上海電大 人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)題小抄

1、專業(yè)好文檔2樓上海電大 人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)題人力資源管理概論第一章學(xué)習(xí)測(cè)試題   答題要求:  一.單選題:  1. 人力資源是（d ）。  a. 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總和  b. 具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的人才  c. 具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者  d. 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和    2. 人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（c ）？  a.

2、0;智力  b. 知識(shí)  c. 工作  d. 技能    3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（b ）。  a. 自然資源  b. 人力資源  c. 礦產(chǎn)資源  d. 一次性資源    4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（b ）項(xiàng)有誤。  a. 人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本  b. 人力資源管理以事

3、為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心  c. 人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃  d. 人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合    5. 人力資源管理的首要目標(biāo)是（a ）。  a. 人力資源的合理配置  b. 節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用  c. 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率  d. 維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)    6. 

4、;如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（d ）。  a. 能動(dòng)性  b. 再生性  c. 持續(xù)性  d. 時(shí)效性    7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（a ）。  a. 內(nèi)耗性  b. 時(shí)效性  c. 持續(xù)性  d. 再生性    8. 人力資源管理的首要

5、特征是（a ）。  a. 能動(dòng)性  b. 時(shí)效性  c. 持續(xù)性  d. 再生性    9. 常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（c ）的特性。  a. 資本性  b. 時(shí)效性  c. 內(nèi)耗性  d. 能動(dòng)性    10. 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（c ）。  a.

6、0;梅奧  b. 馬斯洛  c. 泰羅  d. 薛恩    11. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（d ）。  a. “經(jīng)濟(jì)人”  b. “社會(huì)人”  c. “復(fù)雜人”  d. “自我實(shí)現(xiàn)人”    12. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（a ）。  a. erg理論 

7、b. 期望理論  c. 公平理論  d. 強(qiáng)化理論    13. （c ）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。  a. “經(jīng)濟(jì)人”  b. “社會(huì)人”  c. “自我實(shí)現(xiàn)人”  d. “復(fù)雜人”    14. 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（b ）。  a. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論  b.

8、 “社會(huì)人”假設(shè)理論  c. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論  d. “復(fù)雜人”假設(shè)理論    二. 多選題:  1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（a c d e ）。  a. 經(jīng)濟(jì)資源  b. 財(cái)務(wù)資源  c. 人力資源  d. 物質(zhì)資源  e. 信息資源    2. 人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能

9、力，它包含（a b ）等兩個(gè)方面。  a. 體能  b. 智能  c. 觀察力  d. 理解力  e. 思維判斷力    3. 下列（a b c d e ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。  a. 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具  b. 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心  c. 

10、;人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門  d. 人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理  e. 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)    4. 人力資源管理活動(dòng)包括（a b c d e ）。  a. 人力資源規(guī)劃  b. 工作分析 

11、 c. 績(jī)效管理  d. 職業(yè)生涯發(fā)展  e. 薪酬管理    5. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（a b d ）。  a. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要  b. 人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)  c. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣  d. 不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式  e. 對(duì)員工的激勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性 

12、   6. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（c d e ）。  a. 薪水  b. 人際關(guān)系  c. 責(zé)任感  d. 認(rèn)可  e. 成長(zhǎng)    7. 人本管理的基本原則有（a b d e ）。  a. 個(gè)性化發(fā)展原則  b. 引導(dǎo)性管理原則  c. 監(jiān)督管理原則  d. 人與組織

13、共同成長(zhǎng)原則  e. 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則    8. 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（b c e）。  a. 公平理論  b. erg理論  c. 需要層次理論  d. 強(qiáng)化理論  e. 雙因素理論    9. 奧德費(fèi)的erg理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（a e）。  a. 生理需要  b. 社交需要  c.

14、60;尊重需要  d. 自我實(shí)現(xiàn)需要  e. 安全需要    10. 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（c e ）。  a. 需要層次理論  b. 雙因素理論  c. 公平理論  d. 強(qiáng)化理論  e. 期望理論    三. 是非題:  1. “自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（ × ）  &

15、#160; 2. 人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。 （ × ）    3. 人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。 （  ）  4. 人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。 （  ）  5. 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。 （  ）    6. 根據(jù)

16、雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。 （  ）    7. 人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。 （ × ）    8. 過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。 （ × ）    9. 馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被

17、滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。 （ × ）3樓上海電大版：（第二章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第二章學(xué)習(xí)測(cè)試題    答題要求:  一.單選題:  1. 對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（c ）。  a. 人力資源規(guī)劃  b. 工作設(shè)計(jì)  c. 工作分析  d. 績(jī)效評(píng)估    2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（c

18、60;）。  a. 工作要素  b. 職務(wù)  c. 職位  d. 職業(yè)    3. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（b ）。  a. 見習(xí)法  b. 觀察法  c. 工作日志法  d. 訪談法    4. （b ）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。  a. 職位 

19、b. 工作要素  c. 職務(wù)  d. 任務(wù)    5. 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（d ）。  a. 難以獲得任職者的合作  b. 技術(shù)性要求較高  c. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果  d. 不能對(duì)工作提供完整的描述    6. 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（a ）。  a. 詳盡性和可靠性  b. 雙向溝通  c.&

20、#160;手段多樣  d. 效率高    7. 由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（d ）。  a. 訪談法  b. 觀察法  c. 見習(xí)法  d. 工作日志法    二. 多選題:  1. 工作分析包括（b c ）方面的基本內(nèi)容。  a. 工作分析報(bào)告  b. 任職者說明  c. 

21、職務(wù)描述  d. 人力資源規(guī)劃  e. 工作設(shè)計(jì)    2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（a c d e ）。  a. 建立一個(gè)新的企業(yè)  b. 內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)  c. 內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)  d. 企業(yè)結(jié)構(gòu)變更  e. 技術(shù)革新    3. 工作分析所需收集的信息主要有（a b c ）。  a.&

22、#160;工作活動(dòng)  b. 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作  c. 工作環(huán)境  d. 員工隱私  e. 工作標(biāo)識(shí)    4. 以下（a b d e ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。  a. 工作概述  b. 工作職責(zé)  c. 工作名稱  d. 工作流程  e. 與其他工作的關(guān)系    5. 以下屬于職務(wù)描述中的

23、工作基本資料的有（a b c d e ）。  a. 工作名稱  b. 直接上司職位  c. 所屬部門  d. 對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)  e. 所轄人員    6. 任職者說明的主要內(nèi)容有（a c e ）。  a. 資歷要求  b. 職務(wù)分析  c. 生理要求  d. 工作職責(zé)  e. 心理要求

24、60;   7. 問卷法的缺點(diǎn)有（c d e ）。  a. 成本高  b. 形式單一  c. 技術(shù)要求高  d. 被調(diào)查者不配合  e. 回收困難    8. 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（a c e ）。  a. 工作基本資料  b. 職務(wù)分析  c. 工作詳細(xì)說明  d. 任職者說明  e. 

25、企業(yè)提供的聘用條件    9. 在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（b c d ）。  a. 要求熟練程度較高的職務(wù)  b. 腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)  c. 活動(dòng)范圍較大的職務(wù)  d. 在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)  e. 危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)    10. 以下（b c d e ）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。  a. 工作權(quán)限  b.

26、 支付工資的方法  c. 福利待遇  d. 晉升機(jī)會(huì)  e. 培訓(xùn)機(jī)會(huì)    11. 工作分析的常用方法有（ a c d e）。  a. 關(guān)鍵事件法  b. 工作樣本法  c. 觀察法  d. 工作日志法  e. 訪談法    三. 是非題:  1. 工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一

27、切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 （  ）    2. 職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（ × ）    3. 工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。 （  ）    4. 訪談法是工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法。 （  ）    5. 觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信

28、息的方法。 （ × ）    6. 所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。 （ × ）    7. 工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。 （  ）    8. 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 （

29、0; ）4樓上海電大版：（第三章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第三章學(xué)習(xí)測(cè)試題  答題要求:  一.單選題:  1. 認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（a ）管理思想的體現(xiàn)。  a. “以人為本”  b. “自我實(shí)現(xiàn)人”  c. “經(jīng)濟(jì)人”  d. “社會(huì)人    2. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（d ）。  a. 建立人員檔案  b. 分析與預(yù)測(cè)人力資

30、源的需求  c. 分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給  d. 實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡    3. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（a ）。  a. 人力資源規(guī)劃  b. 員工的招聘和錄用  c. 員工培訓(xùn)  d. 職業(yè)生涯發(fā)展    4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（b ）。  a. 對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)  b. 對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)  c. 對(duì)企業(yè)

31、發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)  d. 對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)    5. 通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（b ）。  a. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法  b. 替換單法  c. 德爾菲法  d. 工作負(fù)荷法    6. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（d ）。  a. 人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法  b. 人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法  c. 外部人力資源供給預(yù)測(cè)  d.

32、60;內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)    7. （c ）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。  a. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃  b. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃  c. 人力資源的行動(dòng)方案  d. 人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃    8. 主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（c ）。  a. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法  b. 回歸分析法  c. 德爾菲法  d.&

33、#160;工作負(fù)荷法    9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有（d ）。  a. 上級(jí)估算法  b. 德爾菲法  c. 崗位分析法  d. 人員核查法    10. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（c ）。  a. 企業(yè)發(fā)展初期  b. 企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期  c. 企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期  d. 企業(yè)衰退時(shí)期    二. 

34、多選題:  1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（a b c d e ）。  a. 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用  b. 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用  c. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障  d. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善  e. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分    2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（a c d

35、0;e ）。  a. 人員補(bǔ)充規(guī)劃  b. 總體規(guī)劃  c. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃  d. 退休與解聘規(guī)劃  e. 人員晉升規(guī)劃    3. 人力資源規(guī)劃的程序包括（a b c d e ）。  a. 信息收集  b. 人力資源需求預(yù)測(cè)  c. 人力資源供給預(yù)測(cè)  d. 人員資源規(guī)劃的制定  e. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施和

36、評(píng)估    4. 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（a b d e ）。  a. 預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求  b. 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求  c. 預(yù)測(cè)人力資源的需求分布  d. 預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求  e. 預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求    5. 影響人力資源需求的因素有（a b c e ）。  a. 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)  b. 技

37、術(shù)水平  c. 企業(yè)發(fā)展  d. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成  e. 預(yù)期員工的流動(dòng)    6. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（b e ）。  a. 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平  b. 工資因素  c. 地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況  d. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成  e. 非工資因素    7. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（a b c

38、 d e ）。  a. 地區(qū)內(nèi)人口總量  b. 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成  c. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量  d. 地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀  e. 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平    8. 人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟包括（a b c e ）。  a. 預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給  b. 預(yù)測(cè)外部人力資源供給  c. 預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供給  d.&

39、#160;確定人員的“總需求”  e. 確定人員的“凈需求”    三. 是非題:  1. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 （）    2. 組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 （）    3. 人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。 （×）    4. 德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家

40、獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。 （）    5. 組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。 （）    6. 當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。 （×）    7. 在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。 （）·· 物流新手 · 3位粉絲 ·5樓上海電大版：（第四章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第四章學(xué)習(xí)測(cè)試題

41、0;   答題要求:  一.單選題:  1. 招聘需求通常是由（c ）提出的。  a. 高層管理者  b. 人力資源部門  c. 用人部門  d. 一線員工    2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（a ）。  a. 崗位輪換  b. 校園招聘  c. 招聘廣告  d. 委托獵頭公司 

42、  3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（b ）。  a. 為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)  b. 不存在“逆向選擇”問題  c. 外部渠道廣闊  d. 是一種很有效的信息交流方式    4. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（b ）。  a. 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷  b. 背景調(diào)查  c. 體檢  d. 實(shí)際錄用

43、0;   5. 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（d ）。  a. 心理測(cè)試  b. 身體測(cè)試  c. 工作樣本法  d. 評(píng)價(jià)中心法    6. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（b ）。  a. 測(cè)試的效度  b. 測(cè)試的信度  c. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性  d. 測(cè)試的公平性  7. 模擬

44、管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（a ）。  a. 文件筐測(cè)驗(yàn)法  b. 角色扮演法  c. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法  d. 工作樣本法  8. 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（a ）。  a. 測(cè)試的效度  b. 測(cè)試的信度  c. 測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性  d. 測(cè)試的公平性    二. 多選題: 

45、 1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ac ）。  a. 人力資源規(guī)劃  b. 工作設(shè)計(jì)  c. 工作分析  d. 培訓(xùn)開發(fā)  e. 績(jī)效考評(píng)    2. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（abce ）。  a. 計(jì)劃性原則  b. 公開性原則  c. 合適性原則  d. 片面性原則  e. 標(biāo)準(zhǔn)性原則    3.

46、0;面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（abcd ）。  a. 序列面試  b. 結(jié)構(gòu)化面試  c. 非結(jié)構(gòu)化面試  d. 小組面試  e. 背景調(diào)查  4. 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括（abc ）的測(cè)試。  a. a成就測(cè)試  b. 智力測(cè)試  c. 能力傾向測(cè)試  d. 興趣愛好測(cè)試  e. 性

47、格特征測(cè)試  5. 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（cd ）。  a. 個(gè)人測(cè)試  b. 團(tuán)體測(cè)試  c. 認(rèn)知測(cè)試  d. 人格測(cè)試  e. 文字性測(cè)試    6. 評(píng)價(jià)中心的主要形式有（abcd ）。  a. 工作樣本法  b. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論  c. 文件筐測(cè)驗(yàn)  d. 角色扮演  e. 心理測(cè)試法  7.

48、60;外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（cd ）。  a. 崗位輪換  b. 推薦  c. 招聘廣告  d. 委托獵頭公司  e. 工作投標(biāo)  8. 以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（abde ）。  a. 性格測(cè)試  b. 品德測(cè)試  c. 能力傾向測(cè)試  d. 態(tài)度測(cè)試  e. 興趣測(cè)試  9. 進(jìn)行心理測(cè)

49、試時(shí)一定要注意以下方面（abce ）。  a. 由心理專家主持和實(shí)施  b. 對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密  c. 實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用  d. 心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法  e. 心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則  三. 是非題:  1. si招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。 (×) 2. “一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了

50、招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 (×) 3. 招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。 () 4. 外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。  (×)   5. 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。 (×)   6. 甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。 ()   7. 培訓(xùn)

51、合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。 (×)   8. 甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。 ()   9. 序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)    10. 錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。 ()· 2006-12-7 06:13 · 回復(fù) ·· 物流新手 ·

52、; 3位粉絲 ·6樓上海電大版：（第5章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第五章學(xué)習(xí)測(cè)試題    答題要求:  一.單選題:  1. 測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（c ）。  a. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)  b. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)  c. 成果標(biāo)準(zhǔn)  d. 行為標(biāo)準(zhǔn)    2. （a ）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。  a. 在崗培訓(xùn)&#

53、160; b. 外派培訓(xùn)  c. 崗前培訓(xùn)  d. 內(nèi)部培訓(xùn)  3. （d ）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。  a. 研討法  b. 角色扮演法  c. 案例教學(xué)法  d. 講授方法  4. 人力資源培訓(xùn)的（b ）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí) 、技能和能力。  a. 

54、環(huán)境分析  b. 戰(zhàn)略分析  c. 組織培訓(xùn)氣候的分析  d. 資源分析  5. 考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（ d）。  a. 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)  b. 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)  c. 成果標(biāo)準(zhǔn)  d. 行為標(biāo)準(zhǔn)  6. 用于培訓(xùn)的資源包括（a ）。  a. 人、設(shè)施、資金  b. 預(yù)算、場(chǎng)地、人  c. 設(shè)施、計(jì)劃、資金  d.

55、 職權(quán)、設(shè)施、資金  7. 下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（d ）。  a. 為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色  b. 多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中  c. 目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力  d. 要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮  8. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（b ）。  a. 討論法  b. 講授法  c.&

56、#160;角色扮演法  d. 管理游戲法    9. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ c）。  a. 視聽法  b. 案例教學(xué)法  c. 角色扮演法  d. 操作示范法  二. 多選題:  1. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（abcde ）等步驟。  a. 培訓(xùn)需求分析  b. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃  c. 開發(fā)培訓(xùn)課程  d.&

57、#160;實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)  e. 評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果    2. 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（bcd ）三個(gè)層面上進(jìn)行。  a. 資源分析  b. 人員分析  c. 組織分析  d. 戰(zhàn)略分析  e. 環(huán)境分析  3. 不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由（bcd）來進(jìn)行。  a. 總經(jīng)理  b. 培訓(xùn)部門  c.&#

58、160;主管人員  d. 工作人員  e. 普通員工  4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（bd ）。  a. 外派培訓(xùn)  b. 企業(yè)文化教育  c. 更新知識(shí)的培訓(xùn)  d. 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)  e. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)    5. 培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有（acde ）等常用方法。  a. 訪談法  b. 問卷調(diào)查法  c. 自我評(píng)估法

59、60; d. 行為觀察法  e. 對(duì)比法  6. 運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（bce ）優(yōu)點(diǎn)。  a. 利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)  b. 易于操作  c. 適用于各種培訓(xùn)  d. 受訓(xùn)者可以積極參加討論  e. 有利于大面積培養(yǎng)人才  7. 以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)（acde ）。  a. 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)  b. 企業(yè)文化教育  c. 晉升培訓(xùn)

60、60; d. 崗位知識(shí)培訓(xùn)  e. 更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)  8. 運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有（acd ）優(yōu)點(diǎn)。  a. 易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同  b. 案例提供的情景與真實(shí)情況一致  c. 受訓(xùn)者可以積極參加討論  d. 可以增進(jìn)人際交流  e. 有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用  9. 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括（acd ）。  a. 系統(tǒng)性  b. 前瞻性  c.&#

61、160;有效性  d. 普遍性  e. 客觀性  三. 是非題:  1. 培訓(xùn)僅指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。 (×)   正確答案為:false  2. 美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。 () 3. 行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。 ()    4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的

62、支配。 ()   5. 一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。 ()   6. 人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。 (×)   7. 培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考 慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。 (×)   8. 在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資

63、格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。 ()   9. 角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。 (×)· 2006-12-7 06:13 · 回復(fù) ·· 物流新手 · 3位粉絲 ·7樓上海電大版：（第6章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第六章學(xué)習(xí)測(cè)試題    答題要求:  一.單選題:  1. （a ）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。&#

64、160; a. 金斯伯格  b. 舒伯  c. 施恩  d. 羅賓斯  2. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于（d ）。  a. 員工個(gè)人  b. 企業(yè)  c. 員工環(huán)境  d. 企業(yè)和員工個(gè)人  3. （d ）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。  a. 職業(yè)生涯規(guī)劃  b. 長(zhǎng)期規(guī)劃政策&

65、#160; c. 人力資源規(guī)劃  d. 管理繼任規(guī)劃  4. （d ）是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。  a. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施  b. 職業(yè)生涯路線的選擇  c. 自我評(píng)估  d. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)  5. 職業(yè)生涯管理是（c ）的理念的體現(xiàn)。  a. 利潤(rùn)第一  b. 成本優(yōu)先  c. 以人為本  d. 追求卓越    6.&#

66、160;職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和（c ）。  a. 職業(yè)生涯發(fā)展  b. 職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析  c. 組織職業(yè)生涯管理  d. 職業(yè)生涯咨詢  7. 職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于（b ）需要而制定同時(shí)不能忽略（ ）需要。  a. 組織的 個(gè)人的  b. 個(gè)人的 組織的  c. 工作的 組織的  d. 工作的 個(gè)人的    8.&#

67、160;美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（b ）階段。  a. 三  b. 五  c. 四  d. 六    二. 多選題:  1. 職業(yè)生涯管理分為（ac ）。  a. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理  b. 員工工作技能的增進(jìn)  c. 組織的職業(yè)生涯管理  d. 組織績(jī)效的改進(jìn)  e. 部門的職業(yè)生涯管理  2. 個(gè)人對(duì)本人

68、的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有（abcde ）。  a. 確定志向  b. 自我評(píng)估和環(huán)境分析  c. 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)  d. 職業(yè)生涯路線的選擇  e. 制定行動(dòng)計(jì)劃與措施  3. 美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（abcde ）。  a. 現(xiàn)實(shí)型  b. 研究型  c. 社會(huì)型  d. 

69、;傳統(tǒng)型  e. 藝術(shù)型  4. 職業(yè)規(guī)劃的主體可以是（bd ）。  a. 政府主管部門  b. 員工個(gè)人  c. 社區(qū)  d. 企業(yè)  e. 班組  5. 組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（ab ）。  a. 實(shí)施工作輪換  b. 提拔晉升  c. 工作投標(biāo)  d. 制定具體的退休計(jì)劃  e. 提供富有挑戰(zhàn)性的最初

70、工作  6. 個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（abcde ）。  a. 人生觀和價(jià)值觀  b. 受教育水平  c. 個(gè)人興趣和特長(zhǎng)  d. 個(gè)人技能  e. 智商和情商    7. 組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（bd ）。  a. 工作告示  b. 對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)  c. 內(nèi)部晉升  d. 提供富有挑戰(zhàn)性

71、的工作  e. 推薦轉(zhuǎn)正    8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（abcde ）。  a. 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持  b. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力  c. 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能  d. 各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施  e. 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢    三. 是非題:  1. 組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)

72、規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。 (×) 2. 職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動(dòng)態(tài)管理。 ( ) 3. 人格類型理論是美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰·l·霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。 (×) 4. 職業(yè)-人匹配分為兩種類型，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。 ( ) 5. 勞動(dòng)條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。 (×) 6. 職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是

73、人們的自我概念與外界的現(xiàn)實(shí)環(huán)境合為一體的過程。 ( ) 7. 根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。 (×) 8. 要在組織中成功地實(shí)施職業(yè)生涯管理，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(×)  9. 職業(yè)生涯路線是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。 ( ) 10. 個(gè)人的職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。

74、60;(×)· 2006-12-7 06:14 · 回復(fù) ·· 物流新手 · 3位粉絲 ·8樓上海電大版：（第7章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第七章學(xué)習(xí)測(cè)試題    答題要求:  一.單選題:  1. 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（b ）。  a. 人員測(cè)評(píng)  b. 績(jī)效考核  c. 工作分析  d. 薪

75、酬管理    2. 績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（c ）。  a. 建立共識(shí)  b. 成立考核評(píng)審委員會(huì)  c. 面談和跟蹤改進(jìn)  d. 公布考核結(jié)果  3. （a ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。  a. 情景模擬法  b. 關(guān)鍵事件法  c. 要素評(píng)定法  d. 等差圖表法   

76、; 4. 考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（d ）。  a. 情景模擬法  b. 關(guān)鍵事件法  c. 要素評(píng)定法  d. 等差圖表法    5. 對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（a ）工作目標(biāo)設(shè)定。  a. 大于  b. 小于  c. 等于  d. 不好比較  6. 在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分

77、友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問題被稱為（c ）。  a. 趨中效應(yīng)  b. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確  c. 暈輪效應(yīng)  d. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見  7. 想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（d ）做出努力。  a. 確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題  b. 選擇正確的評(píng)價(jià)工具  c. 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容

78、易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)  d. 以上都對(duì)  8. 下列反饋面談中的行為，正確的是（ b）。  a. 將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)  b. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃  c. 避免面對(duì)面地與較差的員工面談  d. 接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)  二. 多選題:  1. 就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括(abcd)等方面。  a. 德  b. 能  c. 勤&#

79、160; d. 績(jī)  e. 環(huán)境  2. 根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（abcde ）。  a. 透明公開原則  b. 客觀公正考評(píng)原則  c. 多層次、多渠道原則  d. 全方位考核原則  e. 經(jīng)常化、制度化原則  3. 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（ace ）。  a. 個(gè)案研究法  b. 德爾菲法  c. 訪談法&

80、#160; d. 領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法  e. 問卷調(diào)查法  4. 績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ace ）。  a. 績(jī)效考核制度和流程  b. 員工績(jī)效計(jì)劃  c. 績(jī)效考核指標(biāo)  d. 工作說明書  e. 績(jī)效考核表  5. 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（bcde ）等過程來實(shí)施。  a. 績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)  b. 界定員工崗位的主要職責(zé)  c. 

81、選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)  d. 準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具  e. 修訂指標(biāo)    6. 利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（de ）問題。  a. 有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)  b. 易于操作  c. 適用于各種培訓(xùn)  d. 考核項(xiàng)目  e. 對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)  7. 進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工（cde ）。  a. 技術(shù)人員

82、60; b. 一線操作工  c. 工會(huì)干部  d. 負(fù)責(zé)員工福利的干部  e. 負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部  8. 下列現(xiàn)象中屬于績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是（bc ）。  a. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)  b. 評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)  c. 評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)  d. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)  e. 評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評(píng)價(jià)  三. 是非

83、題:  1. 績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。 (×) 2. 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過程，接受過一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。 (×) 3. 某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。 () 4. 一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。 ( )  5. 通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗

84、位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 (×) 6. 強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 () 7. 要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。 (×)  8. 為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。 (×)· 2006-12-7 06:16 · 回復(fù) ·· 物流新手 · 3位粉絲

85、 ·9樓上海電大版：（第8章測(cè)試的參考答案）  人力資源管理概論第八章學(xué)習(xí)測(cè)試題    答題要求:  一.單選題:  1. 下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是（c ）。  a. 工資  b. 獎(jiǎng)金  c. 員工獲得的成就感  d. 津貼    2. 對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（d ）。  a. 基本工資  b. 

86、獎(jiǎng)金  c. 激勵(lì)工資  d. 津貼  3. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（a ）。  a. 技術(shù)等級(jí)工資制  b. 崗位技能工資制  c. 職務(wù)等級(jí)工資制  d. 提成工資制  4. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（b ）。  a. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)  b. 標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)  c. 標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)  d. 標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)  5. 下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（c ）。  a. 按需分配結(jié)合  b. 按需分配與按勞分配結(jié)合  c. 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合  d. 按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合  二. 多選題:  1. 以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬（abc