溝通讓績效管理更合理

1、溝通讓績效管理更合理 任何一個公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績效管理，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價值創(chuàng)造結合起來，通過績效管理來評價企業(yè)全部人員的價值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進行價值安排供應客觀精確的依據(jù)。通過績效管理來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。 另外，通過績效管理，企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈?？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)意義上的績效考核關鍵區(qū)分在于：績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效；績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其主要目的是通過績效評估發(fā)覺經(jīng)營管理中的問題，找到改進點，形成果效的改進

2、計劃與個人發(fā)展計劃。績效管理的每一步都是圍繞這個目的而開展的。 要達成果效管理的目標，需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持，這也是績效管理在大多數(shù)公司不易成功的原因。人力資源學科有個很重要的特點，那就是在一個公司除了人力資源的專業(yè)人員，其他管理者也必需多多少少的懂得人力資源的理論和方法，并且自覺主動的應用的自己的團隊管理和實際工作中去。通過分析世界上和國內各行各業(yè)的優(yōu)秀公司，我們不難發(fā)覺，這類公司里多數(shù)干部對于人力資源理論和工具方法使用嫻熟，人力資源部除了做事務性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個業(yè)務部門管理人員和業(yè)務工作。這并不意味著業(yè)務部干部懂人力資源

3、專業(yè)后人力資源部門的人就無所事事了，人力資源專業(yè)工作者要在輔助業(yè)務部門工作過程中不斷加強對公司業(yè)務的熟識和理解，從而更好的協(xié)作業(yè)務干部管理詳細的工作和部門員工，更好的發(fā)揮hr專業(yè)價值。 了解了這些公司的績效管理開展起來就不會再是如何復雜。實際上績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，恰恰是要將復雜的工作簡潔化、程序化，可以用四個字來涵蓋它：“目標+溝通”。通過目標的制定把公司的經(jīng)營管理目標、上級的要求、期望改進提升的方面等清楚地傳遞給下級，并通過溝通和績效合同達成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通過程，績效輔導、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、實現(xiàn)共贏。 各級管理者是自己部門

4、績效管理的第一責任人，績效管理是管理者必需要做的工作，決不是一項“公司或者上級布置的額外任務”?？冃Ч芾淼慕Y果真實地反映了一個管理者管理水平。因此，對績效管理的實施而言，需要各級管理者遵循既定的績效管理原則，發(fā)揮主觀能動性，把部門工作做的更好?？冃Ч芾碓瓌t即是無論在何種狀況下都要嚴格遵循的制度。在績效管理中，有三條原則： 1、公開、公正、公正。 2、目標制定由上而下或者由下而上，但是必需經(jīng)過雙方的全都認可；完成目標的過程由下而上。 3、溝通、輔導、評價、激勵。 為了達成這三個原則，我們規(guī)定四個環(huán)節(jié)，缺一不可： 第一步：績效計劃設定績效目標 實踐證明，“目標+溝通”的績效管理方式最為有效和實用。

5、只有目標確立了，管理者才清晰如何進行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。 績效管理是服務于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標與任務是什么。這是管理者和員工對話的一個重要內容，管理者必需和員工共同共享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，分解到崗位及相應的員工身上。在充分溝通和協(xié)商的基礎上確立員工的績效目標。詳細地講，每個員工不同的考核周期都應當擁有一份個性化的績效合同，這些績效合同由關鍵績效指標標（kpi）及相應的考核目標值構成。 每個管理者確立績效目標，需要將上級分解下來的目標在部門內部各崗位和人員之間進行分解和落實。例如需要下屬部門、員工做什么、改進什么、朝那個方向

6、努力，然后將這些要求轉化為相應的指標與目標。其中指標大家都知道，一般用kpi來進行，但是要結合不同的人員能力設計不同的目標值和權重，才能真正起到激勵的作用，這就要求每個干部對下屬人員的能力要清清晰楚。同時要留意指標不僅要關注結果(產(chǎn)出)，也關注流程(過程)，不僅關注收益增長，也關注潛力增長。 第二步：績效輔導業(yè)績輔導的溝通 績效目標設定以后，管理者的主要工作就是跟進員工工作并對員工進行輔導，實現(xiàn)績效目標。績效輔導是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，績效輔導應從績效目標的設定開頭到績效考核結果反饋結束，它貫穿于績效管理過程的始終。 績效溝通時管理者可采取以下方式： 1、每月或每周同每名員工進行一次簡短的工作交談； 2、定期召開工作例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的狀況； 3、收集和記錄員工行為或結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)； 4、設計各類工作模板，督促每位員工定期根據(jù)模板進行簡短的書面報告； 5、非正式的溝通； 6、當出現(xiàn)問題，依據(jù)員工的要求進行特地的溝通。 績效管