中小企業(yè)的報酬與福利設計

1、中小企業(yè)的報酬與福利設計如何在保證現金的情況下吸引最優(yōu)秀的職業(yè)經理人， 是眾多中小企業(yè)面對人 才競爭最難做的事。假定你已選中了一位市場部門經理的候選人：一家效益 很好的企業(yè)的一位副經理，但他在該企業(yè)該職位的年薪是 10 萬元，而你提 供不了這么多的錢，你為了將他拉攏過來，如何設計報酬計劃，給他多少錢 是最合適的？在這一報酬計劃中應包括哪些類型，其中價值多少的股票，有 沒有什么方式使之與現在的雇主所提供的福利水平相匹配？簡而言之， 為吸 引、激勵、保留這位市場部經理及其它關鍵性經營者，應采取何種報酬福利 計劃？勇敢的面對競爭 對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當的報酬和福利政策都是一種挑戰(zhàn)。尤其對 中

2、小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。較低的報酬水平削弱 了他們吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報酬水平又會使投資者轉變投資方 向，那究竟如何解決？這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性，但也不要 忽視小規(guī)模的優(yōu)勢。對局限性應采取務實的態(tài)度。很顯然，規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報酬機制上與已經 形成規(guī)模的競爭者相匹配。但同時，對于中小企業(yè)而言，也有自己的優(yōu)勢：首先，沒有復雜冗長的報酬制度， 使企業(yè)能根據個人需要裁定其薪酬及福利， 具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。 其次，從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析： 設計、 完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的 報酬計劃

3、的成本是很高的。一般而言，中小企業(yè)應從下述四個角度來設計報 酬和福利計劃。1報酬和福利計劃對現金流量的影響對于中小企業(yè)而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度， 也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發(fā)展，裝備的更新，市場調研都需要 大量現金?，F期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經理人興趣，但同時應使經營所 需資源得到滿足。2報酬和福利計劃對應稅額的影響報酬和福利決策對中小企業(yè)及其經營者而言，都有一種稅收后果。中小 企業(yè)應合理使用稅收規(guī)則來使報酬福利機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮， 如有些方 法需要經營者馬上公布收入，同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除；另外一 些方法，如延期支付報酬、允許職業(yè)經理人到企業(yè)采

4、取實際行為時間申報收 入。同現期現金收入相比，許多職業(yè)經理人看重延期支付的免稅報酬。既然 許多中小企業(yè)很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。 3報酬和福利計劃對財務的影響 不同報酬計劃以不同的方式影響到收入， 中小企業(yè)可為其職業(yè)經理人采取一套保險報酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現金流 量。但這一計劃不便于企業(yè)財務計劃的公開化。4競爭者的相關經驗沒有哪個中小企業(yè)是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理者，企業(yè) 必須在他們的報酬和福利中考慮行業(yè)和地域的特點。 中小企業(yè)如果不為新進 入者提供良好的薪酬福利計劃，就會很快發(fā)現企業(yè)很難吸引到優(yōu)秀員工。 用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀

5、人才的加盟 企業(yè)的成功關鍵在于用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟， 這些人一般不 要求企業(yè)支付相當于市場報酬水平的現金報酬；然而他們會約定，一旦企業(yè) 成功時，他們將是企業(yè)的核心人員；對此，明顯的解決問題的方法是：用股 票來補充企業(yè)的現金，但隨之出現了兩個問題：如果他們對將來所持股份的 預期很高，也就意味著一旦確定，企業(yè)主將會轉移部分所有權給他們。此外 由于他們在經歷、能力上大體相同，因而報酬應是相同的，但每人都有不同 的現金需求方式。 如果一位工程師是單身且基本上無債務負擔，他對現金少 而股票多的報酬支付方式表示贊賞；而他的一位同事由于已有家庭，他為養(yǎng) 家糊口需要一定數量的現金。有鑒于此，中小

6、企業(yè)必須設計一種解決方法來 滿足企業(yè)這部分人的需要。例如有一家企業(yè)學習同行的經驗，發(fā)現他們的工 程師持股約為 1-3%。經過幾輪的協(xié)商， 他們一致確定企業(yè)內每人持股最高份 額為 2%，然后，他們達成一致的換算方式， 以便這些員工在頭三年內用現金 換股票。在基數的基礎上，報酬每增加 1000 元，他的份額就相應增加固定份額。結果是，所有的工程師都留住了，企業(yè)的現金支付也在控制之內，而 企業(yè)創(chuàng)始人也僅放棄了 7%的所有權。選擇現金還是股票 在報酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經理人的市場價值與企業(yè)的現金 控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票 增值權。如何選定股權方式？

7、中小企業(yè)必須思考以下三個基本問題：向關鍵 經理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業(yè)是使用限定股， 還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對于職業(yè)經理人而言，依 據企業(yè)市值的增長而支付報酬能吸引并激勵他們嗎？ 有些企業(yè)主不太愿意轉讓股權， 他們擔心股權轉移會使他們失去對企業(yè)的控 制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業(yè)經理人在不擁有企業(yè)股 票權的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經理 人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現金的偏好，他們以股票 支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業(yè) 失控。至于選擇哪種支付報酬的方式

8、，取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標 是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員 工努力工作以創(chuàng)造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業(yè)決 定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票 是一種選擇，由于這種計劃通常要求經營者在企業(yè)工作幾年，因而有時這種 計劃又被稱為經營者的“金手銬”。期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利 潤分享的計劃相似，期權也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎 勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業(yè)經理人可以接受股權，但每 年只能實現其中的 25%。如果職業(yè)經理人在未滿期限之前離

9、開這個企業(yè)，剩 余的股權將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經理人的稅收優(yōu) 勢，一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權 的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定，而且，獎勵 股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉 讓，這種股權的接受者可為企業(yè)的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延 期支付報酬計劃中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中小企業(yè)仿效大企業(yè)，對其 職業(yè)經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減 免。一家很小的但發(fā)展很快的企業(yè)通過二者結合的方式，可以很好的實現其

10、 支付報酬的目的?？傊?，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對于有錢的職業(yè)經理人可以全部實 現其股權；而對于缺錢的或對企業(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經理人，可以等待 幾個月或幾年來實現其股權。 這個計劃為企業(yè)在將來期權實現時提供了稅收 優(yōu)惠，同時對職業(yè)經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買企業(yè)股 票。福利方面的挑戰(zhàn)中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配， 但是他們又必須同這些企業(yè) 競爭以吸引優(yōu)秀的職業(yè)經理人 , 因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，這 些職業(yè)經理人之所以被吸引源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機會， 中小企業(yè) 在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機會，它應該不囿于大企業(yè)的局限，應 設計低成本，在滿足最基本的要求的基礎上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。 許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用， 他們很少管理這 一計劃。主管營銷的副總裁整天在市場上周旋，而總裁只盯在財務上以及時 排除任何危及企業(yè)生存的危機。 誰還有心來管福利方面的事情？實質上福利 計劃一旦實施，就得有人來維護，并隨會計、稅收制度的變化而改變。最佳 策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而 逐步復雜起來。在雇員福利方面， 設定嚴格的福利界限是不可取的，有些創(chuàng)新性的福利性政 策不僅成本少而且在人員招聘時也