2019年培訓(xùn)開發(fā)案例分析

1、項(xiàng)目策劃及案例分析1 、背景綜述一想到明天就要正式到公司報(bào)到上班了，李陽內(nèi)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實(shí)力的“新生企業(yè)” ，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。想到在最后一輪面試時(shí)總經(jīng)理對他的欣賞， 李陽認(rèn)為明天公司肯定會為他們這幾個(gè)新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目” ，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細(xì)介紹和完整的員工手冊等。他首先來到人事部，人事部確認(rèn)李陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。 過了一段時(shí)間， 王經(jīng)理才派自己的助手小陳來， 小陳客氣地伸出手，說： “歡迎你加入我們的公司！

2、王經(jīng)理有急事不能來，我會安排你的一些事情的。 ”來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個(gè)堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ ”說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關(guān)部門辦一些手續(xù)、領(lǐng)一些辦公用品。在吃飯時(shí)，李陽從小陳那里了解了公司的一些情況， 午休時(shí)與辦公室里的一些同事又談了一會兒， 但他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。第二天， 王經(jīng)理見到李陽， 把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務(wù)。 當(dāng)王經(jīng)理說完之后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談， 一個(gè)電話來了， 李陽只好回到自己

3、的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。這幾天里，李陽想到好受一點(diǎn)的是另外兩個(gè)同事對自己還算很熱情。李陽曾經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？”他們的回答是： “公司就是這種風(fēng)格，讓員工自己慢慢適 應(yīng)，逐漸融入公司。公司的創(chuàng)始人是幾個(gè)工程方面的博士，他們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處， 適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。不少人留下來是因?yàn)楣镜男剿€不錯(cuò)！第一周過去了，李陽望著窗外明媚的陽光感到有些茫然。 。 。 。策劃要求1. 李陽感到茫然的原因是什么？（ 5 分）2. 請簡述企業(yè)對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性。 （

4、 6 分）3. 假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新員工培訓(xùn)制定一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容。1 . 李陽的茫然主要是因?yàn)樾碌狡髽I(yè)，處于從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程當(dāng)中，由于企業(yè)沒有對其進(jìn)行新員工培訓(xùn)（或崗前培訓(xùn)） ，李陽對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等都需要自己摸索，感到暫時(shí)的無所適從。 （ 5 分 ）2 .新員工培訓(xùn)與發(fā)展的必要性新員工培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)， 從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。 （ 3 分） 通過新員工培訓(xùn)， 可以： （ 3 分）明確工作職責(zé)，

5、適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級匯報(bào)關(guān)系， 適應(yīng)了新的工作流程， 對利用一定的工作不再感到陌生， 從而有利于新員工開始勝任自己的工作。建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神通過參加初級的溝通游戲、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程等， 使新員工樹立團(tuán)隊(duì)意識， 也使老員工與新員工充分接融、相互交流，形成良好的人際關(guān)系通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人新員工。為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。通過崗位培

6、訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中 “制造” 的假象會暴露或者招聘負(fù)責(zé)人的錯(cuò)誤認(rèn)知和主觀偏見會得到證實(shí)， 而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象， 加深了企業(yè)對員工的了解， 這些都會給招聘、 甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋3 .新員工培訓(xùn)應(yīng)包含的內(nèi)容（ 9 分）公司概況：有效的新員工培訓(xùn)方案首先應(yīng)讓員工全面了解、認(rèn)識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。 公司概況既包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、 工作設(shè)施等， 也包括無形的如公司的創(chuàng)業(yè)過程、 經(jīng)營理念等。 一般來說， 公司概況應(yīng)包括如下信息： 1. 工作場所與設(shè)施；2. 企業(yè)歷史、使命與前景規(guī)劃； 3. 企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程； 4. 企業(yè)的客

7、戶和市場競爭狀況 5. 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物。職位說明及職業(yè)必備：要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，你需要向新員工描述出恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椋?并做出示范， 制定日程安排， 并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。對于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。 所謂職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、 上司的管理風(fēng)格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等。法律文件與規(guī)章制度法律文件：是指勞動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關(guān)規(guī)定而簽署的文件。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準(zhǔn)則， 有關(guān)員工工作和人事管

8、理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解。2.背景描述：w 先生是某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。 他回來后， 興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書， 以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn)了 w 先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。 w 先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和 45 歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用， 十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的 “轟動效應(yīng)”

9、 。 一些員工認(rèn)為， 新官上任所點(diǎn)的 “這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是w 先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績工程” ， 是在花單位的錢往自己臉上貼金！ 而 w 先生對于此番議論感到非常委屈： 在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？ w 先生百思不得其解： “當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)應(yīng)該是很有用的呀！ ”分析要求：1 . 你認(rèn)為 w 先生組織的培訓(xùn)為什么沒有收到預(yù)期效果。 （ 10 分）2 .要把培訓(xùn)工作落到實(shí)處、獲得實(shí)效，應(yīng)該把握好那幾個(gè)環(huán)節(jié)？（ 10 分）1. 員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段， 企業(yè)通過員工培訓(xùn)，

10、不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵(lì)和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則， 就不可能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。 案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。分別表現(xiàn)在：1 、培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 （3 分 ）2 、員工層次含混不清。 （3 分 ）3 、忽略最重要的評估環(huán)節(jié)。 （4 分 ）2.把培訓(xùn)落到實(shí)處，獲得實(shí)效必須把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1 、事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運(yùn)用數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 （2

11、分 ）2 、盡量設(shè)立可以衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。一項(xiàng)培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，工作質(zhì)量的提高，工作及時(shí)性的改善等。 （2 分 ）3 、設(shè)定一套硬性的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。把培訓(xùn)的參與次數(shù)、 培訓(xùn)考試成績、 課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。 還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義。只有這樣，才會提高員工學(xué)習(xí)積極性，促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。 （2 分 ）4、做好培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)過程中，重點(diǎn)檢查員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的滿意度?？赏ㄟ^問卷調(diào)查或信息反

12、饋卡 （采取半開放式較好） 及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見和建議， 了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度， 培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)取?通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良” 。 （2 分 ）5 、為員工提供體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會。比如，一個(gè)經(jīng)理人參加完培訓(xùn)，要求他回來后必須培訓(xùn)本部門的其他人。 這樣就對受訓(xùn)人員的要求提高了， 但同時(shí)也給了他一個(gè)體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的機(jī)會。 （2 分 ）3 、背景描述：某高科技企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)單、雙面電路板，配有先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)設(shè)備，年銷售額近億元。公司總部設(shè)在上海， 成立至今已有6 年歷史。近年來公司面臨巨大發(fā)展空間，本年度又有大的項(xiàng)目入圍

13、。 隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展， 企業(yè)規(guī)模和員工人數(shù)在不斷膨脹， 由于管理跟不 上，公司的經(jīng)營管理開始出現(xiàn)許多問題。公司現(xiàn)有員工 200 多人，一年后計(jì)劃要擴(kuò)展到 450 人，員工和干部培訓(xùn)面臨巨大的發(fā)展瓶頸。公司現(xiàn)有狀況： 1 、總裁非常重視培訓(xùn)工作，已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性和緊迫性； 2 、公司干部隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)已經(jīng)到了非常緊迫的地步， 但目前干部狀況是絕大多數(shù)人沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理教育，沒有形成管理梯隊(duì)； 3、沒有財(cái)務(wù)壓力，預(yù)算比較充足； 4、目前核心層 10 人，中層骨干 20 人。目標(biāo)是在半年內(nèi)形成50 人的管理團(tuán)隊(duì)，主要為內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。問題：根據(jù)上述資料，為公司建立一個(gè)新的培訓(xùn)體系以適

14、應(yīng)公司未來發(fā)展的需要？參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：1. （1）在人力資源部門中設(shè)立企業(yè)培訓(xùn)部，配備專業(yè)人員一名。 （2 分）（ 2 ）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，人員狀況，制定公司的幾級培訓(xùn)體系：新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、生產(chǎn)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、銷售人員培訓(xùn)等。 （ 4 分）（ 3 ） 合理的培訓(xùn)方式。 新員工培訓(xùn)、 技術(shù)人員、 生產(chǎn)人員、 一般管理人員培訓(xùn)由公司組織，在公司內(nèi)部進(jìn)行，講師以企業(yè)內(nèi)部管理人員為主，可以部分外請。高級管理人員、銷售人員的培訓(xùn)可外包給外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或大學(xué)商學(xué)院。 （ 4 分）（ 4 ） 設(shè)計(jì)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程。 人力資源部或人力資源部會同其它職能部門制定相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)教材。 （ 3

15、 分）（ 5 ）建立公司的培訓(xùn)制度。崗前培訓(xùn)制度；培訓(xùn)管理制度；培訓(xùn)與員工發(fā)展的關(guān)系；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施；組織紀(jì)律、效果評估等。 （ 3 分）（ 6 ）培訓(xùn)的組織程序、審批程序；組織程序： 部門提出申請或總公司組織確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施過程控制效果評估。審批程序：一般員工培訓(xùn)：由所在部門和人力資源部批準(zhǔn)，報(bào)總經(jīng)辦審批。高級管理人員培訓(xùn)，由人力資源部和總經(jīng)辦批準(zhǔn)，報(bào)總裁審批。4 分）4、背景描述：皮西縫紉機(jī)有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機(jī)的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于 1995 年，通過 8 年的發(fā)展， 現(xiàn)擁有總資產(chǎn) 3 億多元， 其中固定資產(chǎn) 12000 多萬元， 廠區(qū)占地面積67

16、500多平方米，職工近1000 人。公司擁有各系列中高速超高速包縫機(jī)、高速平縫機(jī)、電腦縫紉機(jī)、特種機(jī)等共9 大類 100多個(gè)品種。公司成立了以日本研究中心為設(shè)計(jì)開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質(zhì)量控制、售后服務(wù)的一整套管理體系。 對生產(chǎn)作業(yè)區(qū)、 辦公區(qū)域?qū)嵭须娮颖O(jiān)控， 利用現(xiàn)代的財(cái)務(wù)管理手段 k3 管理系統(tǒng)，保證了財(cái)務(wù)中心的高效運(yùn)行。公司始終堅(jiān)持以人為本的管理思路， 堅(jiān)持公開、 公平、 公正、 合理的原則， 推行崗位等級、競爭上崗相結(jié)合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下：公司在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到

17、公司不能再像起步階段那樣， 企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)， 應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)系統(tǒng)提升員工的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)公司的綜合競爭力。問題：你是皮西縫紉機(jī)有限公司的培訓(xùn)部經(jīng)理，你被授命建立一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)董事會提升員工的整體素質(zhì)的目標(biāo)。參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：第一步：首先進(jìn)行公司情況的調(diào)查，可以通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)：7 分）與公司董事會成員接觸，了解公司近 2-3 年的發(fā)展目標(biāo)；與公司各部門的主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；直接與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的一線員工進(jìn)行交流，了解員工的需求；

18、在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行問卷調(diào)查，此問卷可以涉及以下方面的內(nèi)容：回顧你過去一年以來工作所取得的成就；你目前工作中遇到的難題有哪些；你希望公司為你提供哪些培訓(xùn)，以解決工作中的不足；4）你還希望參加哪些培訓(xùn)提升你的工作能力；查看公司所有員工的人事檔案，了解員工的教育、工作、培訓(xùn)、表現(xiàn)等情況；與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的部門主管配合，設(shè)計(jì)一些技能方面的測試試題，了解員工的基本狀況。第二步： 根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)額度， 初步擬定公司半年的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)制度，交公司各部門和董事會討論。 （ 5 分）培訓(xùn)計(jì)劃需要考慮以下一些因素：公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、公司目前最需要解決的問題而且該問題是否可以通過培訓(xùn)

19、解決、哪些部門的哪些人員需要什么樣的培訓(xùn)等。培訓(xùn)制度需要考慮以下一些因素：公司近期發(fā)展的方向和公司的企業(yè)文化、將哪些培訓(xùn)納入常規(guī)培訓(xùn)、各部門對培訓(xùn)的支持、培訓(xùn)納入考核等。第三步：結(jié)合各部門對培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)制度的審核結(jié)果，對培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)制度進(jìn)行修改和調(diào)整，再報(bào)董事會批準(zhǔn)。 （ 2 分）第四步：根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，在實(shí)施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓(xùn)的支持，并做好培訓(xùn)效果的一、二級評估。 （ 2 分）第四步：某項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，在一定的時(shí)間內(nèi)與部門經(jīng)理進(jìn)行接觸，了解員工培訓(xùn)后的工作情況是否有所改觀，征詢對培訓(xùn)的改進(jìn)意見。 （ 2 分）第五步：階段培訓(xùn)結(jié)束后，做好培訓(xùn)的總結(jié)工作，提出對今后一段時(shí)間

20、培訓(xùn)工作的建議，報(bào)公司董事會。 （ 2 分）5 、背景綜述：中國 k 銀行總行有一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學(xué)攻讀金融領(lǐng)域的碩士學(xué)位。 根據(jù)中英兩國間的一項(xiàng)協(xié)議，英國財(cái)政部每年向該銀行推薦、 選拔出的三位員工提供其在英學(xué)習(xí)一年的獎(jiǎng)學(xué)金，共2 萬英鎊；學(xué)業(yè)完成后，員工應(yīng)回到 k 行服務(wù)至少五年后方可調(diào)離。該項(xiàng)目自 1996 年施行以來，已有十多名員工學(xué)成歸來。2002 年 5 月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng)過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項(xiàng)目獎(jiǎng)學(xué)金。但是，與其同事不同，陳寧在申請之初就沒有計(jì)劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商

21、學(xué)院金融碩士的錄取通知書。雖然該課程的學(xué)費(fèi)高出其他學(xué)校相類課程一倍， 但學(xué)校良好的聲譽(yù)和教學(xué)質(zhì)量， 幫助其學(xué)生能順利地申請到 2 萬英鎊的助學(xué)貸款。陳寧用英國財(cái)政部提供的 2 萬英鎊獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請了 2 萬英鎊的助學(xué)貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費(fèi)。 以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時(shí)間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機(jī)場，在陳寧辦理登機(jī)手續(xù)前簽了合同。2003 年 9 月下旬，陳寧學(xué)成歸國，回原單位報(bào)到。不過，國慶長假結(jié)束后，她便向單位 遞交了辭呈； 在還

22、清了單位為其墊付的雅思考試報(bào)名費(fèi)、 赴英簽證費(fèi)等一些費(fèi)用后不久， 她便 離開北京，去香港的一家銀行上班了。分析要求：1 . 你認(rèn)為 k 銀行培訓(xùn)項(xiàng)目管理中存在哪些問題？（ 12 分）2 .針對k銀行，你認(rèn)為實(shí)施有效的培訓(xùn)體系應(yīng)從那些方面進(jìn)行改善，并闡述。 （8分）1. 該銀行在選派員工赴英國留學(xué)的工作中存在以下問題：（ 1 ）未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確：員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式， 由于培訓(xùn)須支付高額費(fèi)用， 組織必須明確培訓(xùn)目的，開展培訓(xùn)需求評價(jià)（needs assessment） ，對組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求、 培訓(xùn)目的。 針對組織當(dāng)前及未來的

23、任務(wù)， 對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取。案例中 k 銀行選派員工赴英培訓(xùn)的工作，顯然沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，銀行并不明確組織對人力資源素質(zhì)和能力的需求， 也不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對組織未來發(fā)展的作用， 項(xiàng)目的推行有相當(dāng)?shù)拿つ啃裕?直接導(dǎo)致培訓(xùn)成為陳寧個(gè)人發(fā)展的必備途徑， 給組織帶來了損失， 也令其他員工產(chǎn)生了不公平感；另一方面，案例中 k 銀行沒有明確的培訓(xùn)目的，選派員工赴英留學(xué)成為人事部一項(xiàng)孤立的工作，而沒有與組織的發(fā)展與管理聯(lián)系起來。（ 2 ）未選擇適宜的培訓(xùn)方式：組織進(jìn)行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫

24、產(chǎn)培訓(xùn)、 選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。 如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)， 一方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目的， 工作中的問題得不到解決； 另一方面， 還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、 取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求， 以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。案例中陳寧申請的倫敦商學(xué)院的學(xué)位課程培訓(xùn)，很明顯不同于英國其他高校的同類課程培 訓(xùn)， k 銀行并未為陳寧回到原單位工作提供其發(fā)揮才能的條件， 反而為其在海外銀行供職提供了便利條件。事實(shí)上，學(xué)位培訓(xùn)本身也不是k 銀行進(jìn)行員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)方式的唯一可選方案。（ 3 ）沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制：組織完成培訓(xùn)

25、方案設(shè)計(jì)后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。組織在選派參加培訓(xùn)的人員時(shí)， 必須評估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。 這種可能性與員工對組織的忠誠度及組織為員工創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件有關(guān)。本案例中， k 銀行選拔受訓(xùn)員工顯然沒有遵循上述原則，僅憑專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力和英語水平進(jìn)行考核和選拔， 對陳寧學(xué)習(xí)成本偏高的現(xiàn)象沒有予以重視； 同時(shí)由于沒有對倫敦商學(xué)院碩士課程培訓(xùn)與英國其他院校的同類課程培訓(xùn)進(jìn)行比較評估， k 銀行對于陳寧培訓(xùn)結(jié)束后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展也沒有進(jìn)行個(gè)案分析，顯然是選拔機(jī)制不合理。（ 4 ）缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及對違約的有效處理機(jī)制：企業(yè)選派員工外出接受長期培訓(xùn)

26、，尤其是通過攻讀碩士學(xué)位、出國進(jìn)修等形式，往往需要支付高昂的培訓(xùn)費(fèi)用。 根據(jù)中華人民共和國勞動法及技術(shù)合同法的有關(guān)規(guī)定， 組織選派員工接受培訓(xùn)，可以與員工簽訂培訓(xùn)合同并約定服務(wù)期及違約責(zé)任。從本案例的情況看， k 銀行雖然與陳寧簽訂了培訓(xùn)合同，但簽訂合同的程序很不正規(guī)；從培訓(xùn)合同的執(zhí)行情況來看，對違約的處理不得當(dāng)，難以起到制約員工使其履約的作用。2.組織實(shí)行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（ 1 ）系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。組織可以通過多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析， 常用方法有必要性分析法、 整體性分析法、 績效差距

27、分析法等。（ 2 ）建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式：建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估， 可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足， 及時(shí)予以糾正和更改， 使下次培訓(xùn)做得更好。實(shí)踐證明，可以通過評估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效、 培訓(xùn)教員是否合格等環(huán)節(jié)， 對培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評價(jià)。 組織培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了本案例中采用的脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。 近年來一些研究者提出了基于角色的培訓(xùn)， 主張界定員工的工作角色以使員工能夠勝任角色為主要目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。

28、另有一些公司在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)， 謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)方式，以防止員工培訓(xùn)后流失。（ 3 ）完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境：組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中， 即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。 本案例中， k 銀行沒有就陳寧的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供必要的條件和環(huán)境，陳寧即使回到原單位工作、其培訓(xùn)轉(zhuǎn)化也無法實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論， 組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境， 包括有競爭性的薪資待遇； 如果不能提供

29、， 就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。（ 4 ）建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失：組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是組織承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用， 合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在組織內(nèi)部服務(wù)的期限； 如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)， 將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償組織支付的培訓(xùn)費(fèi)用， 并建 立起相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失，如做好人才儲備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷； 給關(guān)鍵崗位的人才以市場報(bào)酬； 尊重員工、 尊重人才， 使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合以有效減少培訓(xùn)活動中的違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。6 、

30、背景描述：1990 年，美國 a 公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。 這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。a 公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。 此外， 由于每個(gè)雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息， 人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客” ，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會到： “我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。 ”當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶