事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

1、  事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析   事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析 一、引言 http:/www.lwlm.com我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機(jī)制方面研究比較少。雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等，這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但

2、是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。 二、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因(一)管理理念缺乏現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實(shí)際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。同時，在進(jìn)行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的

3、制度，更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通，認(rèn)為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的，因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。(二)薪酬激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。

4、當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí)行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能，極大的損害了工作人員的積極性。(三)缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績

5、效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財政來承擔(dān)，實(shí)施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實(shí)施。 三、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建(一)有效的激勵機(jī)制構(gòu)建的幾個原則1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定，這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ)，然后再

6、將之公布出來。同時，在實(shí)施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時，堅持大方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機(jī)制發(fā)揮出作用。2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時，還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?。在管理?shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中，耗費(fèi)了大量的資金，但是并沒有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時因?yàn)槿诉€有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進(jìn)行針對性的精神激勵。3、公正性原則人們的公正動機(jī)不但受到其所得的報酬的影響，同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性，這樣才能激發(fā)其工作動力。(二)建立起有效合理的績效考核機(jī)制在建立考核機(jī)制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情http:/www.lwlm.com況來進(jìn)行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評價。(三)制定適合職工個人發(fā)