力資源管理之能力素質(zhì)模型

1、力資源管理之能力素質(zhì)模型（四）用人企業(yè)用人,是一門藝術(shù)一門學(xué)問。而大多數(shù)企業(yè)一般都會在用人 上存在困惑或誤區(qū)，特別是在規(guī)模不大的企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)中對于基 層以上管理人員的使用。因受限于資源及出于成本考慮，企業(yè)主總是希望基層以上管理人 員承擔(dān)更多的工作和責(zé)任，往往一崗多責(zé)（這在很多企業(yè)當(dāng)屮都是客 觀存在的事實），但效果并沒有達(dá)到他們想要的預(yù)期。究其原因，企業(yè)主或企業(yè)在實行一崗多責(zé)時，由于經(jīng)驗欠缺和考 慮不充分，不知道哪些責(zé)任比較合適地組合在一起分配到一個崗位或 者一個人，或者不考慮員工自身素質(zhì)將不合適（往往站在人對環(huán)境的 適應(yīng)能力的彈性來考慮，當(dāng)然從培養(yǎng)骨干員工的角度來說，無可厚非） 的責(zé)任組合

2、分配到該人，這樣做會引起如下的問題：第一， 由于承受過多責(zé)任，需要將精力進(jìn)行分?jǐn)偅蛞騿T工素 質(zhì)問題對責(zé)任無法承擔(dān)，有可能導(dǎo)致原本需要其正常完成的 木職重要責(zé)任而無法完成，而另外的責(zé)任也可能同樣做不 好。第二，在員工口認(rèn)為承擔(dān)過多額外責(zé)任，因精力等原因難以顧 及做不到位，而又遭受領(lǐng)導(dǎo)的批評和非議時,員工的抱怨會 增加，工作積極性也會受到打擊，會讓-他們感覺所謂做多失 誤也多，最后導(dǎo)致員工不再愿意承擔(dān)他們認(rèn)為的工作以外的 事情，即多一事不如少一事。第三， 不恰當(dāng)?shù)呢?zé)任組合及分配，可能會形成的一種凌駕于組 織結(jié)構(gòu)的權(quán)力力量，而對企業(yè)的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)職責(zé)和流程產(chǎn) 生沖擊，成為企業(yè)新的混亂的根源。有了能

3、力素質(zhì)模型后，通過對能力素質(zhì)模型進(jìn)行疊加操作，然后 拿個人能力素質(zhì)比照，當(dāng)個人能力素質(zhì)稍弱于，或剛好等于，或大于 能力素質(zhì)模型疊加值吋，就初步可以判定這些責(zé)任組合適合于分配給 此人。當(dāng)然，在實際組合時，我們還得要考慮責(zé)任組合后的工作量，以 及這種組合是否對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成負(fù)面的沖擊,從而，最終確定出 合適的責(zé)任組合分配到合適的人身上?？梢?，有了能力素質(zhì)模型，即能滿足企業(yè)對人力資源充分利用的 客觀現(xiàn)實需要，同時又能避免由此而產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而對人力資 源利用達(dá)到價值最大化的效果。人力資源管理z能力素質(zhì)模型（五）留人好的員t、精英員工，即所謂企業(yè)人才,企業(yè)總是希望能夠讓其 穩(wěn)定，能夠留得住。企業(yè)

4、要想留住人，必須在對外競爭力和對內(nèi)公平性上下足功夫。 具體來講，即跟企業(yè)是否能提供良好的發(fā)展空間，能否提供公平公正 的待遇，能否提供在市場.匕具有競爭力水平的薪資等三個方面有關(guān)。我們來先看看，提供良好的發(fā)展空間。其乂包括兩個部分，“人 盡其才”以及職位升遷。所謂“人盡其才”，是指企業(yè)的環(huán)境易于讓員工充分發(fā)揮自己的 才干，這也跟企業(yè)用人有關(guān)。如何通過能力索質(zhì)模型促進(jìn)企業(yè)用人的 改善，我們已經(jīng)在前個章節(jié)進(jìn)行論述，在這里不再贅述。職位升遷，即指職位或崗位的級別或級次的上升，本質(zhì)是隨著員 工的能力提高，被任命或提撥到比原來職位的級別更高一個新的職位 上去。下而，我們來詳細(xì)分析一下，企業(yè)應(yīng)該怎樣選撥人才

5、？即在滿足 獲得相關(guān)合適人選需要的同時，又能讓其他員工覺得企業(yè)在選撥人才 的過程中對所有的員工都是公平，大家的機(jī)會都是同等，這無疑會增 加員工對企業(yè)的信任感和歸宿感。在很多企業(yè)中，選撥人才，往往通過印象等主觀方式來進(jìn)行，很 少通過數(shù)據(jù)或工具來進(jìn)行理性來說話和分析，這樣不僅可能造成人才 選擇的偏差，同時又讓員工產(chǎn)生公司任人唯親的想法，進(jìn)而對企業(yè)失 望，以致最后選擇離開該公司。正確的做法是，通過對需要選撥崗位的能力素質(zhì)模型應(yīng)用，（即 將所有選撥候選人的能力素質(zhì)與該崗位的能力素質(zhì)模型進(jìn)行対比，重 合度越高的候選人，即是最合適的候選人）來選撥合適的人選。我們再來看看，公平公止的待遇。這個是相對于企業(yè)內(nèi)

6、部的，即 在企業(yè)內(nèi)部所有的員工所獲得駐酬等待遇是否是公平公正。是否“做 多做少一個樣，大家都吃大鍋飯”，是否做的是同樣的工作，同樣的 效果，卻不能同工同酬。員工如果不能得到公平公正的待遇對企業(yè)經(jīng) 營的影響是顯而易見的。如何在企業(yè)內(nèi)部做到對所有員工都給予公平公正的待遇了？有一 個相對科學(xué)合理的方法就是績效考核,根據(jù)員工考核的結(jié)果，給予相 應(yīng)的獎勵或處罰，以保證待遇的公止性。但又如何保證績效專核木身 是科學(xué)合理的了？首先，我們耍建立一套合適于企業(yè)的績效考核體系,其中包括績 效考核的指標(biāo)體系，而在我們定義指標(biāo)體系，可以充分利用各崗位的 能力素質(zhì)模型來進(jìn)行構(gòu)建，因為其兩者之間存在索質(zhì)能力職責(zé)的匹 配關(guān)

7、系，依據(jù)能力素質(zhì)模型構(gòu)建起來的指標(biāo)體系，就能讓員工實際的 工作業(yè)績結(jié)果客觀真實地被反映出來，從而達(dá)到科學(xué)合理的對員工進(jìn) 行考核。這樣，最終達(dá)到公平公正待遇的目的。最后，讓我們來看看，具有市場竟?fàn)幜λ降男劫Y。如果企業(yè)在 同行業(yè)薪酬水平較低的話，那對員工就沒有太大吸引力，員工就會選 擇離開，企業(yè)也就難以留住自己需要的人才。那什么樣的薪酬水平才具有同行業(yè)競爭力了？是不是將薪酬定到 同行業(yè)的中上水平就可以了了 ？這樣做，其實也存在問題。最好的方法是，先弄清楚企業(yè)在同行 業(yè)所處地位是怎樣的，第二處于同一地位的企業(yè)的最高和最低、平均 薪酬水平是怎樣的，第三，將企業(yè)內(nèi)部的崗位能力素質(zhì)與同一地位的 其他企業(yè)的崗位能力素質(zhì)相比，從而來確定企業(yè)合適的薪酬水平。在這里，我們要特別指出的是，對于公司相對于其他公司