工作家庭平衡

1、報告人：魯同學HRM行管專業(yè)公管學院課程報告工作家庭平衡人力資源管理目錄CONTENT概念解讀01工作-家庭關系理論02變量因素分析03如何平衡工作與家庭04思考？05概念解讀01概念界定01視角一“角色卷入”個體能平等地參與工作和家庭角色活動，并在各種角色中很好的行使職責，獲得同樣的滿足，感受到的角色沖突最低。Marks & MacDermid 視角二相互沖突和促進“來自一個人的工作和家庭的需求是等量的一種均衡狀態(tài)”即比較低的角色沖突水平和比較高的角色促進。 Frone視角三有效性和滿足感個體能均衡地參與工作角色和家庭角色，并能從中體驗到均衡地滿意感。Greenhaus工作家庭關系理

2、論02邊界理論邊界跨越者在不同領域中穿梭，塑造邊界，對不同邊界范圍和疆域的處理和協(xié)調決定工作家庭的平衡。六要素：邊界、領域、滲透性和彈性、分離和整合、邊界的跨越者和維持者。外溢理論不同領域之間的邊界時暫時的，A領域的感情和行為將會帶到B領域中。補償理論假定不同領域是不相容的，在A領域中喪失的，將會投入更多企圖在B領域得到彌補。工作家庭關系理論02.1研究變遷02.2工作-家庭沖突工作家庭沖突階段一工作-家庭促進工作家庭促進階段二工作-家庭平衡工作家庭平衡階段三角色沖突、時間要求和角色模糊。個體由于投入某一角色領域（工作或者家庭）的相關活動所收獲的資源（如積極情感、資本或者效能感等）能夠使得另一

3、角色領域的機能水平（家庭、工作系統(tǒng)的整體運作）獲得提升的程度。雙向性雙向性多維雙向性變量驗證分析03變量關系分析03.1需求 資源工作的要求、時長、壓力、工作超載和靈活性等。個性特征神經質、自我效能感、心理彈性、責任感和宜人性等。家庭相關家庭的大小、對學齡前兒童的照顧和家務、和伴侶的沖突、配偶的就業(yè)情況和家庭需求、收入等工作自主性、家庭支持、社會支持和積極的人際關系等其他 性別和社會文化特征等。工作相關工作家庭平衡工作相關非工作相關工作滿意度、組織公民行為、組織承諾、離職率、組織績效、職業(yè)生涯易變性等。家庭滿意度、家庭效率和功能、離婚率、個體心理和身體健康等。前 因 變 量后 因 變 量重點分

4、析03.2.1假設H1: 工作家庭平衡為五維度結構，包括抵御、轉化、 補償、反饋和調節(jié)。H2: LMX 正向影響工作彈性能力，即LMX 正向影響工 作自主性和分享型工作氛圍。H3: 工作彈性能力中介LMX 與工作家庭平衡的關系。H3a: 工作自主性中介LMX 與工作家庭平衡的關系;H3b: 分享型工作氛圍中介LMX 與工作家庭平衡的關系。H4: 工作彈性意愿正向調節(jié)工作彈性能力與工作家庭 平衡的正向關系。H4a: 工作彈性意愿正向調節(jié)工作自主性與工作家庭平 衡的正向關系;H4b: 工作彈性意愿正向調節(jié)分享型工作氛圍與工作家 庭平衡的正向關系。研究模型領導-成員交換對工作-家庭平衡的影響機制研究

5、：工作彈性能力的中介作用及工作彈性意愿的調節(jié)作用研究模型領導-成員交換工作彈性能力-工作自主性-分享型工作氛圍工作彈性意愿家庭-工作平衡探索性因子分析03.2.1 對量表進行探索性因子分析（降維度歸因），增加反饋項目“上司對我的理解和支持有助于我處理家庭系”，形成正式量表，對樣本進行CFA，M4擬合程度最好，再進行共同方法偏差檢驗，無嚴重偏差，因此，假設H1成立，再中國文化背景下，工作-家庭平衡分為：抵御、轉化、補償、回饋和調節(jié)五個維度。層次回歸分析03.2.1 以領導-成員交換維自變量，以工作自主性和分享型工作分為分別為因變量，進行兩次多元層次回歸，在控制了性別、年齡、教育狀況、婚姻狀況、有

6、無小孩、公司性質和工作年限的影響后，LMX 對員工的工作自主性和分享型工作氛圍都有顯著的正向影響，領導成員交換越多，員工越能自己把握工作的方法和節(jié)奏，所享有的工作自主性就越高，同時員工的工作氛圍就越趨于分享型，同事之間越愿意分享各自家庭的事情，H2 得到驗證，即LMX 與工作彈性能力之間有著正相關關系，LMX 正向影響工作彈性能力。中介效應檢驗03.2.1 在控制了性別、年齡、教育狀況、婚姻狀況、有無小孩、公司性質和工作年限的影響后，LMX、工作自主性以及分享型工作氛圍都對員工的工作家庭平衡有顯著的正向影響。當分別控制工作自主性和分享型工作氛圍后，LMX 對工作家庭平衡的影響系數(shù)從0. 338

7、 分別下降為0. 281 和0. 247( p0. 01) ，工作自主性和分享型工作氛圍在LMX 對員工工作家庭平衡影響的過程中都起到了部分的中介作用，假設H3得到證實。調節(jié)效應檢驗03.2.1 結果顯示，工作自主性與工作彈性意愿的乘積項在0. 05 水平上顯著，系數(shù)為0. 447，表明工作彈性意愿在工作自主性和員工工作家庭平衡之間存在顯著的調節(jié)作用，H4a 被驗證成立?？梢姽ぷ鲝椥砸庠父叩膯T工，工作彈性能力中的工作自主性對其工作家庭平衡的影響會比工作彈性意愿低的員工更強烈，當員工更愿意使用他所有享有的工作彈性權利時，其工作彈性能力中的工作自主性會得到更好的發(fā)揮，更有利于其工作和家庭達到平衡。

8、重點文獻分析02.3.2理論基礎家庭生命周期理論: 指的是家庭會像人一樣成長和發(fā)展，會經歷各種階段。家庭生命周期的每一個階段，家庭都有其特有的任務和需求，深深影響家庭中的每個個體的壓力和需求。 本文的目的是探討白領在不同家庭生命周期階段中工作和家庭的平衡問題。問卷共500 份，回收問卷數(shù)412 份，有效問卷數(shù)358 份。其中，女性195 人，男性163 人；年齡在20-29 歲的有152 人，30-35 歲的有98 人，36-45 歲的有62 人，46 歲及以上的有46 人；教育程度在本科以下78 人，本科學歷217 人，碩士及以上63 人。工作-家庭平衡的性別陷阱基于家庭生命周期的研究主干家

9、庭：家庭屬于三代及以上同堂；核心家庭：兩代人組成的家庭表1 家庭生命周期階段的測量單身形成期（沒有孩子的夫婦）成長期I（孩子處于學齡前06 歲，包括主干和核心家庭）成長期II（孩子處于上學717 歲，包括主干和核心家庭）成熟期（孩子上大學或工作18 歲以上，包括主干和核心家庭）離巢期（孩子離開家庭18 歲以上）單親家庭信度效度檢驗03.2.2工作- 家庭沖突：（6個維度）工作對家庭時間沖突(WFTC)；工作對家庭壓力沖突（WFSC）；工作對家庭行為沖突（WFBC）；家庭對工作時間沖突（FWTC）；家庭對工作壓力沖突（FWSC）；家庭對工作行為沖突（FWBC）。工作- 家庭增益：（4個維度）工作

10、對家庭工具性增益（WFIE）、工作對家庭心理性增益（WFPE）、家庭對工作工具性增益（FWIE）、家庭對工作心理性增益（FWPE）。工作- 家庭沖突和工作- 家庭增益的量表均采用Likert 5 級評分法。本文所用沖突和增益量表Cronbach 系數(shù)值均大于0.7，KMO 測度值為大于0.7，Bartlett 球體檢驗結果Sig均小于0.01，表明量表擁有較好的信度和效度。信度效度檢驗03.2.2工作- 家庭沖突：（6個維度）工作對家庭時間沖突(WFTC)；工作對家庭壓力沖突（WFSC）；工作對家庭行為沖突（WFBC）；家庭對工作時間沖突（FWTC）；家庭對工作壓力沖突（FWSC）；家庭對工作

11、行為沖突（FWBC）。工作- 家庭增益：（4個維度）工作對家庭工具性增益（WFIE）、工作對家庭心理性增益（WFPE）、家庭對工作工具性增益（FWIE）、家庭對工作心理性增益（FWPE）。個別因素方差分析03.2.2在研究婚姻狀況對工作- 家庭平衡的影響中，將婚姻與其他因素進行分離，只考慮婚姻對工作、家庭的影響，選擇單身和形成期兩個階段來進行比較?；橐鰻顩r對工作- 家庭增益沒有顯著影響；對工作-家庭沖突有顯著影響，且已婚家庭感知的工作- 家庭沖突比單身更明顯。家庭結構在成長期II和成熟期對工作- 家庭沖突有顯著影響。家庭結構在成長期 I、II 和成熟期對工作- 家庭沖突有著不同的影響，（家庭結

12、構、家庭支持靈活化）。家庭支持對于緩和工作- 家庭沖突、產生正向溢出起著重要作用。到家庭成熟期，與父母共同居住確實承擔更重的贍養(yǎng)壓力。家庭結構對工作- 家庭增益影響不顯著？根據(jù)工作- 家庭增益的資源保存理論和角色累計理論進行解釋。資源保存理論認為，社會環(huán)境中主要存在著幾類不同的資源，強調不同類型資源之間的補償性。主干家庭擁有更多的支持性資源（成長期I 時父母的幫助）或更多的資源消耗（成熟期時贍養(yǎng)父母），有助于擺脫（造成）其他資源缺乏的困境。同時根據(jù)角色累計理論，主干家庭與核心家庭相比，家庭領域的投入相應減少（或增加），導致家庭領域獲得更少（或更多）正收益。本文的推測是這兩種效應相當，導致工作-

13、家庭增益與家庭結構的關系不顯著。性別的調節(jié)作用03倒U型。在早期沖突和增益均，遞增，成長期I時沖突達到峰值，成長期II時增益達到峰值，隨后遞減。原因？性別對沖突的調節(jié)作用：女性感知工作對家庭的時間沖突比男性明顯？傳統(tǒng)女性的家庭內部角色。成長期I男性唯一時間沖突高于女性？集體主義文化：男性賺錢養(yǎng)家，感受到的工作家庭沖突更加強烈。性別的調節(jié)作用03性別對工具性和心理性增益的二維度調節(jié)作用：與傳統(tǒng)觀念相反，女性工作-家庭增益的感知程度高于男性？女性步入職場，但長期受“女主內”思想束縛的女性面臨更多的家庭需求，需求越強烈，感知的工作隊家庭的增益越強烈。如何平衡？04平衡思考04工作相關更新企業(yè)管理哲學

14、實行彈性工作制與工作分享增強領導-員工交換避免工作超載，提升工作靈活度營造積極的人際關系98%75%家庭相關合理安排家庭計劃和工作進程合理解決家庭沖突，平衡家庭工作投入50%自我管理提高權利感，增強 自我效能感合理安排家庭計劃和工作計劃避免情緒化增強責任感和心理彈性25%文化制度建立共享信念基礎倡導平衡理論哲學良好的家庭福利制度設計思考05讀者思考04領導視角如果你是CEO你會營造怎樣的工作環(huán)境、制定怎樣的員工關懷計劃？員工視角如果你是公司職員，你希望擁有怎樣的工作環(huán)境和工作方式以及獲得怎樣的關懷？參考文獻 1 林瑩瑩，王永麗，郝雨潔，李慧晶，領導-成員交換對工作-家庭平衡的影響機制研究：工作彈性能力的中介作用及工作彈性醫(yī)院的調節(jié)作用，J管理評論.2016(2) 2 閆淑敏，周怡雯，工作-家庭平衡的性別研究.J上海管理科學.2017(2) 3 王永麗，工作家庭平衡的結構驗證及其因果分析.J組織行為學與人力資源管理.2011.11.(6) 4 王永麗，工作家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果研究.J.超星期刊 5 Bochen.h.viveroslong,