我國人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)

1、我國人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn) 1、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀： 1）許多企業(yè)人力資源部門僅僅是一個(gè)二級(jí)部門 做咨詢幾年時(shí)間，走過10幾家民營企業(yè)，大致講一下民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀： 處于發(fā)展階段的民營企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在，也就是說，還沒有完全獨(dú)立為部門，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。所以，做人力資源咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，在組織結(jié)構(gòu)這一塊的建議，通常都是分拆部門，把人力資源部獨(dú)立出來。 首先在定位上，許多企業(yè)都沒有把人力資源部門定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門。 2）人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分 由于部門沒有獨(dú)立，那么職能分工也就不清楚，許多工作都是一個(gè)崗位在做，有的企業(yè)只

2、設(shè)兩個(gè)人事專員，這些既要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，還要負(fù)責(zé)瑣碎的內(nèi)部人事管理。 基本上，專業(yè)的人力資源職能只是在淺層次發(fā)揮，比如說招聘，只做發(fā)布廣告、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡潔交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當(dāng)高，那么在培訓(xùn)這塊，基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，間或有外部課程推薦的時(shí)候，派人去聽聽，培訓(xùn)需求缺乏針對(duì)性設(shè)計(jì)，而在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，要么是空白，要么聽從領(lǐng)導(dǎo)支配，缺乏系統(tǒng)性?？冃Э己烁挥谜f，被動(dòng)應(yīng)付，機(jī)械借鑒，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)既缺乏導(dǎo)向性，也缺乏針對(duì)性，無法對(duì)組織的績效起到提升作用，無非大家一起制造了一個(gè)填表游玩，游玩的背后是完成任務(wù)的心態(tài)，為了考

3、核而考核的現(xiàn)象大量存在。 薪酬也是，薪酬缺乏策略引導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考談判定薪，導(dǎo)致會(huì)哭的孩子有奶吃的現(xiàn)象大量存在，另外，由于企業(yè)對(duì)高端人才的大量需求，導(dǎo)致薪水出現(xiàn)嚴(yán)重不公正，而企業(yè)通常缺乏有效的策略。 3）老板成為實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能錯(cuò)位嚴(yán)重 由于人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來，許多事情需要老板定奪，由于薪酬缺乏標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整缺乏規(guī)則，那么，許多時(shí)候，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。 4）人力資源從業(yè)者流淌頻繁 由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息特別

4、多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會(huì)越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，漸漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。 但是，這個(gè)進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，埋怨得多，行動(dòng)的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流淌，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時(shí)候，往往期望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。 5）人力資源部門的職能思索充分，經(jīng)營思維缺乏 越是專業(yè)的人力資源管理者越簡單犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為自己的專業(yè)水平相當(dāng)高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)

5、聽從他們的建議，因?yàn)樗麄兌衅浮⒍嘤?xùn)、懂績效、懂薪酬，而且都做過，實(shí)際上，企業(yè)看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)了什么價(jià)值。所以，你會(huì)什么并不重要，如何把你會(huì)的東西和企業(yè)的經(jīng)營管理結(jié)合起來，創(chuàng)造價(jià)值才是最重要的。所以，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源部門在懂公司業(yè)務(wù)，把人力資源的支持職能和業(yè)務(wù)結(jié)合起來這個(gè)方面，還是相當(dāng)欠缺的。 2、面臨的挑戰(zhàn)： 1）如何和業(yè)務(wù)部門打成一片是人力資源管理必需面對(duì)的一個(gè)課題 隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的競爭已經(jīng)開頭從企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，轉(zhuǎn)向部門與部門之間的競爭，甚至是員工和員工之間的競爭，那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門更好地規(guī)劃布局自己的人力資

6、源，幫助業(yè)務(wù)部門提升人力資源的競爭力，是人力資源管理部門需要面對(duì)的問題。 當(dāng)前，企業(yè)漸漸從管控型轉(zhuǎn)向參與型，從單向指令轉(zhuǎn)向聽取員工意見，強(qiáng)調(diào)員工參與，那么，這個(gè)時(shí)候，開誠布公的溝通成為企業(yè)管理的核心關(guān)鍵詞，這種氛圍如何營造，采用什么樣的策略、手段和工具，是人力資源管理必需關(guān)注的課題。 2）員工心態(tài)管理 隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步地改制和退出，企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化，人員流淌性大大加強(qiáng)，企業(yè)和員工都面臨雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請(qǐng)辭，另謀出路，這種狀況就會(huì)讓企業(yè)面臨一個(gè)很糾結(jié)的問題，原來國有企業(yè)的時(shí)候，員工都是國家的主人，員工比較忠誠于企業(yè)，企業(yè)管理也比較簡

7、潔，必要的時(shí)候，組織找員工聊談天，做做思想工作，員工的狀態(tài)就會(huì)很快回升，而現(xiàn)在，員工都是企業(yè)的打工者，給多少錢干多少活的打工心態(tài)比較嚴(yán)重，企業(yè)再用主人翁式的管理方式不靈了？ 那么，怎么辦？這就對(duì)企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題？而心態(tài)又是不顯性的，無法量化的，那么該怎么管理員工的心態(tài)？ 3）員工能力管理 由于人才市場的流淌性加強(qiáng)，優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場上，使得企業(yè)有機(jī)會(huì)獲得能力優(yōu)秀的員工，能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個(gè)課題，如何界定能力與價(jià)值之間的關(guān)系，是人力資源管理必需面對(duì)的課題。 4）個(gè)人愿景和組織愿景融合的問題 一個(gè)員工選擇一個(gè)企業(yè)

8、，首先是依據(jù)自己的個(gè)人愿景，所謂個(gè)人愿景，就是個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價(jià)值觀，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的狀況符合自己的愿景的時(shí)候，他同意加入公司，而入職后，公司愿景就顯現(xiàn)出來了，公司的將來發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個(gè)人的目標(biāo)相全都，員工該如何調(diào)整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，這實(shí)際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。是人力資源管理面對(duì)的第四個(gè)課題。 5）基于戰(zhàn)略推進(jìn)績效體系 之前甚至當(dāng)下，許多企業(yè)都是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績效考核，即便考核推行得很好，但是對(duì)組織層面績效的提升起不到很大的作用。而平衡計(jì)分卡工具漸漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具，呈越來越熱的趨勢，那么，人力資源管理如何把平衡計(jì)分卡和績效考核結(jié)