面試中的6類必問問題與22個(gè)核心能力

1、面試中的6類必問問題與22個(gè)核心能力 6大類問題考察內(nèi)涵 一般說來，在面試的過程中，主考官會(huì)提問以下6類問題，即導(dǎo)入性問題、行為性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、應(yīng)變性問題。 導(dǎo)入性問題：于面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者的心情，營造主考官與求職者之間融洽交流的氣氛，使求職者心情放松，能夠發(fā)揮出真實(shí)的最佳的水平。 行為性問題：是指主考官詢問求職者過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。這類問題的假設(shè)是：求職者在過去怎么做，將來也會(huì)怎么做。由于這類問題的隱藏性差，有些求職者會(huì)做一些言過其實(shí)的回答，所以主考官需要對(duì)回答的某些細(xì)節(jié)進(jìn)行追問。 追問一般涉及到當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果這四

2、個(gè)方面。 智能性問題：主要考查求職者的綜合分析、語言表達(dá)能力。一般狀況下，主考官會(huì)提出一些有爭(zhēng)辯的問題，讓求職者闡述自己的看法。 意愿性問題：主要考查求職者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。 情境性問題：是指設(shè)計(jì)將來的一種狀況，問求職者他將來會(huì)怎么做。這類問題可測(cè)的要素較多，可依據(jù)詳細(xì)狀況敏捷掌握。 應(yīng)變性問題：主要考查求職者在緊急狀況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力及心情的穩(wěn)定性。 通過對(duì)以上6類問題的敏捷把握，主考官基本能夠達(dá)到考查求職者的目的。 或許有些人認(rèn)為，既然是這6類問題，只要把這些問題全部記錄下來，然后就可以面試應(yīng)聘者了。這實(shí)際上是一種很稚嫩的想法。如何創(chuàng)造輕松的面試環(huán)境、如何掌握面試

3、的節(jié)奏、如何在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提出適當(dāng)?shù)膯栴}、如何推斷和識(shí)別回答的真與假，并不是一朝一夕可以把握的。這涉及到面試人員的資格素養(yǎng)問題，在此就不做深入闡述了?？傊嬖囀欠裼行?，是否達(dá)到了考察求職人員的目的，并不在于面試人員提出的面試問題有多么的新奇，而在于面試過程中超強(qiáng)的規(guī)律分析和推斷能力。 其實(shí)，書店里有許多關(guān)于招聘求職類的書籍，如如何應(yīng)付面試輕松跨入外企大門等。不少人也讀過此類的書籍。在招聘的時(shí)候，我發(fā)覺許多求職者能針對(duì)你的問題，口若懸河地講出一大堆心得體會(huì)。只是，這些人都不是輕松過關(guān)、順當(dāng)踏入外企的門檻的那些人。要知道，假如這些求職類的書籍真的那么管用，那全部看過這些書籍的求職者都能成功申請(qǐng)他想

4、要的職位了。明顯這是不可能的。表面文章當(dāng)然要做，但實(shí)質(zhì)性的東西更為重要。僅僅靠穿著得體、頭發(fā)飄逸而贏得面試的成功畫面，唯恐只有在電視廣告片中才會(huì)出現(xiàn)。北電網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)調(diào)求職者要靠自己的真才實(shí)學(xué)去贏得職位，而不是靠面試時(shí)花拳繡腿的一招兩式。我們說，是金子總是要閃光的，求職類的書籍能教你如何使別人比較輕易地辨認(rèn)出你是金子，但卻不能將你從生銅變成金子。 22條標(biāo)準(zhǔn)衡量核心能力 另外， 我發(fā)覺不同的公司，文化、理念、價(jià)值觀不同，對(duì)人的選擇標(biāo)準(zhǔn)有相當(dāng)大的影響。我在不久前了解到的一個(gè)狀況就特別有代表性。某求職者在a公司申請(qǐng)職位，未能獲得成功，因此特別懊喪，自己的自信念也降到了最低點(diǎn)。然而時(shí)隔不久，比a公司更為聞

5、名的b公司卻錄用了他，職位是同樣的。 這不禁引起了我對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的深思。人才的標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)的，不同的公司對(duì)人才的定義不同。從另外一個(gè)層面來理解人才的相對(duì)性就是，把一個(gè)人放在了合適的位置，發(fā)揮了最大的作用，這個(gè)人在這個(gè)崗位上就是人才。相反，假如把一個(gè)有真才實(shí)學(xué)的人放在了錯(cuò)誤的位置，發(fā)揮不了什么作用，這個(gè)人在這個(gè)崗位就不是人才。我們要辨證地看待人才，把他放在一個(gè)特定的環(huán)境之中，這樣才有實(shí)踐意義。 北電網(wǎng)絡(luò)公司也有自己的人才標(biāo)準(zhǔn)。在面試求職者時(shí)，我們首先要考察求職者是否具備公司所奉行的核心價(jià)值觀所要求的品質(zhì)，其次才對(duì)求職者能力進(jìn)行考察。 北電網(wǎng)絡(luò)總共定義了22個(gè)核心能力，但并不是指任何一個(gè)職位都要求就職

6、者具備這22個(gè)核心能力，不同的職位要求不同的核心能力，一般來說，每個(gè)職位應(yīng)當(dāng)具備5個(gè)左右的核心能力。這22個(gè)核心能力包括： 1. 分析能力：收集相關(guān)的信息、分析不同信息之間的關(guān)系、做出因果關(guān)系的推斷并找出對(duì)實(shí)際問題的有效解決方案的能力。 2. 應(yīng)用創(chuàng)新：對(duì)改進(jìn)工作績效提出新的理念、方法和流程的能力。 3. 建立信任：堅(jiān)持取得別人的信任和敬重、培育對(duì)他人的信任和敬重所遵循的原則的能力。 4. 通曉業(yè)務(wù)：把握業(yè)務(wù)理論和實(shí)務(wù)的相關(guān)學(xué)問并具備業(yè)務(wù)洞察力、通曉目前業(yè)務(wù)重點(diǎn)和業(yè)務(wù)手段的能力。 5. 變革管理：在一個(gè)變化的環(huán)境中始終維持工作有效性的能力。 6. 客戶導(dǎo)向：不論是對(duì)內(nèi)部客戶還是外部客戶，具有幫

7、助和服務(wù)他人并盡可能滿意他人需求的意愿。 7. 決策意愿：分析問題和情境后，對(duì)問題和情境的最佳解決方案做出推斷后的決策意愿性。 8. 開發(fā)他人：通過相宜的需求分析、教育和支持來達(dá)到培育他人的學(xué)習(xí)和發(fā)展完善的目的的能力。 9. 引導(dǎo)工作：假如有必要，朝著最有利于組織和客戶的方向引導(dǎo)別人的活動(dòng)。 10. 影響力：勸告或影響他人去接受一個(gè)觀點(diǎn)、接受一個(gè)詳細(xì)的支配、采取一個(gè)行動(dòng)的能力。 11. 主動(dòng)性：采取行動(dòng)來迎接最快的挑戰(zhàn)或提前考慮到將來的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的傾向。 12. 推斷能力：做決策或采取行動(dòng)時(shí)能顯示出理智、客觀、無偏愛的能力。 13. 傾聽和回應(yīng)：精確地傾聽、理解他人的感受、需求和觀點(diǎn)并做出恰當(dāng)

8、的回應(yīng)的能力。 14. 組織知覺：了解和探明本組織或其他組織中的權(quán)力關(guān)系，發(fā)覺誰是決策者，誰可以影響這些決策者，并能夠預(yù)估個(gè)體或集體對(duì)新的事件或狀況如何反應(yīng)的能力。 15. 工作支配/項(xiàng)目管理：建立一系列明確的行動(dòng)方案、合理支配工作付出以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力。 16. 成就驅(qū)動(dòng)：把工作做到極至、以最高的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己的工作產(chǎn)出的內(nèi)在需求的能力。 17. 建立關(guān)系：同有可能對(duì)收集、共享信息、實(shí)現(xiàn)工作相關(guān)的目標(biāo)有幫助的他人建立社交網(wǎng)絡(luò)的能力。 18. 自信：堅(jiān)信自己的觀點(diǎn)、決策和完成任務(wù)的能力，并能選擇對(duì)完成任務(wù)行之有效的解決途徑。 19. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：采取行動(dòng)來激勵(lì)全部的團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組

9、織業(yè)務(wù)目標(biāo)的能力。 20. 技術(shù)專長：傳播自己的技術(shù)學(xué)問、與別人共享自己的經(jīng)驗(yàn)的意愿。 21. 將來愿景：理解、實(shí)施、展示自己個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的承諾并影響和激勵(lì)他人的能力。 22. 團(tuán)隊(duì)合作：同團(tuán)隊(duì)中的其他成員一起工作，而不是分別的或競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系。 一般狀況下，我們都能依據(jù)這22個(gè)核心能力選聘到比較合適的人才。 當(dāng)然，通過面試期望達(dá)到百分之百的正確選擇率明顯是不現(xiàn)實(shí)的?？陀^地講，面試后的決策是一個(gè)困難的過程?，F(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為錄用決策是全部決策中最難的決策之一。為了達(dá)到更深入地了解和評(píng)價(jià)求職者的目的，有的組織也會(huì)借助評(píng)價(jià)中心來輔助自己的錄用決策。事實(shí)上，我們的目的是來考察求職者，只要我們對(duì)一個(gè)職位的考察標(biāo)準(zhǔn)是惟一的，無論是正規(guī)的、常用的面試及測(cè)評(píng)技術(shù)，還是非正規(guī)的方式，如通過做游玩來考察應(yīng)聘者，都是無可非議的。關(guān)鍵是每個(gè)組織如何對(duì)這些考察方式進(jìn)行整合，并形成一套適合自己組織的有效的錄用選擇機(jī)制和手段。 任何一種考察方式都有