮，仍然側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動人事管理，停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評聘等方面。在深化科技體制改革的形勢下，這種管理模式明確缺乏完善的人力

49、資源管理與開發(fā)。 近年來，企事業(yè)單位高學(xué)歷人員的比例有了一定程度的提高，但僅表現(xiàn)在中央級、省級單位。許多企事業(yè)單位仍然存在專業(yè)技術(shù)人員高、中、初級崗位比例設(shè)置不當(dāng)?shù)那闆r，存在一般管理人員過多而缺乏行政領(lǐng)導(dǎo)人才；資深科研人員閑置而年輕科研人員負擔(dān)過重；一般科研人員過剩而缺乏高精尖科技人才等情況。特別是基層企事業(yè)單位，注重科研技術(shù)人員的開發(fā)，忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)，專業(yè)人員、管理人員中接受高等教育的人數(shù)比例不高。此外，部分新設(shè)學(xué)科和研究領(lǐng)域嚴重缺乏優(yōu)秀的科研人員，科研力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)。 考核、激勵機制不夠健全，未能充分發(fā)揮積極性和主動性。隨著科研單位改革的進一步深化，企事業(yè)單位的各項制度逐步

50、得到改革與不斷完善。但是，如何根據(jù)企事業(yè)單位自身的特點合理設(shè)置崗位，完善與行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員隊伍的優(yōu)化配置，并建立與完善有效的考核評價機制和激勵機制，這是企事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置當(dāng)前所應(yīng)重點解決的問題。目前，企事業(yè)單位采用的是“德、能、勤、績”的年度考核辦法，普遍存在走過場的現(xiàn)象。這種黨政機關(guān)適用的考核主要的問題是缺乏明確的考核目標(biāo)，單一的激勵手段使得工資激勵作用不明顯，評價工作的標(biāo)準和方法缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性，最終導(dǎo)致存在分配的平均主義。與此同時，企事業(yè)單位優(yōu)秀人才的自由流動度普遍較低，人力資源優(yōu)勢未能得到充分有效的發(fā)揮。 中高層管理者人力資源管理水平有限。由于歷

51、史原因，中國水產(chǎn)科研單位管理普遍以“事”為中心，中高層管理者廣泛缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念、知識和方法，將人視為一種“成本工具”進行“控制”和“利用”，管理手段和方法的過分簡單使得管理存在一定程度的隨意性。而較為年輕的管理者學(xué)歷雖高，但缺少與人溝通、現(xiàn)場危機公關(guān)等實踐管理經(jīng)驗。為了滿足漁業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和管理對科技的需求，為了適應(yīng)企事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，保證中國企業(yè)事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源優(yōu)化配置問題亟待解決。 二、企事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的途徑樹立“以人為本”的理念，明確人力資源為第一資源。企事業(yè)單位人力資源管理未來發(fā)展的方向必須從傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系轉(zhuǎn)變，最終建立戰(zhàn)略型

52、人力資源管理平臺。因此，樹立“以人為本”的管理理念至關(guān)重要。管理要在以人為中心的基礎(chǔ)上，尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，管理人才。同時，樹立“人力資源是第一資源”的現(xiàn)代管理觀念，高度重視人力資源的管理及開發(fā)，采取一系列措施，充分發(fā)揮人力資源的積極作用。在國家相關(guān)政策法規(guī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的實際情況進行專業(yè)崗位的進一步細化，專業(yè)技術(shù)人才和管理崗位人才都可以在兩個方向中依據(jù)自身能力自主選擇，提供給工作人員更多的職業(yè)發(fā)展空間。 建立并健全科學(xué)、合理、公正的績效評價機制。建立并健全科學(xué)、合理、公正的績效評價體系是水產(chǎn)科研單位人力資源管理的關(guān)鍵，有利于滿足人才自我實現(xiàn)的需求。堅持業(yè)績?yōu)橹?、定量?/p>

53、核與定性考核相結(jié)合的原則，建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評價體系，績效考核要求采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定工作的最終成績；企事業(yè)單位通過績效目標(biāo)的設(shè)定進行層層分解，要求建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的績效評價體系，對行政管理、科學(xué)研究、科研管理以及技術(shù)支持后勤保障等各個部門實行分類管理，明確評價的指標(biāo)和要素。而科學(xué)績效管理方案的設(shè)計必須綜合考慮單位的事業(yè)費用和人員配置結(jié)構(gòu)、課題申請、產(chǎn)業(yè)收入以及專業(yè)業(yè)務(wù)類型特點等多方面的因素。同時，還必須注意薪酬制度設(shè)計的導(dǎo)向性，遵循公正、公平、公開的評定原則和能上能下的原則，建立考評工作的監(jiān)督機制，在考評工作有

54、章可循的基礎(chǔ)上使得考評結(jié)論客觀公正。 通過嚴格的績效評價機制，明確考核的條線，確立考核、考評內(nèi)容，對不同的考核使用不同的方法，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才，并充分調(diào)動科技人員主動爭取科研項目的積極性和創(chuàng)造性，最終將績效評價與職工的年終考核相結(jié)合，達到獎勤罰懶、按勞取酬的目的。 建立并健全有效的激勵機制。人力資源管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，努力營造和諧、進取的工作氛圍，建立并健全有效的激勵機制。這就要求針對不同的激勵對象采取不同激勵手段，通過個體與團隊、物質(zhì)與精神、短期與長期相組合的激勵組合方式，形成多層次、多方位的綜合性員工激勵制度，在保持高效工作的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮激勵的組合效應(yīng)。此外，尊重、理

55、解和支持，關(guān)心與體貼，信任與寬容等方面感情激勵的正確運用可以有效培育人才對于單位的忠誠和信任。賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)力和責(zé)任，形成一種新的強有力的導(dǎo)向和精神激勵，使被管理者以“主人翁”的姿態(tài)自覺、主動地為單位的發(fā)展作貢獻。這種精神激勵質(zhì)本上是以權(quán)力和責(zé)任為核心的新型精神激勵，有利于激發(fā)職工的上進心和工作積極性。 進一步完善教育培訓(xùn)政策，提高職工的整體素質(zhì)。在市場經(jīng)濟條件下，水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場為導(dǎo)向，把經(jīng)營管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。首先，人力資源管理者必須對職工進行有針對性的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)，包括學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、任職培訓(xùn)以及更新知

56、識培訓(xùn)等方面的內(nèi)容。對于教育培訓(xùn)的內(nèi)容方法、教師教材、參與職工、經(jīng)費統(tǒng)籌以及時間等工作必須全面計劃和系統(tǒng)安排。其次，可以邀請國內(nèi)外知名專家、學(xué)者講授國際前沿技術(shù)和新知識，開展多層次的學(xué)術(shù)交流。最后，還可以有計劃、有組織地為不同專業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研交流”、“專家講座”等學(xué)術(shù)報告會，使得科研人員的思路得到開拓，并豐富視野。 4.2 戰(zhàn)略管理的決策工作一、戰(zhàn)略制定是基礎(chǔ) 戰(zhàn)略制定階段首先要明確企業(yè)要成為什么，其次要明確企業(yè)的業(yè)務(wù)是什么。完成該階段的任務(wù)要經(jīng)過戰(zhàn)略環(huán)境分析、戰(zhàn)略性計劃選擇和戰(zhàn)略制定三個步驟。戰(zhàn)略環(huán)境分析包括1、外部一般環(huán)境：政府環(huán)境、社會文化環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、自然

57、環(huán)境。2、行業(yè)環(huán)境：現(xiàn)有企業(yè)的競爭研究、入侵者研究、代替生產(chǎn)商研究、買賣雙方的討價還價能力。3、競爭對手4、企業(yè)自身5、顧客：總體市場分析、市場細分、目標(biāo)市場定位、產(chǎn)品定位。戰(zhàn)略性計劃選擇包括1、基本戰(zhàn)略2、企業(yè)核心能力與成長戰(zhàn)略3、防御性戰(zhàn)略。戰(zhàn)略環(huán)境分析使企業(yè)認識自己所面臨的機遇與威脅，了解自身的實力與不足以及能為何種顧客進行服務(wù)。戰(zhàn)略選擇的實質(zhì)是企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而揚長避短，趨利避害和滿足顧客。用孫子兵法的語言，其內(nèi)容是“天、地、彼、己”和“顧客”，其目的是“知天知地，知彼知己”和“知顧客”。充分分析戰(zhàn)略環(huán)境是為完成企業(yè)使命服務(wù)，也是為戰(zhàn)略選擇服務(wù)。二、戰(zhàn)略實施是關(guān)鍵 再好的戰(zhàn)略計劃，如果不恰當(dāng)?shù)呢瀼貙嵤敲匆仓皇且豁椡陚涞挠媱?。?zhàn)略實施概括起來有如下幾個特點：1、注重企業(yè)的文化建設(shè)；2、將企業(yè)的長期發(fā)展