90后的管理誤區(qū)

1、呼叫中心90后員工的管理誤區(qū)無論你愿意還是不愿意,當(dāng)前的員工隊(duì)伍中,90后是越來越多了 ,當(dāng)然了 ,再過幾年,00后都該出來了。對于老板來說，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比較有效的管理辦法出來，90后又 不一樣,原來那一套又不好使了,還得重新來研究。不但老板頭大,人事經(jīng)理們頭也大。90后員工的特點(diǎn)，大家都是清楚的：正面的：熱情,有沖勁,容易接受新鮮事物，知識(shí)面廣，相對容易塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，對待遇的要求不 再作為首要條件。負(fù)面的：責(zé)任意識(shí)差，規(guī)劃意識(shí)弱，嚴(yán)謹(jǐn)不足，容易放棄，不能吃苦,怕麻煩，脆弱，承壓能力弱” 一不高興就走,而且還是突發(fā)性離職,提前連個(gè)招呼都沒有。所以，老板說頭疼，人事部經(jīng)理也

2、說頭疼，說頭疼的時(shí)候，有想過自己的問題么？為什么管不好?有認(rèn)真硏究過問題背后的問題嗎？有分析總結(jié)90后的管理特征嗎？有導(dǎo) 入過多少創(chuàng)新管理因素嗎？針對90后的員工,對他們是不是存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)？是不是還是 在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式?是不是還是針對70 , 80的管理模式?光把責(zé)任都推卸到這些90后員工身上有用嗎？再者說了 z這也不是頭疼下去就能解決的 問題，畢竟90后越來越多，必將成為企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的主流,再過幾年,00后都要岀來了。再不追問管理者自身原因，也不對問題進(jìn)行深入硏究，先假定這個(gè)問題無法解決，然后就 說這是個(gè)普遍現(xiàn)象。牢騷發(fā)了一堆，看起來也把責(zé)任推卸到90后員工甚至是社會(huì)環(huán)境上z這

3、又有什么實(shí)際意義呢？在實(shí)際的應(yīng)對思路中,往往是遷就,不敢進(jìn)行硬性管理，不敢給更大的壓力，甚至還得要 哄著他們,擔(dān)心這些90后隨時(shí)后離職，讓本來就緊張的人手更加緊張。這種思路再持續(xù)下去，不但現(xiàn)有的管理問題無法解決，還會(huì)導(dǎo)致90后員工團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性 越來越大，人事管理體系越來越脆弱。真不能硬性要求？誰都不喜歡被硬性要求，當(dāng)然得要分是什么性質(zhì),一些做人做事的基本規(guī)矩，例如尊重他 人，不攻擊他人,遵紀(jì)守法，不搬弄是非,工作中的保持紀(jì)錄，信息確認(rèn)，分類歸位等規(guī)矩, 這是一定要,這不僅僅是企業(yè)的要求，而是一個(gè)社會(huì)人基本的做人做事準(zhǔn)則。這些基本規(guī)矩都 做不到的員工，留在企業(yè)也無價(jià)值，并且還會(huì)污染其他員工。對于

4、一些企業(yè)內(nèi)部所制定的意識(shí)形態(tài)，例如企業(yè)文化,各類信仰,效忠企業(yè),企業(yè)精神之類, 則沒有必要強(qiáng)迫員工接受，員工能接受是最好，不接受也不強(qiáng)求，畢竟現(xiàn)在個(gè)人價(jià)值觀是多元 的,沒必要硬性要大家接受企業(yè)所制定的價(jià)值觀。筆者接觸過的某運(yùn)動(dòng)品牌大區(qū)經(jīng)銷商，老板 信佛，逼著眾員工集體信佛，逼走許多90后，然后老板說90后不好管呀。二,沒有規(guī)劃怎么辦？90后員工缺乏規(guī)劃意識(shí),那怎么辦？順著他們?那只會(huì)更糟糕,沒有基本規(guī)劃的員工更 容易陷入茫然狀態(tài),對工作中的障礙和困難沒有心理準(zhǔn)備,更容易出現(xiàn)隨意性離職。所以，員工自己沒有規(guī)劃意識(shí)，作為雇傭的企業(yè)方，就要主動(dòng)來幫助員工導(dǎo)入規(guī)劃意識(shí), 至少,可以為員工提供一年度的職

5、業(yè)規(guī)劃模板吧，可以做職業(yè)規(guī)劃示范給大家吧，可以有選擇 性的幫助部分員工作職業(yè)發(fā)展回顧吧，員工的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)淡漠，就更需要人事部門主動(dòng)介入, 主動(dòng)幫助。若是員工自己沒規(guī)劃意識(shí),企業(yè)也不幫一把,結(jié)果自然是更糟糕。三沒有責(zé)任心怎么辦從表面上來看,90后對企業(yè)對工作沒有責(zé)任心”這導(dǎo)致做事不認(rèn)真z不肯吃苦,不愿意 承擔(dān)壓力z對困難的躲避思想嚴(yán)重z即便企業(yè)再三強(qiáng)調(diào)責(zé)任心如何如何也沒有用。怎么辦？換個(gè)角度想一想:1,員工對企業(yè)沒有責(zé)任心，那么他們對誰有責(zé)任心?2 ,企業(yè)若是沒有辦法讓員工建立對工作的責(zé)任心,那么誰會(huì)讓員工重視對工作的責(zé)任? 答案是：父母!在這個(gè)問題上，需要借助員工父母的力量，通過與員工父母的

6、關(guān)系建立（家長福利品,定 期餐聚,家長參與員工活動(dòng)，優(yōu)秀家長評(píng)選，家訪）等等，來間接的實(shí)現(xiàn)員工對工作的責(zé)任心 建立。畢竟，大部分員工對自己的父母還是有責(zé)任心的，同時(shí)，我相信大多數(shù)父母是希望孩子做 好當(dāng)前的工作，并且是穩(wěn)定在這里的，也就是要有對工作的責(zé)任心。讓員工對工作有責(zé)任心,企業(yè)有這個(gè)愿望，家長有也這個(gè)愿望，兩者合力，應(yīng)該有許多辦 法和策略可以來解決這個(gè)問題。四，傳統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)既然知道90后的員工變動(dòng)因素大z存在隨時(shí)離職的可能,那么，就更要在培訓(xùn)體系上進(jìn) 行改良，一是培訓(xùn)分類型，二是培訓(xùn)方式的改良。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式有幾個(gè)特點(diǎn)：1,先假定員工會(huì)在公司里長期做下去，所以培訓(xùn)安排是較為松散的，且

7、多以老員工傳幫帶的形式來進(jìn)行,2 ,集中性的現(xiàn)場培訓(xùn)也多是以單向的填鴨式知識(shí)技術(shù)灌輸為主3，培訓(xùn)內(nèi)容較為生硬，通俗化和趣味性程度不夠,別說90后，70后和80后都沒多少興趣聽下去4 ,缺乏配套的技術(shù)手冊,相關(guān)的技術(shù)都只是通過言傳身教或是個(gè)人記憶。這類傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系,與90后的特質(zhì),及所存在的高流動(dòng)性根本不匹配,導(dǎo)致培訓(xùn)效率 低，員工技術(shù)能力成長慢z工作效率也就無法提升，效率決走業(yè)績”業(yè)績決走收入，收入決走 員工的情緒和離職率。在針對90后員工的培訓(xùn)體系方面,可考慮進(jìn)行如下調(diào)整：1,充分考慮到90后員工的不穩(wěn)定因素，及培訓(xùn)成本的回收問題，應(yīng)將培訓(xùn)分類型，對 于新入職的員工，得要有對應(yīng)的入職快速培

8、訓(xùn)體系,既是在幾天的時(shí)間內(nèi),對新進(jìn)員工進(jìn)行密 集的集中培訓(xùn)，讓新員工在短期內(nèi)迅速掌握基本工作技能,在轉(zhuǎn)正后，再啟動(dòng)在職的中長期培 訓(xùn)體系。這種集中型的入職培訓(xùn)，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證培訓(xùn)成本的回收，另一 方面，也可同步測試新員工的學(xué)習(xí)能力，若學(xué)習(xí)能力差的，可迅速淘汰，避免傳統(tǒng)做法中,先 讓員工上崗，然后慢慢培訓(xùn)，等一兩個(gè)月時(shí)間，才發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)能力差，再淘汰，對員工和企 業(yè)來說，都是損失。2，培訓(xùn)的形式，也要針對90后的員工特性做些改變，從單向的技術(shù)灌輸型，改為多向的技術(shù)交流型，內(nèi)容形式應(yīng)突出通俗化和趣味性，注重新員工學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)。3 ,絕大部分技術(shù)是可以量化的,可以量化的內(nèi)容就

9、是可以白紙黑字體現(xiàn)岀來，除了常規(guī) 的現(xiàn)場培訓(xùn)，還可制作書面技術(shù)手冊，發(fā)放給員工，方便員工的自我學(xué)習(xí)。4 z對于員工的壓力承擔(dān)能力，在入職培訓(xùn)階段就要導(dǎo)入，能承受的就保留，無法承受的, 在入職訓(xùn)練階段即可直接淘汰,免得在入職后期才發(fā)現(xiàn)該員工的壓力承受能力差。五，招聘模式的改變傳統(tǒng)的招聘模式是現(xiàn)招現(xiàn)用，直接招聘之后就是直接上崗入職，這種招聘模式首先是無法 保證招聘進(jìn)度，并且，招聘到入職的間隔很短，根本無法實(shí)現(xiàn)對員工的深入了解及磨合工作, 先招進(jìn)來再說，待發(fā)現(xiàn)不合適，要么員工自己主動(dòng)離職，要么公司主動(dòng)辭退。從人力資源整體來考慮，應(yīng)啟用儲(chǔ)備式招聘體系，既是將招聘和入職工作分開，將招聘, 面試，就職意愿溝通，崗前培