離職管理-員工離職面談全套實(shí)務(wù)方案

1、第一部分，員工離職的實(shí)質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工 就是個(gè)體脫離了組織，導(dǎo)致其在組織內(nèi)原有身份資格以及地位發(fā)生變化的行為。離職分類離職分類自愿離職自愿離職非自愿離職非自愿離職自愿離職指員工的離職行為是自愿的，沒(méi)有受到他人的脅迫或壓力，屬于個(gè)人選擇性的離職。非自愿離職的決策主要是組織作出的，脫離組織的原因是員工無(wú)法控制的。失能性離職失能性離職員工想要離職，而組織希望能留住他，因?yàn)榻M織對(duì)其評(píng)價(jià)是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失。功能性離職功能性離職員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因?yàn)榻M織對(duì)其評(píng)價(jià)是負(fù)面的，

2、這種員工留下來(lái)反而會(huì)損害組織效益。個(gè)個(gè) 人人 對(duì)對(duì) 組組 織織 的的 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià)非自愿離職自愿離職員工留在組織 員工被解雇 被挽留的 員工離開(kāi)組織 雙贏的 員工離開(kāi)組織 失能性離職功能性離職組織對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)組織對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)對(duì)組織的影響對(duì)離職員工的影響負(fù)面影響招募、訓(xùn)練成本的增加在原組織的薪酬及利益的喪失生產(chǎn)力下降工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力降低服務(wù)的品質(zhì)找尋新工作的成本商機(jī)的流失家庭/社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整增加行政管理上的負(fù)擔(dān)原有資源的流失降低員工的士氣阻礙配偶的生涯發(fā)展正面影響淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工獲得較好的工作注入新的知識(shí)和技術(shù)減輕工作上的壓力新的商機(jī)恢復(fù)對(duì)工作的熱情節(jié)省人事成本發(fā)展自己的興趣升遷渠道的暢通

3、獲得滿意的工作環(huán)境員工權(quán)責(zé)的增加幫助配偶的生涯發(fā)展遣散成本1.1準(zhǔn)備與遣散金1.2面談成本與補(bǔ)償費(fèi)1.3安全風(fēng)險(xiǎn)：勞資沖突1.4心里風(fēng)險(xiǎn)：謠言，暴力沖突等替換成本2.1招聘廣告費(fèi)用2.2行政及面試費(fèi)用2.3素質(zhì)測(cè)試費(fèi)用2.4培訓(xùn)費(fèi)用2.5各種手冊(cè)及資料費(fèi)2.6體檢費(fèi)等怠工成本3.1員工薪酬成本：工資福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低質(zhì)量和低數(shù)量成本）機(jī)會(huì)成本4.1業(yè)績(jī)成本：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的價(jià)值4.2保密成本：配方、技術(shù)機(jī)密4.3競(jìng)爭(zhēng)成本：客戶資料和技術(shù)資料流失等盡力保留人才順利辭退收集改進(jìn)意見(jiàn)，降低人才流失率提高管理水平降低員工離職成本提高公司品牌美譽(yù)度還有什么？。強(qiáng)制辭退指標(biāo)建立

4、篩選標(biāo)準(zhǔn)確定名單候選人名單HRLINESTAFF離職面談法律和公司政策工作表現(xiàn)排名業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色：1、談話的主導(dǎo)者2、明確談話的目的3、提出豐富的面談素材（業(yè)績(jī)、行為等）4、進(jìn)行面談?dòng)涗浫肆Y源經(jīng)理的角色：1、談話的輔助者2、負(fù)責(zé)公司制度與法律法規(guī)的解釋說(shuō)明3、支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制風(fēng)險(xiǎn)4、進(jìn)行面談?dòng)涗浀谝徊糠?，員工離職的實(shí)質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工員工離職員工離職= =勞動(dòng)關(guān)系的解除勞動(dòng)關(guān)系的解除 = =勞動(dòng)合同關(guān)系的解除勞動(dòng)合同關(guān)系的解除勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同

5、一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。與終止的區(qū)別： 勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)合同期滿以及法定終止條件或約定的終止條件出現(xiàn)，而消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同用人單位提出解除勞動(dòng)合同充足解除的理由（具有合法的證據(jù)）嚴(yán)密的解除流程明確的處理結(jié)果（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋┒x：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指在勞動(dòng)合同解除時(shí)，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，支付給員工一定數(shù)額的補(bǔ)償金。種類：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償性補(bǔ)償金用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同： 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)

6、保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；1.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同： 勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；1.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成

7、協(xié)議的。用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員賠償性的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 用人單位無(wú)故拖欠或者克扣勞動(dòng)者工資的，拒不支付勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資的，以及支付勞動(dòng)者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者應(yīng)得的工資外，還應(yīng)加付相當(dāng)于應(yīng)發(fā)金額25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 用人單位解除合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該補(bǔ)償金50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是對(duì)解除員工勞動(dòng)合同的補(bǔ)償代通知金，是對(duì)違反提前30天通知規(guī)定的補(bǔ)償。僅針對(duì)：醫(yī)療期滿；不勝任工作；客觀情況發(fā)生重大變化解除。代通知金標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)者一個(gè)月工資補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工

8、資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工作3個(gè)月工作6個(gè)月工作5年零3個(gè)月工作5年零6個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償半個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5個(gè)半月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6個(gè)月工資基數(shù)：月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。限額：月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年稅費(fèi)：個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。醫(yī)療期醫(yī)療期 勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在

9、規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不勝任不勝任 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。組織變化組織變化 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大醫(yī)療期滿，新工作不能從事提前30日書(shū)面通知或支付1個(gè)月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不勝任工作： 不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。培訓(xùn)或調(diào)整崗位考核仍然不勝任提前30日書(shū)面通知或支付1個(gè)月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變

10、更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?？陀^情況，指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況。需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，提前30天通知或支付1個(gè)月工資。第一部分，員工離職的實(shí)質(zhì)第二部分，員工離職的法律紅線第三部分，員工離職面談的技巧第四部分，員工離職管理第五部分，留住你的骨干員工常見(jiàn)的幾種導(dǎo)致員工離職的原因：不滿意目前的待遇不滿意目前的領(lǐng)導(dǎo) 人際關(guān)系不好個(gè)人情況業(yè)績(jī)達(dá)不到公司的要求強(qiáng)制分布發(fā)下業(yè)績(jī)比較差的員工工作錯(cuò)誤導(dǎo)致重大損失1.道德品質(zhì)公正、公平和平等依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定有充分的依據(jù)了解和順應(yīng)被辭退員工的心理消除員工的心理

11、對(duì)抗采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)處理（如家訪）做事有原則不推脫果斷面對(duì)被動(dòng)被動(dòng)主動(dòng)主動(dòng)內(nèi)向內(nèi)向外向外向分析型支配型和藹型表現(xiàn)型員工表現(xiàn)：懷有敵意的和憤怒的：痛苦、失望、解脫應(yīng)對(duì)方法：常識(shí)性地總結(jié)所聽(tīng)到的話：“聽(tīng)起來(lái)你對(duì)此很生氣”。避免面對(duì)憤怒或變?yōu)槭貏?shì)，保持客觀的態(tài)度，實(shí)事求是，給員工提供有幫助的信息。員工表現(xiàn)：防衛(wèi)的和討價(jià)還價(jià)的：內(nèi)疚、害怕、將信將疑、不信應(yīng)對(duì)方法：讓員工知道，這對(duì)他以及你本人都是個(gè)困難的時(shí)候，不要陷入任何討價(jià)還價(jià)的討論，再次提出有關(guān)將來(lái)的保證，并提出忠告。員工表現(xiàn)：正式的和程序性的（訴訟）：報(bào)復(fù)性、抑制的應(yīng)對(duì)方法：只要針對(duì)員工自己的情況，都可以給員工詢問(wèn)任何問(wèn)題的自由，努力避開(kāi)枝

12、節(jié)問(wèn)題以及有關(guān)動(dòng)機(jī)的討論，保持鄭重其事的語(yǔ)氣。員工表現(xiàn)：忍受的：不相信、麻木應(yīng)對(duì)方法：告訴員工你清楚他受到的打擊，如果他愿意，可以在以后處理細(xì)節(jié)問(wèn)題，詢問(wèn)目前是否有什么具體問(wèn)題，告訴員工有關(guān)求職信息。員工表現(xiàn)：哭喊/抽搐、悲傷、痛苦、憂慮應(yīng)對(duì)方法：如果哭了，讓他哭，提供面巾，不提無(wú)意義的看法，比如“你哭什么呀，這沒(méi)有什么用。”當(dāng)員工恢復(fù)鎮(zhèn)靜時(shí)，趕緊談事情并說(shuō)明資訊程序。辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分尊重客觀事實(shí)尊重員工的心理感受樹(shù)立企業(yè)文化面談地點(diǎn)：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)離職者的個(gè)人資料、辭退書(shū)、考核記錄表。面談人顧問(wèn)/律師人事部工作人員被面談人使得對(duì)

13、方改變他的情緒狀態(tài)，必須先在兩人之間建立出和諧與信任的氣氛。我感覺(jué).我不敢肯定.她不是我這種類型.“她想使我感動(dòng)不輕松.”或者是“他使我想起.” 人們從一些非語(yǔ)言信息組合的行為中獲取信息。而這些非語(yǔ)言信息的組合使人們能夠?qū)@些行為作出分析判斷。人們注意到是什么使人們?cè)诜钦Z(yǔ)言溝通中作出無(wú)意識(shí)的反應(yīng)，這對(duì)于用意識(shí)去把握這種反應(yīng)是十分重要的。先配合對(duì)方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引先配合對(duì)方，建立了接受與信任的關(guān)系，才引導(dǎo)對(duì)方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：導(dǎo)對(duì)方轉(zhuǎn)向，配合的范圍包括：說(shuō)話聲調(diào)面部表情身體語(yǔ)言進(jìn)入對(duì)方的思維邏輯，從對(duì)方的信念、價(jià)值觀、規(guī)條的角度看事情，找出從這個(gè)角度看到的正面意義。除非對(duì)方邀請(qǐng)

14、，否則不提出自己的看法或者批判用對(duì)方用的過(guò)的字，重復(fù)對(duì)方的說(shuō)話。若對(duì)方的說(shuō)話顯示出限制性的信念（imiting beliefs）或不滿意效果（Values），問(wèn)對(duì)方什么是理想的結(jié)果，并且把這個(gè)結(jié)果與你自己想說(shuō)的內(nèi)容連接起來(lái)。注意對(duì)方聲調(diào)之高低、快慢及大細(xì)聲，并且與之配合。注意對(duì)方的語(yǔ)氣，并且與之配合若對(duì)方怒氣沖沖地說(shuō)話，回應(yīng)時(shí)的最初數(shù)個(gè)字用同樣的語(yǔ)調(diào)，然后漸漸把聲調(diào)高低、調(diào)慢及調(diào)軟。配合對(duì)方的面部表情觀察對(duì)方面部表情、說(shuō)話態(tài)度及身體語(yǔ)言的變化，并且考慮對(duì)方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變。若為一般性質(zhì)的談話，每當(dāng)對(duì)方的眼睛接觸自己的眼神，給對(duì)方一個(gè)點(diǎn)頭（【我明白】的意思）和笑容。配合對(duì)方的坐立姿勢(shì)重復(fù)對(duì)方用過(guò)的一些手勢(shì)注意對(duì)方身體姿勢(shì)的突然改變，這意味著對(duì)方內(nèi)心狀能的改變。對(duì)相關(guān)執(zhí)行人員的培訓(xùn)，明確操作程序聯(lián)系、安排當(dāng)?shù)毓不虮０踩藛T協(xié)助，保證安全備用車輛及司機(jī)、義務(wù)人員待命相關(guān)部門(mén)、人員的聯(lián)系地址、通訊設(shè)備及電話號(hào)碼檢查會(huì)議、面談場(chǎng)所的環(huán)境安全情況會(huì)議室及所用辦公室的房門(mén)應(yīng)急備用鑰匙準(zhǔn)備提供執(zhí)行人員隨身防范用品布置相關(guān)協(xié)助人員的待命位置選擇有利的時(shí)機(jī)暗示其辭職讓別人“挖”走他選擇時(shí)機(jī)告知結(jié)果確認(rèn)日期表示感謝描述程序傾聽(tīng)意見(jiàn)解釋原因表達(dá)幫助談及價(jià)值表示理解第一部分，員工離職的