高校輔導員績效考核的思考

1、    高校輔導員績效考核的思考    摘要：目前，高校輔導員績效考核中存在考核機制不夠完善、考評制度對輔導員工作性質(zhì)的特殊性缺乏科學認識、對考核缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃、考核指標體系缺乏科學性等問題。高校應(yīng)使用360度績效考核法對輔導員的基礎(chǔ)工作進行定性評價，使用關(guān)鍵績效指標考核法對輔導員工作績效進行定量評價，優(yōu)化績效考核體系的實施過程，運用好考核結(jié)果，建立一套科學公正的績效考核體系。關(guān)鍵詞：高校輔導員，績效考核體系，360度考核法，關(guān)鍵績效指標一、高校輔導員績效考核存在的主要問題1.重責任輕權(quán)利的考核方式在一切圍繞著績效考核開展工作的環(huán)境下，考核部門主要以此加

2、強對高校輔導員隊伍的管理，強調(diào)高校輔導員的工作內(nèi)容與擔當?shù)呢熑巍＿@樣嚴格的管理引發(fā)了管理者與基層輔導員之間的矛盾，主要原因在于缺乏嚴格管理的基礎(chǔ)，無法給輔導員提供合理的薪酬待遇和發(fā)展平臺。2.重結(jié)果輕過程的考核方式在一般的量化考核中，規(guī)定的量化可比性指標只能是數(shù)量上的考察，而無法做到質(zhì)量上的考察。目前，多數(shù)高校在輔導員考核時往往先下發(fā)通知，提供考核表格或者考核佐證，而輔導員往往就簡單地認為這種績效考核是填些表格和數(shù)值。雙方也常常覺得考核只是工作任務(wù)，這樣就會導致多數(shù)考核缺乏事后的總結(jié)，只關(guān)注考核結(jié)果，不注重考核過程及考核結(jié)果的運用。3.重管理輕引導的考核方式績效考核體系包含著體現(xiàn)輔導員工作的可

3、以量化的一級指標、二級指標，輔導員有時為了考核而考核，為了得到好的分數(shù)、拿到優(yōu)秀，工作的開展圍繞考核指標進行，這樣的考核方式引導輔導員只去管那些需要考察的顯性工作，而對于考核中不涉及的隱性工作就不去做或很少去做，或者是疲于應(yīng)付繁雜的顯性工作，沒有時間和精力做更多隱性的但是對大學生成長有重要影響的工作。4.重視全面忽視重點的方式現(xiàn)在的輔導員考核中普遍存在著過分追求全面指標的現(xiàn)象，這樣做的結(jié)果可能會導致部分指標被舍棄或者權(quán)重被降低，而這些被舍棄的或者被降低權(quán)重的指標可能恰好是關(guān)鍵績效點。事實上，輔導員的工作中充滿了諸多職責不確定的因素，導致工作難以量化考核，而且缺乏考核的必要依據(jù)和標準，無法考察出

4、輔導員工作的實際績效。5.重短期輕長期的考核方式有些高校過度重視考核輔導員工作的量化標準，一味地強調(diào)量化的作用，而能量化的指標往往是可視的、顯性的，輔導員在這樣的考核方式下，愿意把更多的時間和精力投入到這樣的考核內(nèi)容中，圍繞指標開展工作，力求達到立竿見影的效果，不斷地為達到這樣的效果而沾沾自喜，不愿意也沒有時間更多地關(guān)注學生的長遠發(fā)展。6.重共性核標準的考核模式輔導員在年齡、性別、性格、學識、閱歷等方面均有不同，也有面對學生不同專業(yè)、不同年級、不同人數(shù)的工作量的不同?，F(xiàn)在的量化管理考核工作在輔導員這些工作量的差別上，沒有考慮到或者很難得到體現(xiàn)，勢必會挫傷輔導員工作的積極性。另外，統(tǒng)一的量化標準

5、評價在實際操作上是非常容易且可行的，但是忽視了輔導員的個性化工作，他們的創(chuàng)新工作得不到展現(xiàn)以及組織的認可，使得輔導員被動地接受工作，輔導員開拓創(chuàng)新的工作積極性得到了壓抑。二、改進高校輔導員績效考核的主要策略1.使用360度績效考核法對輔導員的基礎(chǔ)工作進行定性評價對輔導員日常工作的考核應(yīng)具體實行“一看三聽”的多維評價機制，即每月查看輔導員的工作記錄本(包含學期工作計劃、每周工作計劃、學期工作總結(jié)、每周工作總結(jié)、聽課記錄表、宿舍檢查詳細單、談心談話記錄表、聯(lián)系家長記錄表、班會記錄表、班委會記錄本、填寫好學生生涯規(guī)劃手冊等內(nèi)容)，了解其工作狀態(tài)。同時，定期召開學生、教師座談會，向?qū)W生、教師代表以及院

6、系領(lǐng)導了解輔導員的工作情況?？己藢嵭袑W生代表測評、同事測評、考核領(lǐng)導小組測評、自我評價的全面考核辦法。學生代表由考核小組抽取，主要從輔導員所帶的學生中隨機抽取產(chǎn)生，要求普通學生代表和學生干部代表各占一半；同事測評則要召開本系全體輔導員會議，在評議會議上，輔導員首先進行學期工作述職，再由同事填寫測評表對其工作進行評議；由系主管學生工作書記、副主任、系主任及各教研室主任組成考核領(lǐng)導小組進行測評的是考核領(lǐng)導小組測評。各考核主體圍繞輔導員職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面對輔導員進行考核評價。也可以通過問卷評議的方式，通過學生評議、個人自評、輔導員互評、職能部門評議和領(lǐng)導評議進行綜合評價，

7、考察輔導員是否自覺加強政治理論學習，不斷提高業(yè)務(wù)能力；是否努力鉆研思想政治工作的方式和方法，積極探索學生的思想活動規(guī)律，提高工作水平。對輔導員工作的定性考核，為輔導員工作更加細致地開展進行了指引，引導輔導員在工作中更加側(cè)重于學生思想政治教育、專業(yè)學習輔導、心理咨詢輔導、生涯指導、學術(shù)科研指導、班級的管理與學生干部的培養(yǎng)等方面，進而達到學生的自我管理、自我服務(wù)。2.使用關(guān)鍵績效指標考核法對輔導員工作實績進行定量評價工作實績考核主要根據(jù)不同的年級制定不同的考核指標進行考核。對工作實績的考核即工作完成情況的考核，主要采取定量的辦法進行。建立輔導員崗位說明書，圍繞崗位說明書內(nèi)容逐一細化成若干項目與考核

8、指標，同時針對不同年級工作的不同特點，細化指標考核。比如，大一輔導員工作側(cè)重于新生的入學教育、大學適應(yīng)性引導與班集體建設(shè)，通過這些工作為大一學生奠定四年的牢固性基礎(chǔ)；大二輔導員工作圍繞著學風建設(shè)、班風建設(shè)狠下功夫，繼續(xù)加強對學生的引導，避免大二學生在經(jīng)歷大一嚴格的管理后而放松對自我的要求；大三輔導員工作側(cè)重對學生的生涯規(guī)劃，考慮就業(yè)的方向以及對考研學生的動員與管理；大四輔導員工作側(cè)重于研究生報考和復習指導以及畢業(yè)生就業(yè)指導工作等。3.優(yōu)化績效考核體系的實施過程要做好考核之前的相關(guān)準備工作，包括工作量的統(tǒng)計分析、考核前培訓、認真學習考核辦法并提出建議、學生處及時統(tǒng)計相關(guān)意見。學生處根據(jù)學期工作目

9、標、計劃制定指標體系，并在學生處、輔導員雙方討論、反饋的過程中不斷地認證并最終確定。實施績效考核，輔導員要提交本學期的工作詳細記錄本，由黨總支書記組織成立系輔導員考核小組，對輔導員進行上級、同事、學生、自我的測評工作。學生處對輔導員進行工作績效考核工作，并根據(jù)系提交的基礎(chǔ)工作考核情況進行成績匯總，對結(jié)果進行公示；學生處將考核結(jié)果形成分析報告反饋給各系，由各系黨總支書記掌握第一手資料，并在一周內(nèi)與輔導員進行反饋面談。學生處在年底時綜合兩個學期的考核情況，召開學校輔導員工作總結(jié)表彰大會，優(yōu)秀輔導員做工作經(jīng)驗交流。學生處將考核結(jié)果匯總?cè)耸绿幍怯泜浒?，作為今后輔導員晉升、薪酬管理等人事決策的依據(jù)。4.充分運用好考核結(jié)果學校依據(jù)考核結(jié)果，把輔導員定格為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對于“優(yōu)秀”的輔導員要進行年度表彰，對于“不合格”的輔導員要給予批評指正，對于“良好”、“合格”的輔導員也要在共同分析的基礎(chǔ)上，指出新的工作目標，鼓勵其不斷提高工作績效。此外，要將高校輔導員績效考核結(jié)果與輔導員的職稱評定、崗位聘任、職務(wù)晉升、薪酬獎懲、資證培訓結(jié)合起來，有效運用考評結(jié)果。與切身利益相關(guān)的結(jié)果運用才能使考核真正起到作用，才能不斷促進學生工作隊伍的制度化、專業(yè)化