《淺談企業(yè)中知識(shí)員工的激勵(lì)_[全稿]》

1、淺談企業(yè)中知識(shí)員工的激勵(lì)摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校擴(kuò)招效應(yīng)已使得人力資源管理的對(duì)象已 經(jīng)發(fā)生質(zhì)的變化，加之珠三角產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，知識(shí)型員工成為 企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象。如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工, 協(xié)調(diào)并激發(fā)知識(shí)型員工以一致的、能提高全體員工共同利益的方式來(lái)工作一一即如何激勵(lì)知識(shí)型員工，已成為現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理面臨的首要問(wèn)題。知識(shí)員工關(guān)鍵詞：企業(yè)abstract： knowledge economy era, the expansion of higher education effect has taken the object of human resource management a

2、 qualitative change, the knowledge staff is the core of human resource management. how to the management of the knowledge-type employees effectively, coordinating and stimulating knowledge-type employees with consistent can improve the common interests of all staff to work how to motivate knowledge-

3、type employees, has become the chief problems on modern enterprise human resources management.key words: enterprise knowledge worker inspire知識(shí)員工的概述1、知識(shí)員工的概念管理大師彼得德魯克最早提出“知識(shí)型員工”概念，認(rèn)為知識(shí)性員工 是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。即當(dāng)前很多中層 經(jīng)理、管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都屈于知識(shí)型員工，同時(shí)也涵蓋大多數(shù)白領(lǐng)員 工和本科（含）以上學(xué)歷的員工。本文認(rèn)同“知識(shí)員工是指在一個(gè)企業(yè)組織 那些掌握知識(shí)并利用知識(shí)

4、進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并以此為生的專(zhuān)業(yè)人士。”這一定義。2、一般而言，知識(shí)型員工具冇以下的一些特點(diǎn)：高素質(zhì)，高能力。他們要求有一個(gè)寬松的組織氣氛。同時(shí)，他們?yōu)榱嘶ハ嘟?流信息，共享知識(shí)，也需要一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。勞動(dòng)復(fù)雜性。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作，而是創(chuàng)造性的生 產(chǎn)。同時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，很難監(jiān)控。此外，知識(shí)型員工的工作往 往需要團(tuán)隊(duì)i辦作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)品，這對(duì)衡量個(gè)人的績(jī) 效帶來(lái)難度。流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資木不再是稀缺的經(jīng)濟(jì)要素，因此長(zhǎng)期保持雇傭 關(guān)系的可能性就降低了。3、知識(shí)員工與非知識(shí)員工的區(qū)別 如表：知識(shí)員工非知識(shí)員工工作形式腦

5、力勞動(dòng)為主體力勞動(dòng)為主對(duì)工作環(huán)境要求通常較高一般，甚至較低工作時(shí)間一般超出明示工作吋間的限 制，工作時(shí)空界限不明顯一般限于明示工作時(shí)間之內(nèi)， 超出則企業(yè)需支付加班費(fèi)工作口主性較強(qiáng)較弱監(jiān)事與督導(dǎo)般不需要，甚至反感通常需要知識(shí)員工與非知識(shí)員工的本質(zhì)區(qū)別則在于前者用手知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也 就是說(shuō)知識(shí)所有則與資本所有者一樣，具有對(duì)所謂剩余價(jià)值的索取權(quán)。二、 知識(shí)員工的特征與需求分析。充分地認(rèn)識(shí)和了解知識(shí)員工的特征和需求并 分析，通過(guò)換位思考更有利于對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。1、知識(shí)員工的特征。知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方而冇著諸多的 特殊性，表現(xiàn)特別突出的是具有實(shí)現(xiàn)口

6、我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵(lì) 和精神激勵(lì)，有很高的創(chuàng)造性和自主性，強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)員 工的特征主要表現(xiàn)在：自主性、獨(dú)立性；勞動(dòng)具有能動(dòng)性；勞動(dòng)過(guò)程不可控性; 勞動(dòng)成杲不易計(jì)量；強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)；蔑視權(quán)威；流動(dòng)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng) 機(jī)；角色的互動(dòng)性；成功越來(lái)越依賴(lài)組織資源。2、知識(shí)員工的需求分析。知識(shí)員工的主要需求因素包括：對(duì)高薪酬的需求，高薪不僅滿(mǎn)足了知識(shí)員工 的生理需求，同時(shí)在一定程度上也能滿(mǎn)足其受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求；自主 工作的需求，口主性的授權(quán)是對(duì)知識(shí)員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí) 員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情；自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需求，基于知識(shí)員工的和 能力背景

7、決定了他們比一般員工有更高的追求，包描對(duì)新知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)、更 新，對(duì)新技術(shù)的不斷探索追求，對(duì)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃和實(shí)踐。知識(shí)型員工的特性決定了他們需求的特殊性。對(duì)于知識(shí)型員工的需求特征， 傳統(tǒng)的單一的激勵(lì)模式已不適應(yīng)，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然物質(zhì)待遇的高低 成為一種人們獲得成就、成功大小的代名詞，然而只靠高薪并不一定能獲得知 識(shí)型員工的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的追求。相反，報(bào)酬提高到一定程度就會(huì)失去其作為 激勵(lì)因素的價(jià)值，這也符合邊際收益遞減法則。因此，知識(shí)員工對(duì)于精神方面的需求偏多決定了知識(shí)員工對(duì)于高層次需求的強(qiáng)度相對(duì)偏高。三.知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆士（willia町a(chǎn)mes）在行為

8、管理學(xué)一書(shū)屮闡 述：在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20% 30%,而如果受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮到80% 90%。也就是說(shuō)，同 樣的人，在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍至4倍。這說(shuō)明組 織激勵(lì)水平的高低直接關(guān)系到員工的積極性、士氣和主產(chǎn)效率的高低，由此可 見(jiàn)激勵(lì)管理的重要性。1、知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的作用和激勵(lì)目標(biāo)（1）激勵(lì)機(jī)制的作用a. 激勵(lì)機(jī)制冇利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，并決定著人力資源的開(kāi)發(fā)程度；b. 有利于實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部、外部各利益主體的有效制衡，從而實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定和長(zhǎng) 遠(yuǎn)發(fā)展口標(biāo)；c. 現(xiàn)在公司的核心問(wèn)題是效率問(wèn)題，而解決公司效率問(wèn)題的關(guān)鍵在于

9、激勵(lì)機(jī)制 的合理設(shè)計(jì)和有效運(yùn)用；d公司激勵(lì)機(jī)制決定著公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)屮生存和發(fā)展的能力。知識(shí)員工激勵(lì)的目標(biāo)，企業(yè)激勵(lì)的目標(biāo)就是通過(guò)季度安排與方法設(shè)計(jì)，使企業(yè) 各階層的效用達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)。比確保知識(shí)員工能夠充分發(fā)揮才智。企業(yè)可從中獲取巨大利益，不僅僅包括經(jīng) 濟(jì)收益，也包括非經(jīng)濟(jì)收益；b. 激發(fā)知識(shí)員工的創(chuàng)新能力，知識(shí)員工的創(chuàng)新能力是企業(yè)的無(wú)價(jià)z寶，是企業(yè) 利潤(rùn)增長(zhǎng)的源泉;c. 盡可能降低管理成木，克服不可測(cè)性，通過(guò)激勵(lì)降低監(jiān)控成木，從那個(gè)人最 大限度地降低因信息不對(duì)稱(chēng)所帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)和管理成本的上漲；d. 有效降低優(yōu)秀知識(shí)員工的流失率。2、知識(shí)員工激勵(lì)的影響因素，是激勵(lì)體制內(nèi)部的基本元素，如何

10、冇效地結(jié)合影 響因素使之系統(tǒng)地形成良好激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供依據(jù)。（1）知識(shí)員工行為動(dòng)力分析。知識(shí)員工的行為受兩大動(dòng)力系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)，一是自我 動(dòng)力和超我動(dòng)力。自我動(dòng)力是基于“個(gè)人取向” “自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即 為了個(gè)人的生存發(fā)展甚至口我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)的作 用下，人是以“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī) 會(huì)，滿(mǎn)足自我需要；二是基于“超個(gè)人取向”或“超我”的、完全的社會(huì)化的 動(dòng)力系統(tǒng)。在這一動(dòng)力系統(tǒng)的作用下，人的行為吋以“社會(huì)”為中心的，旨在 實(shí)現(xiàn)社會(huì)理想，維護(hù)社會(huì)利益，滿(mǎn)足社會(huì)需要。前者稱(chēng)為“自我動(dòng)力”，即個(gè) 體為獲得一定的利益和機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足純

11、“白我”的需耍而產(chǎn)生的動(dòng)力；后者稱(chēng)為 “超我動(dòng)力”，即為個(gè)體為滿(mǎn)足組織、社會(huì)的利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力?！白?我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”有機(jī)的結(jié)合，構(gòu)成了人的動(dòng)力體系，兩大動(dòng)力系統(tǒng)的 平衡關(guān)系決定了人的行為方向。當(dāng)“自我動(dòng)力”超過(guò)“朝我動(dòng)力”吋，人可能 表現(xiàn)為將自我利益和目標(biāo)凌駕于組織和社會(huì)利益與目標(biāo)之上；當(dāng)“超我動(dòng)力” 超過(guò)“口我動(dòng)力”時(shí)，人的行為表現(xiàn)為以組織和社會(huì)冃標(biāo)與利益為主。知識(shí)員工激勵(lì)的影響因素。知識(shí)型員工的需求已不再是單一的從低到高的階 梯，而是一種多元的復(fù)合式需求。薪酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、 培訓(xùn)激勵(lì)、溝通激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等有機(jī)部分，以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)，事業(yè)激勵(lì)和 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

12、激勵(lì)為核心，培訓(xùn)溝通激勵(lì)為于段，環(huán)境激勵(lì)為條件，將這些激 勵(lì)措施綜合應(yīng)用、無(wú)縫銜接，互相配合，相互支持，形成了獨(dú)具特色的“無(wú)縫 激勵(lì)計(jì)劃”，為知識(shí)型員工得到實(shí)惠、得到成、得到尊重、得到認(rèn)可提供了 途徑，也為該公司的持續(xù)發(fā)展提供了動(dòng)力。四、 知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制框架模型1、本文引用一個(gè)粗略的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制理論分析框架，以幫助對(duì)知識(shí)員 工激勵(lì)進(jìn)行研究。如下：個(gè)人層面激勵(lì)團(tuán)隊(duì)層面激勵(lì)組織層面激勵(lì)知 識(shí) 員 工 階 層高層知識(shí)員x激勵(lì)體系激勵(lì)方案衰退期企 業(yè) 生 命 周 期成熟期中層知識(shí)員 工激勵(lì)因素績(jī)效評(píng)價(jià)成長(zhǎng)期基礎(chǔ)知識(shí)員 工創(chuàng)業(yè)期組織管理：知識(shí)型企業(yè)思想基礎(chǔ)：知識(shí)管理知識(shí)員工激勵(lì)相關(guān)理論對(duì)于知識(shí)員

13、工而言，最重要的是要建立組織層面的激勵(lì)、個(gè)人激勵(lì)和因隊(duì)層面激 勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)體制。在組織層面，給知識(shí)員工提供較高的工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不走的，知 識(shí)員工同樣關(guān)注來(lái)口上司的尊重、理解等較高層次的“報(bào)酬”；建立適應(yīng)知識(shí)員 工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估制度和自主性特點(diǎn)的管理制度，以實(shí)現(xiàn)公平合理的 分配上述“報(bào)酬”；同時(shí)，為知識(shí)員工盡量提供培訓(xùn)的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使知識(shí)員工 在知識(shí)管理過(guò)程屮始終保持創(chuàng)新勢(shì)頭。在個(gè)人層面激勵(lì)，管理者要深刻認(rèn)識(shí)到，強(qiáng)烈的成就需要是知識(shí)員工強(qiáng)人的行 為內(nèi)驅(qū)力。成就需要的滿(mǎn)足程度的大小受兩個(gè)因素的影響：對(duì)工作成杲中個(gè)人貢 獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成果與別人比較獲得優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。前者耍

14、求管理者給知識(shí)員工較 大的工作自主權(quán)，同時(shí)，使知識(shí)員工組成工作團(tuán)隊(duì)；后者要求管理者重視成就激 勵(lì)環(huán)境的營(yíng)造，如進(jìn)行績(jī)效競(jìng)賽等。在團(tuán)隊(duì)層面激勵(lì)，從事適合于自己感興趣的工作，是知識(shí)員工非常重要的心理 預(yù)期。另外組織也要使知識(shí)員工看到明確的職業(yè)發(fā)展前景，要求管理者從招聘到 使用等各個(gè)環(huán)節(jié)逐一員工與崗位的匹配，并為不同的員工捉供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路 徑。2、知識(shí)型員工的激勵(lì)方法，具體地落實(shí)有效地激勵(lì)方法更夠更有效地組織知識(shí) 員工，提高知識(shí)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)帶來(lái)更廣大市場(chǎng)和巨大收 益的同時(shí)給予企業(yè)更大發(fā)展空間。良好冇效的激勵(lì)體制不適合單一的，而是系統(tǒng)的、全而的。知識(shí)型員工由于教育、 環(huán)境、工作所

15、貝有的獨(dú)特性，對(duì)他們的激勵(lì)更耍注重方法和技巧的使用。通過(guò)上 文對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，我們可以從下而四個(gè)方而來(lái)進(jìn)行知識(shí)型員工的冇效 激勵(lì)：薪酬體系的激勵(lì)方法。將薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)部分，制定了效益貢獻(xiàn) 和知識(shí)貢獻(xiàn)參與分配的制度，即將工資待遇與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤考核的同吋，知識(shí)員 工的薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該從高低適當(dāng)、長(zhǎng)短期相宜結(jié)合，不僅僅要給知識(shí)型員工 與其知識(shí)、專(zhuān)業(yè)水平相當(dāng)?shù)呢泿判匠晔鲆獌娱L(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬制度。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)，作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)核心。只有員工個(gè)人需求和組織需要 有機(jī)統(tǒng)一，員工能夠清楚地看到自己在組織屮的發(fā)展前途吋，他才有動(dòng)力為金業(yè) 盡心盡力。實(shí)行了“能者上，庸者下”的用人

16、機(jī)制，所冇的崗位都通過(guò)公開(kāi)招聘, 競(jìng)爭(zhēng)上崗，在提拔管理人員時(shí)，不論資歷，不唯學(xué)歷，一切憑能力，實(shí)行了崗位 年度考核制度。培訓(xùn)激勵(lì)，是知識(shí)員工激勵(lì)休制的重要手段。公司為毎個(gè)知識(shí)型員工建立個(gè)人 培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)結(jié)果納入知識(shí)型員工崗位聘用、業(yè)績(jī)考核屮。重視對(duì)知識(shí)型員 工的企業(yè)文化培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部信息網(wǎng)犬力宣傳公司的價(jià)值觀，更重要的通過(guò)員工 互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，舉辦多種形式的活動(dòng)用員工白己的話(huà)來(lái)詮釋公司的理念，促進(jìn)同價(jià) 值觀的形成；重視知識(shí)型員工的繼續(xù)教育也是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制屮不可忽視的。環(huán)境激勵(lì)，是知識(shí)員工激勵(lì)體制的補(bǔ)充。立足知識(shí)員工高素質(zhì)、高學(xué)習(xí)能力的 特點(diǎn)，建立學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)，注重知識(shí)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，使企業(yè)成為具有濃厚學(xué)習(xí) 氣氛，知識(shí)型員工持續(xù)接受教育的創(chuàng)新性組織；加大對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投 入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，為知識(shí)型員 工的成長(zhǎng)，創(chuàng)造一個(gè)健康、和諧、富于創(chuàng)新的工作環(huán)境。五、結(jié)束語(yǔ)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工的地位和作用將越來(lái)越重要；隨著