薪酬體系的構(gòu)成及調(diào)整策略

1、薪酬體系的調(diào)整策略x劉大東來源：本站原創(chuàng)時(shí)間：2004-7-26    企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的需要，這是企業(yè)就必須對(duì)其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。    一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)    在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，我們除了要考核薪酬設(shè)計(jì)的三公（內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，

2、還必須考慮以下因素來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。    1、人才市場的定位    公司對(duì)核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。    2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平    依據(jù)人才的市場定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對(duì)同類行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)確定市場薪酬曲線的分位線。    3

3、、經(jīng)濟(jì)承受能力    企業(yè)有競爭力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ)；否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對(duì)每個(gè)崗位薪酬級(jí)別與福利等確定以后，對(duì)薪酬總量進(jìn)行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的同時(shí)，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營發(fā)展。    二、薪酬體系調(diào)整    1、薪酬水平的調(diào)整    薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。   &

4、#160;在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：    µ 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)有效手段。    公司也可實(shí)行領(lǐng)先薪酬水平對(duì)策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個(gè)薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢(shì)水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時(shí)，可以暫時(shí)不考慮企業(yè)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成

5、本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年；預(yù)計(jì)當(dāng)前市場薪酬年增長率為10；那么企業(yè)薪酬增長率就必須高于10，在下一個(gè)調(diào)整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。    µ 重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律。對(duì)不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會(huì)越來越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗(yàn)曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作

6、用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗(yàn)曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗(yàn)的積累，其研究和開發(fā)能力會(huì)逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就可以促進(jìn)員工能力和工作效率的大幅度提高。    因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)較強(qiáng)的工作，隨時(shí)間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間

7、，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加；到經(jīng)驗(yàn)曲線下降或者不起作用之時(shí)，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L幅度或者采取其它激勵(lì)方式。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過多考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。    2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整    薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。    µ 縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：  

8、  增加薪酬等級(jí)：增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級(jí)薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級(jí)增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個(gè)層次上或哪類崗位上增加等級(jí)，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級(jí)層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考慮。    減少薪酬等級(jí)：減少薪酬等級(jí)就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢(shì)。目前傾向于將薪酬等級(jí)線延長；將薪酬類別減少，

9、由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè)；在每種類別，包含著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級(jí)減少的直接結(jié)果是薪酬等級(jí)“矮化”，即合并和壓縮等級(jí)結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要；第三，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。    調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。公司可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過崗位和職位等級(jí)人員的變

10、動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過對(duì)高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。具體做法有：    其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。    其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場競

11、爭中，一些采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。這一條對(duì)于解決 A公司的薪酬問題尤其有意義。    其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。  &#

12、160; 3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整    橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動(dòng)力市場的外部競爭力的功能；而浮動(dòng)薪酬則主要通過薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的目的。    薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動(dòng)也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需

13、要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。    三、員工薪酬調(diào)整    1、效益調(diào)整(普調(diào))。當(dāng)企業(yè)效益好，盈利增加時(shí)，對(duì)全員進(jìn)行的普遍加薪，但以浮動(dòng)式，非永久性為佳，即當(dāng)企業(yè)效益下滑時(shí)，全員性的報(bào)酬下調(diào)也應(yīng)成為當(dāng)然。但需注意的是報(bào)酬調(diào)整往往具有“不可逆性”。    2、業(yè)績性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良工作績效，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞，下表是具有指導(dǎo)性。   &#

14、160;某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表    現(xiàn)有薪酬 在該崗位薪酬等級(jí)中的位置（占平均值的百分比）     80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-1一五% 1一五-一三0%業(yè)績 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度%優(yōu)異良好 6-1212-一五 10-128-10 9-12一五-一八 8-116-9 9-一五一五-一八 6-93-7 12-一八一八-24 3-75 24* 5*    或參照以下方式以年度進(jìn)行，更利于操作：工資增長額（占崗位工資的百分率） 員工考核強(qiáng)制分等百分率業(yè)績表現(xiàn) 員工工資水平在該系列的位置 低于系列平均工資 等于或高于系列平均工資 優(yōu)異 10一三 911 5%良好 79 68 20%合格 0 0 70%差 -6-8 -7-9 5%    3、職位晉升（技術(shù)等級(jí)晉升）：    4、崗位調(diào)換： &#