立體薪酬體系

1、立體薪酬體系 構(gòu)建立體薪酬體系有其客觀的現(xiàn)實(shí)背景與規(guī)律前提。人是學(xué)問與智慧的鮮活載體，是生產(chǎn)力各要素中最活躍的打算性力氣，是學(xué)問經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的基石，是股東投資回報(bào)的根本保證，因而讓直接創(chuàng)造財(cái)寶的人得到實(shí)惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必需在理解人、敬重人的基礎(chǔ)上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，盡力滿意不同系列、不同層次員工的需求，促進(jìn)員工綜合素養(yǎng)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，形成不斷創(chuàng)新的持續(xù)發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。 企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了古典管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)階段，目前正經(jīng)歷著巨大變革。基本趨向是薪酬支出占企業(yè)成本的比重日益上升，薪酬設(shè)計(jì)更賦多元

2、化、人性化，資本安排方式越來越被廣泛運(yùn)用。尤其是，薪酬管理已不再只是對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報(bào)，而上升為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，成為體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略性政策。 探討薪酬管理離不開公正與效率這兩個(gè)基本點(diǎn)。薪酬體系的抱負(fù)狀態(tài)是達(dá)到公正與效率并駕齊驅(qū)。公正，旨在解決“不患寡而患不均”的問題，著重于理順薪酬體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以形成科學(xué)、合理、和諧、順暢的能力、貢獻(xiàn)、報(bào)酬對(duì)應(yīng)關(guān)系。薪酬公正包括內(nèi)部公正與外部公正。企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)合理時(shí)，員工會(huì)獲得內(nèi)部公正感。當(dāng)企業(yè)薪酬水平高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬水平常，員工會(huì)獲得外部公正感。薪酬的公正性是確保企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)薪酬增長(zhǎng)的基本方面。

3、效率是薪酬管理的追求和歸宿。薪酬擔(dān)當(dāng)著配置、激發(fā)智力資源與資本，培育、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重任，是最終確保與提升薪酬公正性的根本途徑。 構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會(huì)綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、自身效益和員工崗位職級(jí)、技術(shù)訓(xùn)練水平、績(jī)效表現(xiàn)、工作年限等，進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷向員工供應(yīng)提高自己、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、增收致富的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)、部門效益與員工業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)反應(yīng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長(zhǎng)，并重點(diǎn)向創(chuàng)富人員傾斜，探索公正和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競(jìng)爭(zhēng)性收入和非競(jìng)爭(zhēng)性收入相

4、結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合等多種安排方法，逐步形成多維度、多模塊、多機(jī)會(huì)、多通道，積少成多、細(xì)水長(zhǎng)流的人員薪酬激勵(lì)約束機(jī)制和杠桿。 按崗位、技能、績(jī)效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文根據(jù)對(duì)應(yīng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)、經(jīng)營共享三個(gè)板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個(gè)關(guān)鍵要素。 基礎(chǔ)保障 基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動(dòng)保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對(duì)員工的基礎(chǔ)保障，滿意員工基本生活需求及基本職場(chǎng)心理預(yù)期，可以消退擔(dān)心全感、不滿足感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動(dòng)合同商定?；竟べY、基本福利的法定

5、性、剛性特征，打算了企業(yè)不能因經(jīng)營狀況的短期起伏而輕易削減員工的基本工資和福利。 、基本工資 基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對(duì)穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對(duì)薪酬制度的公正、合理性的感覺是以基本工資為基礎(chǔ)的?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來確定。通過工作分析和職位評(píng)估，合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位的價(jià)值差異?；竟べY可選用固定工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種詳細(xì)形式。高級(jí)管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一

6、般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 近來，寬帶薪酬體系在國內(nèi)的中國網(wǎng)通、西門子等少數(shù)企業(yè)開頭嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應(yīng)運(yùn)而生的，強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)，將原來過多的薪酬等級(jí)予以合并、削減，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級(jí)別不超過個(gè)等級(jí)，但級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍則高達(dá)。專業(yè)技術(shù)人員只要工作精彩，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績(jī)提升，收入也可以不斷上漲。 、社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計(jì)，年我國掩蓋面最大的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)只掩蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的左右。一些企

7、業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時(shí)工”的雙軌制，不給“臨時(shí)工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被卑視心理。值得探討的是，我國社保繳費(fèi)完全由企業(yè)和個(gè)人擔(dān)當(dāng)，且繳費(fèi)比例高達(dá)工資額的左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費(fèi)、高門檻的制度設(shè)計(jì)以及最低繳費(fèi)水平的不斷提高，已對(duì)企業(yè)和員工造成了實(shí)實(shí)在在的眼前壓力。平凡員工在每月扣繳高額社保費(fèi)后，實(shí)際到手的工資大幅削減，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費(fèi)上苦樂不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。 、住房公積金 住房公積金制度將住房從實(shí)物安排變?yōu)樨泿呕才?，員工按“自住其力”原則解決住房。員工報(bào)酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至年底全國住房公積金掩蓋率僅為，且已辦

8、公積金的企業(yè)大多選用職工工資的這一較低標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)。在全國房?jī)r(jià)普遍上漲的形勢(shì)下，公積金對(duì)于員工買房無異于杯水車薪。安居方能樂業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)多方為平凡員工增加解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計(jì)繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補(bǔ)充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎(chǔ)上，申請(qǐng)?jiān)贋閱T工繳存一份補(bǔ)充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購房等方式。集資建房可爭(zhēng)取到一定政策優(yōu)待。墊資購房，即由企業(yè)批量買進(jìn)住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時(shí)可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工全部。

9、、加班工資與津貼 加班工資是對(duì)超時(shí)、額外勞動(dòng)的法定補(bǔ)償。不少企業(yè)在計(jì)算加班工資時(shí)往往計(jì)算基數(shù)、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻(xiàn)精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特殊津貼等。較之于基本工資，實(shí)時(shí)、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對(duì)員工的敬重與關(guān)愛。 、福利基金 福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的計(jì)提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營中小企業(yè)盡量規(guī)避該項(xiàng)基金的提取，而在盈利水平較高的國有大中型企業(yè)中極為普遍。但在

10、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，宜遵循有效及適度原則，留意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會(huì)”傾向。 、帶薪休假 帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。但同很多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對(duì)企業(yè)的強(qiáng)制性約束，執(zhí)行不力，長(zhǎng)期以來出名無實(shí)。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲乏、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱忱。確因工作需要無法休假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)賜予補(bǔ)貼。 、健康協(xié)助 對(duì)人力資源的供應(yīng)者人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量（績(jī)效），也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工定期供應(yīng)免費(fèi)的個(gè)性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機(jī)構(gòu)計(jì)算機(jī)系

11、統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平常生病時(shí)參考。聘請(qǐng)臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的保健醫(yī)生擔(dān)當(dāng)公司健康顧問，可為員工供應(yīng)身體、心理健康咨詢。（ ）即員工輔助計(jì)劃，是由企業(yè)付費(fèi)、員工享受福利的專業(yè)咨詢服務(wù)，可以幫助員工解決各種心理和行為問題。企業(yè)還可嘗試依據(jù)自身狀況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費(fèi)用問題。此外，員工業(yè)余健身場(chǎng)所、業(yè)余健身?xiàng)l件，也是企業(yè)不應(yīng)忽視的。 緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機(jī)制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國性醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)小時(shí)緊急服務(wù)，包括解除急病、社會(huì)擔(dān)心全因素、人身意外等構(gòu)成的危急。員工所遇的任何問題都能夠通過

12、打通一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助。 績(jī)效激勵(lì) 績(jī)效激勵(lì)是企業(yè)在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式。績(jī)效激勵(lì)具有執(zhí)行依據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)彈性大、實(shí)施手段敏捷、激勵(lì)效果顯著等特征?？?jī)效薪酬是滿意個(gè)人薪酬公正感的最好方式。考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。 績(jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水公平。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成果等。其中，總體績(jī)效起打算性作用。發(fā)覺、確定取得業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，是績(jī)效薪酬的重點(diǎn)。還應(yīng)將個(gè)人績(jī)效嘉獎(jiǎng)和群

13、體績(jī)效嘉獎(jiǎng)合理結(jié)合，以保持團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。 、獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是績(jī)效激勵(lì)的重點(diǎn)，是員工及所在部門達(dá)到或超額完成工作任務(wù)而得到除基本工資之外的貨幣嘉獎(jiǎng)，主要與公司績(jī)效、部門績(jī)效、分公司績(jī)效、專項(xiàng)工作績(jī)效、各崗位績(jī)效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎(jiǎng)金構(gòu)成薪酬的可變部分，可掩蓋上下左右。 獎(jiǎng)金作用的發(fā)揮，關(guān)鍵是獎(jiǎng)金設(shè)置及發(fā)放方法是否科學(xué)、合理。需要對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目、績(jī)效測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)，及獎(jiǎng)金計(jì)算方式、獎(jiǎng)金發(fā)放起點(diǎn)、上下限等，進(jìn)行細(xì)心設(shè)計(jì)，且應(yīng)留意避免單純激勵(lì)個(gè)人追求高績(jī)效的傾向。獎(jiǎng)金安排方式可以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，也可以部門績(jī)效為基礎(chǔ)。對(duì)于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額度。平凡員工獎(jiǎng)金不宜超過其

14、年收入的，即使公司總體績(jī)效目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，只要其個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)，其仍應(yīng)獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金。層級(jí)越高，獎(jiǎng)金占個(gè)人薪酬的比重相應(yīng)越大，與部門、公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)度也越大。 業(yè)績(jī)提成是獎(jiǎng)金的一種便捷操作方式，通常運(yùn)用于銷售等專項(xiàng)工作的個(gè)體（個(gè)人、部門或?qū)ｍ?xiàng)工作組）激勵(lì)。它將部門或員工業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)區(qū)分對(duì)待，當(dāng)部門或員工有精彩表現(xiàn)時(shí)，可準(zhǔn)時(shí)自動(dòng)生成嘉獎(jiǎng)，且上不封頂。但業(yè)績(jī)提成可能導(dǎo)致過度追逐個(gè)人或小集體業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)整體利益的傾向。 、效益安排 企業(yè)在實(shí)現(xiàn)或超額完成年度利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，可在稅前利潤(rùn)中提取部 分額度，依據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)安排給完成或超額完成果效目標(biāo)的部門或個(gè)人。由于公司利潤(rùn)中包含了員工可預(yù)期收益，因而可以提高員工對(duì)

15、公司總體業(yè)績(jī)的關(guān)注度。財(cái)寶榜上家大企業(yè)中以上實(shí)行了效益安排。但若企業(yè)收益不穩(wěn)定，利潤(rùn)很低，則采用效益安排方式只會(huì)打擊士氣，激勵(lì)作用更是無從談起。 、企業(yè)年金 企業(yè)年金即補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度支配，可作為企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的選項(xiàng)。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費(fèi)不超過上年度工資總額的，企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)總額不超過上年度工資總額的。年金總體保費(fèi)與企業(yè)效益掛鉤，效益好時(shí)多投保，效益差時(shí)少投?；驎翰煌侗！Ｆ髽I(yè)年金的激勵(lì)作用在于，員工年金保費(fèi)與其工作貢獻(xiàn)掛鉤，因貢獻(xiàn)差異而上下浮動(dòng)。 、商業(yè)保險(xiǎn) 商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療、意外等）可補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)保障范圍有限、標(biāo)準(zhǔn)較低的局限性。在

16、選擇投保項(xiàng)目時(shí)，生命健康類保險(xiǎn)，如重大疾病和意外傷害保障，宜優(yōu)先選擇；理財(cái)性保險(xiǎn)項(xiàng)目，如定期分紅、基金收益等，視企業(yè)支付能力與意愿選擇，并嚴(yán)格審批程序。商業(yè)保險(xiǎn)可以起到提高“身價(jià)”的作用。 、年底雙薪 企業(yè)依據(jù)經(jīng)營完成狀況于年終時(shí)可加發(fā)一個(gè)月工資，也可以加發(fā)兩個(gè)月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標(biāo)、部門工作指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)作為考量因素。一般地，企業(yè)營業(yè)指標(biāo)在雙薪考量因素中占有的比重，部門業(yè)績(jī)占，個(gè)人工作指標(biāo)占。年終雙薪這種敏捷做法，在國內(nèi)外已經(jīng)比較流行，發(fā)放時(shí)間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應(yīng)明顯。 、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助 在學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已不再僅是員工個(gè)人的私事了。資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提

17、高員工整體素養(yǎng)并提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的捷徑，故紛紛有建立“學(xué)習(xí)型”組織的宣示與做法。一個(gè)健全的企業(yè)，其培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用一般應(yīng)不少于工資總額的。，國外多數(shù)企業(yè)及國內(nèi)一些知名企業(yè)普遍達(dá)標(biāo)，有些甚至接近，而國內(nèi)企業(yè)多數(shù)則低于。企業(yè)除了舉辦各種有針對(duì)性培訓(xùn)外，還可直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，詳細(xì)方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷書報(bào)費(fèi)；資助員工參與對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參與學(xué)歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工參觀考察，等等。 、嘉獎(jiǎng)旅游 嘉獎(jiǎng)旅游是舶來品，近年來在國內(nèi)漸漸接受并推行。嘉獎(jiǎng)旅游一般都經(jīng)過細(xì)心策劃，活動(dòng)內(nèi)容不僅僅是觀光、度假，而是穿插著各種主題活動(dòng)，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。

18、在貨幣、實(shí)物嘉獎(jiǎng)和精神嘉獎(jiǎng)之外，嘉獎(jiǎng)旅游因跨越單純的物質(zhì)與精神層面，以其獨(dú)特體驗(yàn)備受員工青睞。只有激勵(lì)體系完備的企業(yè)才會(huì)費(fèi)盡心機(jī)地支配嘉獎(jiǎng)旅游，也才會(huì)換來不可多得的收獲。 、員工持股計(jì)劃 古代晉商即有“頂身股”做法。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)改革的進(jìn)程，有的地方一些企業(yè)也在力推員工持股。對(duì)于平凡員工而言，由于其可得股權(quán)極為有限，公司整體效益完成狀況與其個(gè)人工作努力及收入關(guān)聯(lián)度低，激勵(lì)作用不太明顯，但仍能起到增加福利和補(bǔ)充薪酬的作用。員工持股形式千差萬別，包括貸款型或非貸款型持股計(jì)劃、延期利潤(rùn)共享計(jì)劃、嘉獎(jiǎng)股票計(jì)劃、養(yǎng)老金計(jì)劃、內(nèi)部收入計(jì)劃等，但基本可歸結(jié)為選擇性利用信托基金會(huì)、職工持股會(huì)、銀行貸款杠桿，由

19、企業(yè)拿出利潤(rùn)的一小部分購買公司股權(quán)或股票，在滿意一定期間與條件后安排給員工。有的將養(yǎng)老金與持股計(jì)劃相聯(lián)結(jié)，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。有的選擇一些具有穩(wěn)定利潤(rùn)收益的項(xiàng)目，直接制定員工參股方案。員工持股計(jì)劃特殊有利于激發(fā)中小企業(yè)，尤其是科技創(chuàng)新企業(yè)的活力。美國參與持股計(jì)劃的員工人數(shù)超過萬人，占勞動(dòng)力總數(shù)的。 經(jīng)營共享 經(jīng)營共享，即讓經(jīng)營者直接參與到對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的安排，是全面評(píng)價(jià)經(jīng)營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)開拓、經(jīng)營業(yè)績(jī)、持續(xù)發(fā)展等綜合經(jīng)營能力與成果，并據(jù)此進(jìn)行收入安排的薪酬方式，是對(duì)經(jīng)營者在財(cái)寶創(chuàng)造中的價(jià)值確定與回報(bào)。 “千軍易得，一將難求”，企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人已成為我國現(xiàn)階段最稀缺的生

20、產(chǎn)要素。鑒于經(jīng)營管理具有的綜合性、創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)性以及創(chuàng)造價(jià)值大、定量測(cè)算難等特點(diǎn)，簡(jiǎn)潔采取一般勞動(dòng)收入安排形式明顯不客觀、不科學(xué)。經(jīng)過了紅塔集團(tuán)原主要經(jīng)營者等系列悲劇，國內(nèi)已開頭破解長(zhǎng)期以來存在的經(jīng)營者激勵(lì)缺位問題。企業(yè)經(jīng)營者希求社會(huì)認(rèn)同與自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)終生成就有其心理預(yù)期和追求。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營層的激勵(lì)宜注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的適度組合，并逐步加大長(zhǎng)期激勵(lì)的比重，最終實(shí)現(xiàn)股東、公司和經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的全都性。 與一般薪酬方式不同的是，經(jīng)營共享主要來自對(duì)企業(yè)效益的分成以及企業(yè)供應(yīng)的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、職務(wù)消費(fèi)、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源

21、于利潤(rùn)，并不占用企業(yè)人工成本。 、效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，經(jīng)營者收入直接與其經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，可以較好地反映一個(gè)周期的經(jīng)營成果與全部者權(quán)益的保值增值。效益年薪并不必定代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經(jīng)營”在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和利潤(rùn)貢獻(xiàn)中的真實(shí)比重，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，依經(jīng)營者責(zé)任目標(biāo)的完成狀況確定。 、股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃有相通之處。不同的是，無論在功能、效果、約束機(jī)制、規(guī)模、詳細(xì)方式上，兩者均不可同日而語。經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)方式常見的有：股票期權(quán)、股份期權(quán)、期股嘉獎(jiǎng)、虛擬股票期權(quán)、年薪嘉獎(jiǎng)轉(zhuǎn)股權(quán)、股票增值權(quán)等。管理層收購可視為其極端、特別形式。全球排名前位的大企業(yè)，幾

22、乎都實(shí)行經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度。 國內(nèi)完成股權(quán)分置改革的上市公司已排解了股權(quán)激勵(lì)的制度障礙。中國證監(jiān)會(huì)已于今年年初正式出臺(tái)了上市公司股權(quán)激勵(lì)管理方法。股權(quán)激勵(lì)的配套措施是目標(biāo)管理、績(jī)效考核，前提條件主要是凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)。地產(chǎn)龍頭萬科新近推出了被喻為管理層“金手銬”的“限制性股票嘉獎(jiǎng)計(jì)劃”。核心內(nèi)容為管理層可以股票的形式共享公司業(yè)績(jī)和股東權(quán)益增加部分的一定比例，最多為。即在公司達(dá)成一定業(yè)績(jī)目標(biāo)的前提下，按當(dāng)年凈利潤(rùn)凈增加額的一定比例提取一定的激勵(lì)基金，委托信托公司在特定期間購入股票，經(jīng)過儲(chǔ)備期和等待期，在股價(jià)符合限定條件時(shí)，將股票嘉獎(jiǎng)給激勵(lì)對(duì)象。市場(chǎng)以股價(jià)的持續(xù)上漲對(duì)其作了充分

23、確定。中捷股份和雙鷺?biāo)帢I(yè)則宣布了通過定向發(fā)行股票實(shí)施期權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃，也頗受好評(píng)。 、住房職務(wù)補(bǔ)貼 戰(zhàn)國時(shí)孟嘗君的門人馮歡曾彈劍而歌曰“長(zhǎng)鋏歸來乎，無以為家。”形象反映了住房在吸引、留住人才的各種砝碼中的突出重量。近年來，各大中城市住房?jī)r(jià)格急劇上升，如不適當(dāng)單獨(dú)考慮經(jīng)營者住房福利，則勢(shì)必影響其履職安全感及穩(wěn)定性。資料顯示，供應(yīng)住房補(bǔ)貼企業(yè)的經(jīng)理人離職率比平均水平明顯降低。很多高校通過采取發(fā)放安家費(fèi)或直接送一套住房的絕技，延攬了所需高端人才，住房補(bǔ)貼的長(zhǎng)效激勵(lì)作用由此可見一斑。企業(yè)依據(jù)實(shí)際狀況，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)營者發(fā)放住房職務(wù)補(bǔ)貼確有必要。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補(bǔ)貼對(duì)象購置房屋時(shí)一次性

24、發(fā)放，甚至對(duì)個(gè)別急需經(jīng)營才俊按商定條件直接贈(zèng)送住房。 、職務(wù)消費(fèi) 職務(wù)消費(fèi)一般包括交通費(fèi)（小汽車、油耗等）、款待費(fèi)（公款宴請(qǐng)、公關(guān)等）、差旅費(fèi)、通信費(fèi)和培訓(xùn)考察費(fèi)等商務(wù)活動(dòng)支出，有其存在的必定性與正值性。職務(wù)消費(fèi)在為公務(wù)活動(dòng)供應(yīng)條件的同時(shí)，客觀上會(huì)給消費(fèi)者個(gè)人帶來一些實(shí)際益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對(duì)薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為經(jīng)營者享有的一種特別福利。但職務(wù)消費(fèi)的模糊性、隨便性、私密性及鋪張、漏洞甚至失控等問題，常常惹人指摘。甚至十六屆三中全會(huì)也曾關(guān)注過這一問題，提出要規(guī)范職務(wù)消費(fèi)，加快福利待遇貨幣化。循此思路，對(duì)職務(wù)消費(fèi)，宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原則，制定剛性年度預(yù)算，在工作量核定、工作職責(zé)明確、完成任務(wù)的前提下，依據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同標(biāo)準(zhǔn)消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的主動(dòng)權(quán)。做到職務(wù)消費(fèi)不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與任務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)