最全面的薪酬與福利管理(166頁)

1、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓(xùn)薪酬與福利管理關(guān)于薪酬管理要求：口 曜 W 心 1:崗位評價工具設(shè)計知識 »耕瀘評價技術(shù)，確定崗薪酬外部均衡知識 薪酬調(diào)查知識 薪酬計劃知識 報酬結(jié)構(gòu)知識工資調(diào)整知識 人工成本測算知識 起草、解釋各項薪酬、福利 制度，并能及時提岀修訂方 案能及時掌握勞初力市場價位 新向，對革位薪餉粧行分析, 提出適當?shù)男匠暾{(diào)整建議 根據(jù)人員計劃，用準確的語 言和鑿字，獨立編制工資計 劃方案草案獨立草擬工資、獎金調(diào)整方 案并組織實施核算企業(yè)人工成本關(guān)于福利管理要求相關(guān)知識：技能要求:企業(yè)福利項目設(shè)計的原 能夠根據(jù)企業(yè)支付能則和方法另，設(shè)辻提高企並凝補充養(yǎng)老保險

2、方案設(shè)計聚力的福利項目知識 能夠根據(jù)企業(yè)支付能補充醫(yī)療保險方案設(shè)計力，設(shè)計提高企業(yè)凝知識聚力的補乖養(yǎng)老保險,商業(yè)保險知識醫(yī)療保險方案能夠設(shè)計員工商業(yè)保 險方案教學(xué)安排一、基礎(chǔ)知識回顧二、各單元講解內(nèi)容1重點知識2練習題三、纟宗合練習及考試技巧基礎(chǔ)知識回顧薪酬的含義 口薪酬I管理的目的 薪酬I管理的原則 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期4生薪酬的含義員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實 物報酬的總和包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動 分紅、福利等薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引 彳尤秀人才。對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員 工。通過薪酬機制，將短、中

3、、長期經(jīng)濟利益結(jié) 合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力薪酬I管理的原貝!J對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對員工具有激勵性薪酬管理的內(nèi)容崗位評價與薪酬等級薪酬調(diào)查薪酬計劃 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定與調(diào)整 人工成本測算薪酬管理有一定的周期性（判斷“？ ”）可能題型：選擇題薪酬管理的基本程序明確企業(yè)薪酬政策與目標工作崗位分析與崗位評價不同地區(qū)、行業(yè)、不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)?II企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標準執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬制度可育皂題型：簡答題、選擇題薪酬管理第一單元崗位評價與薪酬等級講解內(nèi)容重點知識重點知識:崗位評價的概念崗位評價的目的崗

4、位評價的基礎(chǔ) 崗位評價的方法 崗位評價的程序 薪酬等級類型 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 薪酬等級劃分的工作程序崗位評價的概念 崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程 度、責柱夭小等相對價i直的多少進行評價。 崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納 入薪酬等級。 崗位評價是以崗位為對象，并評價擔任 該崗i立的人員。崗位評價目的在于發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加 重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn) 有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和 合理確定薪酬提供依據(jù)。°聯(lián)蠶籍藕蠶過崗位評價小組的審核確認倔崗位翡評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行

5、相應(yīng)的可育皂題型：判 斷題. 選擇題. 簡答題崗位評價的基礎(chǔ)崗位分析崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、 性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作 條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格 條件等進行系統(tǒng)分析研究，并制定岀崗位規(guī) 范和工作說明書等文件的過程?？煞荚眍}型：判 斷題、選擇題崗tit評價的 基石出崗tit 55 Vr崗位分析方法概述方法觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的種方法工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動

6、而獲得有關(guān)崗位信息 資料的方法典型事彳列法對崗位屮具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法問券調(diào)杳法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表, 一根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等可育皂題型：選擇題.判斷題崗位評價的右法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法可育邑題型：判斷題.選擇題.簡答題小方案設(shè)計題崗位扌非列港r 定卩艮扌彳£歹法：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選 擇岀來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按 其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示

7、崗位與崗位之間的高低差異 成對匕匕較法：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較，舉 例如下：、比較甲7 L對象1崗 1" 、1八/V7田1乙臺0憲面1To ：1J:丙：:?。嚎偡?13nS Q SnJuu1vy12崗位分類法 基本槪念：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類 另嘰每個類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個價值 與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。工作程序：1、確定崗位類別的數(shù)目2、對各崗位類別的各個級別進行明確定義3、將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合 適的崗位類別中的合適的級別上4、崗位評價完成后，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素比較

8、法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位 的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最 終確定崗位序列工作程序：1.獲取崗位信息2確定薪酬要素3. 選擇關(guān)鍵基準崗位4. 根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5. 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6. 根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8. 確立崗位薪酬等級9. 使用崗位比較等級通常使用的薪酉州要素:心理要求（先天、后天）身體要求技術(shù)要求（后天）職責工作條件其中：1. 2、3、4代表：高分到低分按不同薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序的結(jié)果舉例: 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率：評價小組 根據(jù)五個薪酬要素確定每個

9、關(guān)鍵崗位的工資水平,即賦予每個 要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重 舉例:如果普通崗位的現(xiàn)行工資是426元，評價小組可以這 樣確定崗位的工資水平：心理要求36元身體要求220元技術(shù)要求42元職責28元工作條件100元總額426元根據(jù)工資率一各關(guān)鍵崗位扌非序舉例工資額 心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件焊工 980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工 560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)沖床工 600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安 400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表數(shù)據(jù)有錯!根據(jù)兩種排序

10、結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位薪酬要素與工資等級心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件焊工起重工沖床工保安要素計點法基本概念:要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、 職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每 個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的 等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要 素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確 定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中 各宴素對血的點直加總，就可得出該崗i立的 總點值。要素計點法具體操作步驟:1. 確定要評價的崗位系列2. 收集崗位信息選擇薪酬要素 界定薪酬要素5. 確定等級要素6. 確定要素的相對價值7. 確定各要素及個要素等

11、級的點值編寫崗位評價指導(dǎo)手冊海氏(Hay Group) 三要素評估法因智能水平解決問題能力風險責任素險任風責行動自由度問題難度環(huán)境因素人際關(guān)系技 管理訣竅知業(yè)識專維度營業(yè)知識任圍責范督理監(jiān)管業(yè)響企影對的因素境件環(huán)條決題度解問難任職資格溝通技巧報酬要素（自主性）的等級界定舉例5級 為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)之一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目 標，確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負責4級 在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策，就下屬所提出的例外問題 解決建議進行決策，所負責的公司總體冃標達成情況每年接受審查3級 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責，協(xié)助制定公司政策和程序，"在出現(xiàn)例

12、外時，頻繁地解釋公司政策并且就行動方案提出建議，工作需要階段性地接受檢查，所作出的的大多數(shù)決策不需要接受審查2級 根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)，叮能需要根據(jù)例外情況作出適 人 應(yīng)性調(diào)整，工作需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助1級 運用非常具體的公司政策和程序在優(yōu)先的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。 工作經(jīng)驗要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會隨時應(yīng)其要求 而為其提供幫助某職位的評價過程及其結(jié)果舉例報酬要素報酬要素權(quán)重（）報酬要素等級點值知識208030監(jiān)督責任25200決策25250預(yù)算影響10溝通1040技能50合計100730工作條件崗位評價的程序1、選擇崗位分析的方法進行崗曲析

13、2、成立崗位評價小組> 確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準崗位> 確定其它崗位相對于基準崗位的價值> 推薦確泄薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部定）3、選擇崗位評價的方法進行崗位評價可能題型：簡答題. 方案設(shè)計題選擇崗 位分析的方法進行崗 位分析 要點：伽金E的哉略和組織的齢選擇適當?shù)姆治龇椒ㄟM行崗位分析確定進行崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件、即崗位說明書崗位評價J、組的耳只負邑1. 確定1015個關(guān)鍵崗位作為基準崗位，并 進行崗位評價他崗 1»準崗位的價值辜 3確定薪酬的相米因孰 最終曲目申 4.選擇進行崗位評價的方法并對崗位進行評 價崗位評價的原則旦|崗位評價

14、的是崗位而不是崗位中的員工；曇 讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以 便他們認同崗位評價的結(jié)果；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開崗 位評價與薪酬等級的關(guān)系> 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式> 對應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系崗位評價分數(shù)點薪酬等級類型 分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比 較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位 級別向上發(fā)展而提高的；這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè) 中常見?？韶撛眍}型：判 斷題. 選擇題、簡答題寬泛式薪酬等級類型:特點是企業(yè)包括的薪酬等級少,呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗

15、位級別向 上変應(yīng)而提咼的，也口J以是*黃向工用調(diào)整而艇咼的；這種薪酬j 等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。薪酬I等級劃 分 的 工作程序1. 決定崗位是否分系列劃分薪酬I等級分系列:需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來；在兩個系列中 自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或 相近，然后再將不同系列的崗位進行統(tǒng)一排序不分系列:按崗位評價結(jié)果排序2. 劃分薪酬等級將各崗位的崗位評價結(jié)果畫在一個數(shù)軸上，將崗位評價點數(shù) 相近的崗位劃分為一個薪酬等級可能題型:右案設(shè)計題 選擇題舉例1（）是崗位分析的方法a觀察法 b面談法 c要素計點法 d問卷調(diào)查法e崗位排列法2（）是崗位評價的方

16、法a工作日志法 b崗位排列法 c面談法d要素比較法e要素計點法歸納:嚴格 味分崗 位分析與崗 位評價的概念3要素比較法通常使用的薪酬要素（因子）有（）a心理要求b技術(shù)要求 c工作條件 d學(xué)歷條件 e年齡條件 4企業(yè)的日常薪酬管理包括（ a薪酬調(diào)查 b員工薪酬統(tǒng)計 c制定薪酬計劃 d薪酬調(diào)整e崗位評價 5企業(yè)進行薪酬管理的目的a合理控制人工成本 b吸引人才c激勵員工d獲取更大效益 e留住人才6先譬辦加瞬鸚總離瞞腳的齋然后在此限度 a崗位分類法b成對排列法c定限排列法 d崗位比較法歸納：崗位評價的幾種方法均可以此形式出題7對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是（）法 a觀ct典型事例

17、法練習題判斷題舉例1薪酬管理的目的完全是為了激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性（）2崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應(yīng)該公開（）3薪酬管理有一定的周期性（）4崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改（）5定限排列法是崗位分類法中的一種（）6崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素 比較法（）7崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位（）崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平（）9要素比較法的缺點是評價標準寬泛（）10崗位評價的結(jié)果必須是等級形式（）練習題簡答題舉例1簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系.2崗位評價的意義和作用是什么？常用的崗位

18、評價方法包 括那幾種？3要素計點法的操作步驟是什么？如何選擇報酬要素計確 定其權(quán)重及等級？4薪酬管理的基本原則是什么？5薪酬設(shè)計需要考慮的主要因素是什么？例題：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖薪酬水平四個同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么?答案 (1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層 員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成 本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距 大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利丁激發(fā)高層人才的工作積 極性。 (2

19、)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員 工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位 之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相 應(yīng)員工的工作積極性。 (3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員 工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位 之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。 這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。 (4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價 等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。 由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才

20、流失。但從其薪酬等級及級差來看, 有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。薪酉州管理第二單元薪酬調(diào)查講解內(nèi)容重點知識點知識薪酬調(diào)查的作用 薪酬調(diào)查的類型 薪酬市場調(diào)查的工作程序 薪酬滿意度調(diào)查工作程序 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系高平和他的朋友陳鑫在一個周六下午打高爾夫球時，發(fā)現(xiàn)他的部門雇用了一個新近畢業(yè)的大學(xué)生作系統(tǒng)分析員底薪幾乎和高平一樣高。雖然高平脾氣不案例錯，但他還是很困惑和沮喪。他花了五年時間成為高級系統(tǒng)分析員，并達到他現(xiàn) 蠶專霰蠶雒司的工資水平。總的來說他一直對自己的公司很滿意，接下來星期一的早上，高平見了人力資源部經(jīng)理郝天殊先生，向他詢問口己 所聽說的是否

21、屬實。郝天殊抱歉地承認是實情，努力解釋公司的處境：“高平， 系統(tǒng)工程分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不 得不提供一種溢價底薪。我們實在需要再增加一名分析員，而這是能使我們找到 這種人才的唯一蘇法?！备咂絾査墓べY是否相應(yīng)調(diào)整。郝天殊回答說：“你的工資將在規(guī)定時間得 到重新評價。但由于你干的不錯，我相信老扳會建議加騎的?！备咂蕉嘀x郝天殊, 抱歉占用了他的時間，然后搖著頭離開了那I可辦公室，他感到前途很渺茫。問題：1你認為郝天殊的解釋令人滿意嗎？2你認為關(guān)于高平，公司應(yīng)采取什么行動?3您薪酉州調(diào)查的作用夕卜普卩競爭丿|生：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài),尤其是

22、同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部 公平 內(nèi)普卩公平4生：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性 的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平一一員工的薪酬與市場水平大體相當；內(nèi)部公平一一員工的薪酬與其工作價 值大體相當，和個人公平一一員工的薪酬與其個人、所在小組 （或部門）的業(yè)績相當薪酬調(diào)查的作用 了解市場薪酬水平及動態(tài) 了解員玉酬管理的評他勁望盯解員命薪酬分酉法 了解員工是否認為企業(yè)做到了外部公平、內(nèi) 部公平和個人公平薪酉州調(diào)查的類型薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

23、可育邑題型：判 斷題、選擇題薪酬市場調(diào)查的工作程序薪酬調(diào)查確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)整體薪酬水平調(diào)查薪酬差距的調(diào)查薪酬晉升政策調(diào)整 崗位薪酬水平調(diào)整>確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查時間段>企業(yè)間相互調(diào)查委托調(diào)查公開調(diào)查信息問卷調(diào)查>數(shù)據(jù)排列 -頻率分析 回歸分析 制圖可供選擇的薪酬調(diào)查對象一覽表第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)薪酬

24、 滿意度調(diào) 查的 工作程序1確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工2確定調(diào)查方式：常用問卷調(diào)查法3 確定調(diào)查內(nèi)容:薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決 定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放 方式等可貝皂題型：判斷題、簡答題、分析設(shè)計題崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系薪 酬 市場調(diào)查內(nèi)部水平（薪酬等級）11 i /亠岡位調(diào)查111 /亠岡位分析11J /亠岡位評價外部水平 （薪酬水平）可能題型：簡答題. 分析設(shè)計題資歷深度個人業(yè)績 小組業(yè)績個人水平 （績效薪酬）二.練習題選擇題舉例Q薪酬市場調(diào)查b薪酬調(diào)整c薪酬計劃e崗位分析1確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的

25、度，對內(nèi)要做到公正性，對 外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行（）d企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查2企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是（） a委托調(diào)查 b問卷調(diào)查c購買公開的調(diào)查報告2薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位3企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工練習題簡答題舉例1企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?2企業(yè)為什么要進行薪酬滿意度調(diào)查?3企業(yè)為什么進行薪酬市場調(diào)查?4簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5薪酬調(diào)查的目的是什么?薪酉州管理r第三單元薪酬計劃講解內(nèi)容重點知識重點知識制定薪酬計劃的準備工作及所需資料制定

26、薪酬計劃的方法制定薪酬計劃的工作程序薪酬計劃表范例薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容制定薪酉州計劃的方法 從下而上法從上而下法可能題型：選擇題.判斷題.簡答題從下而上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員 工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出 整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有 部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計=從下而上法比較靈活、實際，且可行性高； 但不易控制總體的人工成本從上而下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然 后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按腭所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi) 部商實際情況，將藪額分配到每一位員工。從上而下法雖然可

27、以控制住總體的薪酬成本,但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動 員工的積極性。制定薪酉州計劃的工作程序 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 畫出薪酬計劃計算表根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪 酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值 進行比較 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門 實際，制定部門薪酬計劃，上報HR部匯總 部門計劃與整體計劃有岀入'需調(diào)整 將確定的計劃上報企業(yè)

28、領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批薪酬計劃計算表（舉例）部門岡位各駅穀總行政部財務(wù)部生產(chǎn)部銷售部崗位1閔位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7崗位8閔位9崗位10崗位11崗位12崗位13預(yù)計薪酬總額30002000150010002000250050001500200025004000200015009500450022500180054500琳0_亠斗世邀星-吐、呑齊口赳舉星(目)建S()建零星決喇 書()薪酬計劃扌艮告的撰寫內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額Ha資源規(guī)劃情滙預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率可育皂題型：簡答題、分析設(shè)計題選擇題舉例1企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集

29、的主要信息資料包括（）3物價變動資料b企業(yè)財務(wù)狀況c市場工資水平d員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)e就業(yè) 狀況2制定薪酬計劃的方法有（）種a種b二種c三種d四種3根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計 數(shù)字，計算岀整個部門所需要的薪酬支岀，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù) 孝，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）a從下而上法b從上而下法 c薪酬計劃 d薪酬調(diào)整判斷題舉例鑿字,、計算1根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計響瀟器瑟裁蠶詡觀嬴啡跡冊部門的預(yù)算數(shù)2從卜而上法比較實際、靈活，口行性較高/且易于控制住成本練習題簡答題舉例1制定薪酬計劃的主要方法有哪些?2制定

30、薪酬計劃的程序是什么?3企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準備?4撰寫薪酬計劃報告時應(yīng)該從哪些方面考慮?薪酬管理第込 孑單元薪酬結(jié)構(gòu)講解內(nèi)容重點知識練習題一、重點知識目薪酬結(jié)構(gòu)概念酬國素薪酬結(jié)構(gòu)類型確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法薪酬結(jié)構(gòu)概念薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的 比例。 一的齢薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分1如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工 資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、 獎金等?？赡茴}型：選擇題、判斷題影響央工新酉州的王要因素影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)的薪酬策略工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供求狀況地區(qū)和行業(yè)

31、工資水平企業(yè)支付工資能力生活費用與物價年齡與工齡工作條件技術(shù)和培訓(xùn)水平職務(wù)(或崗位)勞動績效薪酬結(jié)構(gòu)類型傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型> 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)> 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)> 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)> 組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)將短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除 了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪 酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬 部分可育豈題型：選擇題. 判 斷題.以績效為導(dǎo)向的薪酉州結(jié)構(gòu)優(yōu)點：激勵效果好缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益； 沒有學(xué)習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不 重視合作適用的

32、企業(yè)：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能 自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效年齡與工齡 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（80%）技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（或崗位）價值基本工資（20）%以工作為導(dǎo)向 薪酬 結(jié)構(gòu) 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)（或崗位）的重耍程度、任 職耍求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 缺點：無法反映在同一職務(wù)（或崗位）工作的員工技術(shù)、能力和責任心 不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權(quán)利明確的企業(yè)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（或崗位）價值工齡工資及其他職務(wù)工資績效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資以育邑力 為導(dǎo)向 薪酬 結(jié)構(gòu)

33、 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企 業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價值技術(shù)等級工資職務(wù)津貼績效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼組合薪酬結(jié)構(gòu)特點：將薪酬分解成幾個組成部分丿分別依據(jù)績效、技術(shù)和培 訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)年齡與工齡工齡工資技術(shù)與培訓(xùn)水平-一基礎(chǔ)工資職務(wù)（或崗位）價值崗位工資績效

34、（生產(chǎn)量、銷售量）獎金新型薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成確立薪酬結(jié)構(gòu)的右法確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例可育皂題型：判斷題. 簡答題. 分析設(shè)計題 選擇題舉例1 一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。 其中（）是固定薪酬部分a基本工資b業(yè)績工資c能力匚資 d崗位工資 e福利2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有（）a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e股票期權(quán)員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職耍求的 高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定

35、的薪酬結(jié)構(gòu)是（）a以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)c以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) d組合薪酬結(jié)構(gòu) e新型薪酬結(jié)構(gòu)4新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有（）a股票期權(quán)b股票增值權(quán)c虛擬股票 d新技術(shù)的永久分成e利潤分享練習題判斷題舉例1薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同2以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作 的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別3新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵4高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小簡答題舉例1如何設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)'其主要流程與步驟是什么？2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該考慮哪些因素？3新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)

36、薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么？4傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點是什么？薪酉州管理第五單元薪酬制度的制定講解內(nèi)容重點知識一.重點知識 薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度需麻薪酬制度的設(shè)計要點薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定可能題型：簡答題、判斷題、分析設(shè)計題薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(shù)（業(yè)務(wù)） 等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則工資支配方式工資標準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金 津貼過渡辦法其他規(guī)定薪酬制度的設(shè)計程序薪A了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度A掌

37、握市場水平線和企業(yè)工資水平線得關(guān)系A(chǔ)了解董事會認可程度，公司的增資額度A確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構(gòu)成、獎勵重點等A確定不同員工的薪酬構(gòu)成及不同構(gòu)成所占的比例A確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/能力工資標準A確定浮動薪酬獎金或年終分紅A確定津貼工資-個人津貼A確定長期激勵方式以及激勵制度A確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等A執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度的設(shè)計要點薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬等級設(shè)計固定薪酬的設(shè)計浮動薪酬的設(shè)計過渡辦法其他規(guī)定可育皂題型：簡答題. 選擇題. 判斷題企業(yè)的 薪酬策略一般有三個層次的 薪酬 水平能夠吸引并保留適當人員所必須支付的薪酬水平企業(yè)有能力支付的薪酬水平實現(xiàn)

38、企業(yè)戰(zhàn)略目標所必須支付的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)的類型高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較 大，績效工資與獎金占的比重較大高不急定類：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不，太大, 主要取決于年功績企業(yè)的整體經(jīng)營狀況折衷類：薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展 階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類烈性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促 進發(fā)展合并或迅速 發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)?主高于平均水平的 薪酬與高、中等 個人績效獎結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向保持利潤 與保護市 場正常發(fā)展至 成熟階段薪酬管理 技巧平均水平的薪酬 與中等個人、班 如或企業(yè)績效獎 結(jié)合高彈性高穩(wěn)泄以績效為導(dǎo)向年功工資以能力為導(dǎo)向、 以工

39、作為導(dǎo)向、 組合薪酬收獲利潤 并想別處 投資無發(fā)展或衰退階段著重成本 控制低于平均水平的 薪酬與刺激成本 控制的適當獎勵 相結(jié)呑高彈性以績效為導(dǎo)向以能力為導(dǎo)向、薪酬等級設(shè)計 -新酬等級通常與崗位等級相對應(yīng)，崗位等級 要以崗位評價結(jié)果為依據(jù)薪酬等級類型：層義薪酬等級茗議薪酬等級為反映在同一崗位級別上的員工在能力上的 差別，同一薪酬等級中又劃分若干檔次不同薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊薪酬級差薪酬浮動幅度可能題型：判 斷題、選擇題薪酬級差不同薪酬等級之間薪酬相差的幅度主要要確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級之間薪酬比例關(guān)系以及 其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系在確定等級之間的的薪酬比例關(guān)系時，要考慮勞動強度

40、、復(fù)雜 程度、責任大小、激勵程度等因素 薪酬級差反映了崗位之間的差別。高級別崗位之間的薪酬級差 夫一些，反之，薪輛級差小一些同等級中檔次之間的薪酬差別反映了員工能力之間的差別，在同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差大一些，反之，薪酬 級差小一些薪酬級差的大小與新酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系: 分層式薪酬等級，等級較多，薪酬級差一般小一些；寬泛式薪 酬等級，等級較少，薪酬級差一般大一些薪酬浮動幅度指在同一個薪酬等級中，不同檔次之間的差分層式薪酬等級類型，由于等級較多，所以 每等級的薪酬浮動幅度一般小一些寬泛式薪酬等級類型，由于等級較少，所以 每等級的薪酬浮動幅度一般大一些由于高薪酬等級的

41、內(nèi)部勞動差別大于低薪酬 等級的勞動差別，所以高薪酬等級的薪酬浮 動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度浮動薪酬的設(shè)計確定浮動薪酬總額確定個人浮動薪酬份額可能題型：判 斷題、選擇題浮動薪酬的設(shè)計浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng) 的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度員工浮動薪酬在計算時一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)，即兩個不同 薪酬等級的員工，同在一個部門，考核結(jié)果 相同，但二人的浮動薪酬會有差別。過渡辦法及其它規(guī)定是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度過渡薪酬管理制度中應(yīng)該對新參加工作員工、軍 對轉(zhuǎn)業(yè)干部、外單位調(diào)入人員、病事假員工、 在職培訓(xùn)員工等的薪酬支付辦法做出規(guī)定。

42、可育邑題型：關(guān)J斷題、 選擇題 選擇題舉例1薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）a薪酬分配政策b工資標準c薪酬要素 d薪酬等級及級差 e福利比例2薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（）a崗位分析與評價b薪酬調(diào)查c福利政策 d人工成本核算e工資標準3薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不 同，但一般的類型是（）a分層式薪酬等級 b固定薪酬等級 c寬泛是薪酬等級d浮動薪酬等級E浮動薪酬等級 簡答題舉例1薪酬制度的設(shè)計程序是什么？2企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何？3薪酬制度的設(shè)計要點是什么？4薪酬等級設(shè)計的主要類型有哪些？5如何進行浮動薪酬的設(shè)計？練習題判斷題舉例1薪酬管理制度的設(shè)

43、計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)2企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致3盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種/旦從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高 彈性類和高穩(wěn)定性類4崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)5寬泛是薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形 6薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多'所以薪酬等級要小一些薪酬管理第六單元薪酬制度的調(diào)整講解內(nèi)容重點知識可育邑題型：選擇題、判 斷題、簡答題薪酬 制 度調(diào)整的類型與方法工資定級性調(diào)整物價性調(diào)工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整工資定級性調(diào)整是對那些原

44、來本沒有工資等級的員工進行定 級包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工物價性調(diào)整 物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成 的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的 體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)工資水平 對物價上漲造成損失的補償。但是在設(shè)定掛鉤比例 時，要注意“時滯”性問題，即加薪總是跟在通貨 膨脹后面，所以它們之間總是有一定的差距。員工 工資水平與物價指標自動掛鉤設(shè)計的好壞決定這個 差距的大小。工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那 么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡 性

45、調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的 增加，要對員工進行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種 能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工做岀了突出的成 績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工 作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學(xué)習而 采取的薪酬調(diào)整方式。獎勵的辦法和形式多種多樣，有貨幣性的，也有非 貨幣性的；有立即給予的，也有將來兌現(xiàn)的；有一 次性支付的，也有分批享用和終身享用的效益性調(diào)整 口效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提咼時，對全 體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類 似于不成文的利潤分享制度。由于它在分配上的平均主義原則，使得它

46、對 員工的激勵作用是有限的，特別是對企業(yè)發(fā) 展做岀巨大貢獻的關(guān)鍵員工，他們的積極性 會大大受挫；而偷懶的員工卻一樣可以“搭 便車”，獎金照拿不誤。考核性調(diào)整考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每 達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔 次的調(diào)整工資的方法。薪酬制度調(diào)整時的注意事項工資定級性調(diào)整時的注意事項:（一）員工工資定級時應(yīng)考慮的因素：1. 員工的生活費用2. 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平。3. 新員工的實際工作能力（二）內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題 調(diào)整薪酬日寸應(yīng)注意與員工進彳亍溝可能題型：判斷題.簡答題選擇題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型有（）a工資定級性調(diào)整 b物

47、價性調(diào)整 c工齡性調(diào)整 d獎勵性調(diào)整 e考核性調(diào)整判斷題舉例1對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級 屬于工齡性調(diào)整2物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施 的一種工資調(diào)整方法簡答題舉例1薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些？2工資定級性調(diào)整時應(yīng)該注意什么？薪酉州管理r第七單元人工成本核算講解內(nèi)容重點知識_、重點知識成本的含義人工成本核算的意義人工成本核算程序人工成本基本核算指標的核算方法人工成本投入產(chǎn)出指標的核算人工成本的含義人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力 而發(fā)生的所有費用包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福 利費用、教育費用、勞動

48、保卅費用、柱房費由和其 他人工成本不僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企 業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分人工成本核算的意義 了解企業(yè)使用勞動力所付出的代價，了解產(chǎn) 品成本和人工成本的主要支出方向，從而有 效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出, 改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價 格，提高市場競爭力企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工 成本的投入產(chǎn)出點可育呂題型：簡答題.判斷題人工成本核算程序1 核算人工成本基本核算指標2. 核算人工成本投入產(chǎn)岀指標人工成本基本核算指標的核算方法企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收人）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額人工成本投入產(chǎn)出扌旨標的核算 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：銷售收入（營業(yè)收人）與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收 入（營業(yè)收人）需投入的人工費用的概念人工費用比率 =人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）人丁需用/員匸總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率：勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配人工費用的份額選擇題舉例1企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括（)a企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)b企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)c企業(yè)人工成本總額d企業(yè)利潤總額