【新】精選員工績效考核方案9篇

1、新】精選員工績效考核方案 9 篇員工績效考核方案 篇 1一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價 ,特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人 才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績 ,發(fā)現(xiàn)問題 ,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持 股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程 ,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。三、考核原則1、

2、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù) ;2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核） 。另有下列情況人員不 在考核范圍內(nèi) :1、試用期內(nèi) ,尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表 考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間 年中考核 6 月 1 日到 5 日 6月 5 日到 8 日 6 月

3、15 日 年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日 轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào) 查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高 ”及“急需提高 ”二類人員的考核。員工績效考核方案 篇 2原則 :

4、有獎有罰 ,獎不封頂 ;員工月度考核獎罰 ,場長年度考核獎罰 ;兼顧行業(yè)特點 ,具有實 用性、可操作性 ;以生產(chǎn)指標(biāo)為主 ,成本指標(biāo)為輔 ,兼顧經(jīng)濟效益。原理 :生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好 了 ,經(jīng)濟效益自然就上去了 ; 豬場不適合搞利潤指標(biāo) ,生豬市場價格波動過大不可預(yù)測 ,利潤指 標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。一.生產(chǎn)指標(biāo)1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負荷配種計劃 90% 配種分娩率 80% 胎均活產(chǎn) 仔數(shù) 10 頭（原種及祖代 9 頭）2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率 90% 轉(zhuǎn)出重 4 周齡（28 日齡）7 公斤、9 周齡 （63日齡）

5、20 公斤 3.生長育成（肥）舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成（肥）期成活率 98% 出欄重種豬 16 周 齡（112日齡）50 公斤,育肥豬 23 周齡（161 日齡）90 公斤。二.考核獎罰辦法配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃 90%, 每增減一頭獎、罰 50 元 分娩率 :實產(chǎn)胎 數(shù)每增減一胎獎、罰 100 元 胎均活產(chǎn)仔數(shù) :每增減一頭獎、罰 10 元產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率 :每增減一頭獎、罰 10 元轉(zhuǎn)出重 :每增減一公斤獎、罰 4 周齡 1 元9 周齡 0.4 元生長育成 （肥 ）舍 生長育成 （肥）期成活率 : 每增減一頭獎、罰 50 元 出欄重 : 每增減一公 斤獎、罰 0.10

6、 元。三 .獎罰金分配比例各組飼養(yǎng)員一人份 ,各組組長 （含主配 ）2 人份 ,生產(chǎn)線主管 （一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科 助級主管一名 ,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼 ） 是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3 倍 ,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5 倍。四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法每月結(jié)算 ,與工資同時兌現(xiàn)。 該獎罰與每月績效工資掛鉤 ,獎金可突破績效工資上限 ,罰款 限為績效工資額。結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時 ,參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。 由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明 : 豬場員工適合于以班組 （車間 ）為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。 豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某

7、一階段性工作,可以做月度獎罰考核。豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法 按上述方案實施 ,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金（績效工資 ）約為 :普通飼養(yǎng)員 20 xx 元（加上每月考勤薪資 ,月薪約 3000 元）,班組長級 （車間主任 ）員工 4000 元（加上每月考 勤薪資 ,月薪約 6000 元）,生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長 6000 員（加上每月考勤薪資 ,月薪約 9000 元）。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案（適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場 ）五.年度指標(biāo)平均每頭母豬年提供出欄豬 20 頭（種豬場 18 頭） 全群料肉比是 3.1（種豬場 2.9） 平均每頭出欄

8、豬所攤藥費 60 元二 .考核獎罰辦法 平均每頭母豬年提供出欄豬 :總出欄數(shù)每增減一頭 ,獎罰 20 元 全群（全場）料肉比 : 按料肉比計算每減增飼料 1 噸, 獎罰 100 元 平均每頭出欄豬所攤藥費 :每減增 10 元,獎罰 2 元三 .結(jié)算兌現(xiàn)辦法 每年度結(jié)算 ,以年度獎金 （績效工資 ）形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。 該獎罰與績效工資掛鉤 ,獎金可突破績效工資上限 ,罰款限為績效工資總額。 結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時 ,參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。 由事業(yè)部組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明 : 如上三個指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。 第一個指標(biāo)幾乎囊括了豬

9、場的所有生 產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標(biāo)能夠 代表豬場成本控制的經(jīng)營水平 ,正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。2 由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長 , 有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核 所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥（ 重要的前提條件 :場長的績效工資部分年底一起發(fā)放 ）。滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變 ,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性同樣也利于考核場長業(yè)績。此方案實施后 ,也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇 ,提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟 爭力 ,同時也可將負責(zé)不同規(guī)模的豬

10、場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長 該獎金 （年度績效工資 ）能拿到 :萬頭豬場場長 6 萬元 （加上每月考勤薪資 ,年薪約 10 萬）;兩萬頭 豬場場長 12 萬元（加上每月考勤薪資 ,年薪約 16 萬）;以此類推。五萬頭以上豬場獎制 ,沒有該 項獎金 ）。上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。員工績效考核方案 篇 3通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情 ,從而有效進行成本控制 ,特擬定此方案。一、考核周期以自然月為考核周期 ,考核時間為下月 5 日前。二、 主要考核指標(biāo) 對食堂工作人員的考核詳見食堂人員績效考評細則 （附件）。

11、三、 考核結(jié)果使用以 100 分為標(biāo)準(zhǔn) ,并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。90 分-100 分者,按績效工資的 100%發(fā)放 ;75 分-89 分者 ,按績效工資的 80%發(fā)放 ;65 分-79 分者 ,按績效工資的 60%發(fā)放 ;65 分以下 ,不發(fā)績效工資 ;四、績效工資設(shè)定崗位 崗位工資 績效工資 工資結(jié)構(gòu) 備注炊事班長 1300 元 200 元 /月 崗位工資 +績效工資 +廚師 1200 元 200 元 /月幫廚 1000 元 200 元 /月本方案自 20 xx 年 10 月 1 日起執(zhí)行。衛(wèi)民中學(xué)總務(wù)處20 xx 年 9

12、 月 17 日 員工績效考核方案 篇 4一、 考核目的 :規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用 ,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。二、 考核原則 :1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化 ;2、逐級考核、統(tǒng)一考核 ;3、 公平、公正、公開。三、考核對象 :物管處全體員工。四、考核細則 :1、績效考核成績在2、績效考核成績在3、績效考核成績在4、績效考核成績在1、考核人 :各項目主管為主要考核人 ;公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、 監(jiān)督和執(zhí)行。2、考核周期 :每月一次。3、考核依據(jù) :

13、公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件; 評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。4、考核內(nèi)容 :（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）（ 1）勞動紀(jì)律 :出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況 ;（ 2）工作情況 :工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;（ 3）安全方面 :工作過程中有無事故發(fā)生 ;（ 4）執(zhí)行力 :對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;（5） 禮儀形象 :舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體;（ 6）成品保護 :設(shè)備有無丟失、缺陷 ,公共設(shè)施維護情況 ;（ 7）領(lǐng)導(dǎo)力、 決策力 :對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理 ,對部門人力物力財力時間的指

14、揮調(diào) 度,本部門的整體戰(zhàn)斗力 ,本部門重大活動的決斷與調(diào)整 ;5、檢查方式 :主管每天檢查 ,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查 ,公司品質(zhì)保障部和其他職能 部門隨機抽查。特別說明 : 在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位 5-10 倍處罰）。6、考核程序 :（ 1）每月 25 日各項部門主管將月考評匯總表匯總,并報主任審核后公布 ;（ 2）品保部將檢查、 拍照記錄 ,其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部 ,最后由人資考評匯總。員工績效考核方案 篇 5一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系 ,健全和完善績效管理工作 ,促使公司持續(xù)

15、、快速、 穩(wěn)定發(fā)展 ,特制訂本管理制度（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定 ,考核結(jié)果公開 ,考核工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話 , 切忌主觀和武斷 ,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核 ,引導(dǎo)員工不斷改進工作 ,避免 人與人之間的攀比 ,破環(huán)團結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則 目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ) ,員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍 本方案適用于公司所有員工 ,包括 :

16、各職能部門、下屬子 （分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子 （分 ）公司評分 ,是對整體業(yè)績的評價 ,體現(xiàn)了員工對部門、下屬子 （分） 公司業(yè)績的貢獻 ;另一部分為崗位評分 ,體現(xiàn)了對員 工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。一、部門、下屬子 （分 ）公司評分按照粵豐集團子 （分 ） 公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子 （分 ）公司業(yè)績進行考核評分。二、崗位評分（一）崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子 （分 ）公司目標(biāo) ,由個人直接主管進行目標(biāo)

17、分解 ,通過和 個人的協(xié)商 ,制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12 月 20日之前確定。二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標(biāo) ,由個人擬定年度及月度工作計劃。 年度工作計劃在上年度 12 月 31 日前擬定 ,月度工作計劃在上月 25 日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、 工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表 ,由考核負責(zé)部門備案 ,作為年底綜合考評的依據(jù)。四、困難處理目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進行處

18、理。1. 該問題僅屬個別問題 ,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決, 并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行 發(fā)生困難時 ,允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 （ 二）崗位業(yè)績評價根據(jù)個人工作計劃的完成情況 ,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績 進行評分。三、評分方式（一）一般管理人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報

19、總結(jié)進行評分,占個人考核總分的 30%。3. 由被考核人員之間互評 ,占個人考核總分的 10%。4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分 ）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。（二）一般工作人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,占 個人考核總分的 50%。3.由被考核人員之間互評 ,占個人考核總分的 20%。 第三條 考核安排一、考核小組 在公司職能部門 ,由部門負責(zé)人組織 ;在下屬子 （分）公司 ,由公司負責(zé)人組織。二、考核時間 對工作計劃的檢查每月

20、一次 ,每月 5 日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對 員工的綜合考核每年兩次 ,年中、年末各進行一次。三、考核注意事項 在每一級人員考核打分過程中要堅持原則 ,適當(dāng)拉開差距 ,每個單位在考核中要基本按照A 級的占 8%（95 100 分卜 B 級的占 12%（90-94 分）、C 級的占 60%（80-89 分）,D 級的占 15%（75-75）分,E 級的占 5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么 A、B 級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么 D、E 級的比例可以適當(dāng)增加。四、考核面談 個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見 ,相互溝通 ,達成

21、一致。主管于面談后 , 將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。五、 考核結(jié)果反饋考核核定后 ,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴 ,由考核小組復(fù)議 ,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。六、 考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果 ,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。員工績效考核方案 篇 6 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控 ,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才 ,加強溝通與激勵 ,提高公司整體工作效率 ,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng) 營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。第二條考核范圍 本

22、公司所有員工均需考核 ,并適用于本辦法。第三條考核原則1 、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、 以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù) ,堅持上下結(jié)合 ,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評工作中 ,堅持對事不對人 ,重視工作態(tài)度和團隊合作精神 ,以發(fā)展的眼光進行考核。 第四條考核時間1、 公司實行定期考核制度 ,并分為月度、年度考核 ,月度考核在每月末至下月初進行,年 度考核在次年初進行。2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。 第五條考核形式各類考核形式有 :上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。 因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同 ,各考核

23、形式在考核過程中分別占有 不同的權(quán)重。第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內(nèi)容1、主任級以上員工考核 ,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中 ,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為 60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果 綜合評定 ;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為 40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè) 道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表i。2、 公司基層員工考核 ,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn) ,內(nèi)容包括員

24、工個人崗位職能履行情況、 知 會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。3、 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核 量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、 考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、 考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額 1 萬元加 1 分，每低于最低銷售額 1 萬元扣 1 分。 其他部門員工有突出貢獻，每次加 1 分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1 分。第八條專項考核1、 試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 ;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者

25、，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期 ;2、 后進員工考核 對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3、 個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、 調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對 象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、 同級同事、 下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門

26、考核情況，提交公司管委會審 核考核結(jié)果。4、 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計 劃。6、 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、 根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:1考核總分90 分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資 100%；290 分考核總分80 分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資 80%;380 分考核總分60 分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 60%;460 分考核總分50 分，較差,不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%;550

27、 分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%以下。2、 年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8 次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達 3 次以上者，公司將予以解聘。員工績效考核方案 篇 7為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊,并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。一、適用范圍該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理） 。對于新加入公司 的實習(xí)期間的員工、 競爭上崗的員工、 以及調(diào)離本工作崗位、 晉升等

28、的特殊員工的績效考核 另行規(guī)定。二、考核分類及考核內(nèi)容根據(jù)考核崗位的不同 ,分為兩類 :一線員工和值班經(jīng)理 ,分別進行績效考核 ,考核范圍以及 側(cè)重點不同。1、一線員工績效考核（ 1）一線員工包括 :營業(yè)員（ 2）一線員工每半年考核一次 ,每年綜合考核一次。（ 3）考核方法 :百分考評匯總成績 ,顧客意見匯總 ,典型事件加減分 ,對工作完成情況進行 評定 ,民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等（ 4）品行考核 （占績效考評總成績的 30%）1行為品格（10%）:百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。 （顧

29、客滿意加 1 分 ,不滿意減 1 分）2工作態(tài)度（10%）:遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分 ,病假不扣分。3精神面貌和心理素質(zhì)（10%）:員工日常言行表現(xiàn) ,如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公 司的各項政策方針等。注意 :品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計 ,不在日常工資表中直接體現(xiàn) ,只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。（ 5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的 70%）1任務(wù)完成業(yè)績（40%）: 指標(biāo)任務(wù)完成率 ;換算成 40 分制。2工作職責(zé)的 履行情況（ 10%） :有失職行為減分 ,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷

30、記 錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。3臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）:交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。4業(yè)務(wù)技能測試（10%）:部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。2、值班經(jīng)理績效考核（ 1）考評周期 :半年考評一次 ,每個月匯總各項評定成績。（ 2）考評方法 :百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、 對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等（ 3）品行考評（占績效考評總成績的 35%）1言行品格 （10%）:從百分考評記錄考評管理人員遵章

31、守紀(jì)和自我約束能力。從言語行為、 向員工宣講公司政策、 指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確 宣貫公司制度政策 ,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。2職業(yè)素質(zhì) （10%）: 公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等 ;3工作態(tài)度 （10%）: 遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1 分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進展扣1 分。4精神面貌 （5%）:管理者日常言行表現(xiàn) ,如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公 司各項方針政策 ,是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表

32、現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。（ 4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）1部門工作安排與分配（20%） 考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。2工作職責(zé)的履行情況（20%） 考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。3部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況（15%）考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。4部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。5下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%） 考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。員工績效考核方案 篇 8績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫

33、助 ,對員工個人成長更是意義重大。 有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 不妨看看員工績效 考核方案如何制定。一、 考核原則1. 業(yè)績考核 （定量 ）+ 行為考核 （定性 ）。2. 定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。3. 考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、 考核標(biāo)準(zhǔn)1. 銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。2. 銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。其中:當(dāng)月

34、行為表現(xiàn)合格者為0.6 分以上 ,行為表現(xiàn)良好者為 0.8 分以上 ,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1 分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2 分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、 嚴(yán)重違反公司規(guī)定、 發(fā)生工作事故、 發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者 行為考核分?jǐn)?shù)一律為 0 分。三、 考核內(nèi)容與指標(biāo) 銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額H十劃完成銷售額 X100%考核標(biāo)準(zhǔn)為 100%,每低于 5%,扣除該項 1 分銷售增長率 10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加 1%,加 1 分,出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開

35、發(fā) 1 5%每新增一個客戶 ,加 2 分定性指標(biāo)市場信息收集 5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為 0 分2每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣 1 分報告提交 5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者 ,為 0 分2.報告的質(zhì)量評分為 4 分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為 0 分銷售制度執(zhí)行 5%每違規(guī)一次，該項扣 1 分工作能力分析判斷能力 5%1 分:較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2 分:一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3 分:較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4 分:強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運

36、用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力 5%1 分:能較清晰的表達自己的思想和想法2 分 :有一定的說服能力3 分 :能有效地化解矛盾4 分 :能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力 5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施工作態(tài)度員工出勤率 2%1.月度員工出勤率達到 100%，得滿分，遲到一次，扣 1 分（3 次及以內(nèi)）2.月度累十遲到三次以上者，該項得分為 0日常行為規(guī)范 2%違反一次，扣 2 分責(zé)任感 3%0 分:工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真1 分:自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任2 分 :自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為

37、負責(zé)3 分:除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識 3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣 3 分四、考核方法1. 員工考核時間 :下一月的第一個工作日。2. 員工考核結(jié)果公布時間 :下一月的第三個工作日。3. 員工考核掛鉤收入的額度 :月工資的 20%;業(yè)績考核額度占 15%;行為考核額度占 5%。4. 員工考核掛鉤收入的十算公式為 :z= 公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義指標(biāo)含義A 不同部門的業(yè)績考核額度B 行為考核額度C 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)X 當(dāng)月公司營業(yè)收入Y 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)Z 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得5員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的 8

38、0140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放 :每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序1.業(yè)績考核 :按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2.行為考核 :由銷售部經(jīng)理進行。六、考核結(jié)果 1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次 ,部門行為考核結(jié)果 （部門平均分 ）每月公布一次。2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議 ,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事 部提出

39、員工績效考核方案 篇 9第一條、工作績效考核 ,簡稱考核 ,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的 考核 ,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距 ,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、 短處 ,以揚長 避短 ,有所改進、提高 ;2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員

40、外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工 ; 2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職 ,但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 （一 ）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、 延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表 ,注明具體事實情節(jié) ,呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用 ,不得超過 3 個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核 1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其

41、工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者 ,應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。2、考核時 ,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種 :1、能力考核 ,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn) ,以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力 ,進行評定。2、業(yè)績考核 ,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ,對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況 ,進行評定。 (二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 ; 顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力 ,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握 ;顯在能力 ,則可能通過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 ),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括 :知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第