經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案

1、 2009年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是（www.tops）。a. 生理安全自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛(ài)b.生理安全歸屬和愛(ài)尊重自我實(shí)現(xiàn)c.安全生理尊重歸屬和愛(ài)自我實(shí)現(xiàn)d.生理安全尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬和愛(ài)答案b解析馬斯洛的需要層次理論中，需要類(lèi)型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。試題點(diǎn)評(píng)本題考查需要層次理論，參見(jiàn)教材p12。2.關(guān)于奧爾德佛提出的erg理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.“關(guān)系需要”對(duì)

2、應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要”b.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用c.如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱d.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變答案c解析如果較高層次的需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)c說(shuō)法有誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查erg理論，參見(jiàn)教材p143.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（www.tops）。a.滿(mǎn)意b.沒(méi)有滿(mǎn)意c.不滿(mǎn)d.沒(méi)有不滿(mǎn)答案d解析根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿(mǎn)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查雙因素理論，參見(jiàn)教材p134.關(guān)于公平

3、理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)b.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面c.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入d.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同答案b解析一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較。試題點(diǎn)評(píng)本題考查公平理論，參見(jiàn)教材p15-165.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為（www.tops）。a.工具b.效價(jià)c.期望d.動(dòng)機(jī)答案a解析個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具。試題點(diǎn)評(píng)本題考查期望理論，參見(jiàn)教材p

4、166.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（www.tops）。a.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫b.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧c.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅d.組織文化支持員工的參與管理答案a解析推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)a完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。試題點(diǎn)評(píng)本題考查參與管理，參見(jiàn)教材p197.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（www.tops）。a.指導(dǎo)式b.推銷(xiāo)式c.參與式d.授權(quán)式答案b解析當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷(xiāo)式。試

5、題點(diǎn)評(píng)本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見(jiàn)教材p318.西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是（www.tops）。a.設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)智力活動(dòng)b.選擇階段確認(rèn)階段發(fā)展階段c.智力活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)d.確認(rèn)階段發(fā)展階段選擇階段答案c解析西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段，分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活動(dòng)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查決策過(guò)程，參見(jiàn)教材p329.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（www.tops）。a.職能結(jié)構(gòu)b.部門(mén)結(jié)構(gòu)c.層次結(jié)構(gòu)d.職權(quán)結(jié)構(gòu)答案c解析層次結(jié)構(gòu)又稱(chēng)為組織的縱向結(jié)構(gòu)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，參見(jiàn)教材p3710.組織設(shè)計(jì)的主體工作是（www.tops）。a. 職能設(shè)計(jì)b.管理

6、規(guī)范的設(shè)計(jì)c.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)d.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)答案d解析組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。試題點(diǎn)評(píng)本題考查組織設(shè)計(jì)的程序，參見(jiàn)教材p3911.具有直線(xiàn)參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（www.tops）。a.行政層級(jí)式b.矩陣組織形式c.職能制形式d.事業(yè)部制形式答案c解析職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線(xiàn)參謀制和管理權(quán)力高度集中。試題點(diǎn)評(píng)本題考查組織形式的劃分，參見(jiàn)教材p4012.矩陣組織形式在（www.tops）環(huán)境中較為有效。a.簡(jiǎn)單/靜止b.復(fù)雜/靜態(tài)c.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)d.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)答案d解析矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。試題點(diǎn)評(píng)本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見(jiàn)教材p431

7、3.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱(chēng)為（www.tops）組織文化。a.學(xué)院型b.棒球隊(duì)型c.俱樂(lè)部型d.堡壘型答案b解析棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。試題點(diǎn)評(píng)本題考查組織文化的類(lèi)型，參見(jiàn)教材p4614.對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問(wèn)題是（www.tops）。a.從零開(kāi)始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略b.大量而快速的裁員c.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并d.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策答案d解析對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。試題點(diǎn)評(píng)本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見(jiàn)教材p5915.關(guān)于裁員中幸存者的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）

8、。a.他們往往心存感激、激情高效地去工作b.他們的歸屬感一般會(huì)下降c.他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)d.他們可能會(huì)有負(fù)罪感答案a解析裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)，滿(mǎn)意度和歸屬感一般會(huì)下降。只有選項(xiàng)a說(shuō)法錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見(jiàn)教材p59-6016.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀(guān)點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（www.tops）。a.變革推動(dòng)者b.戰(zhàn)略伙伴c.管理專(zhuān)家d.員工激勵(lì)著答案a解析按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀(guān)點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮

9、演的角色是變革推動(dòng)者。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人力資源工作者的角色，參見(jiàn)教材p6317.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（www.tops）。a.同化b.匹配c.控制d.整頓答案b解析戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。試題點(diǎn)評(píng)本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機(jī)制，參見(jiàn)教材p5818.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（www.tops）。a.人員供給預(yù)測(cè)b.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析c.人員需要預(yù)測(cè)d.供需匹配答案b解析人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見(jiàn)教材p7719.關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，

10、避免了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片面性b.德?tīng)柗品☉?yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法c.德?tīng)柗品☉?yīng)采取匿名方式進(jìn)行d.德?tīng)柗品ㄊ且环N集體討論的預(yù)測(cè)方法答案d解析德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查德?tīng)柗品ǎ瑓⒁?jiàn)教材p8220.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（www.tops）系統(tǒng)。a.分散型b.集中型c.混合型d.獨(dú)立型答案d解析在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)

11、屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類(lèi)型，參見(jiàn)教材p8821.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（www.tops）。a.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒(méi)有作用b.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)c.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)d.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持答案b解析工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng)acd錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工作分析，參見(jiàn)教材p9522.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（www.tops）。a.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間b.工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度c.耗費(fèi)資金d.

12、分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉答案b解析企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度。選項(xiàng)a是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)cd是咨詢(xún)機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查企業(yè)內(nèi)各部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見(jiàn)教材p9823.關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是（www.tops）。a.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求b.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件c.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。d.職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分答案d解析工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方

13、面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)abc說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工作分析成果文件，參見(jiàn)教材p9824.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（www.tops）。a.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊b.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)c.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息d.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況答案a解析根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng)a說(shuō)法有誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)教材p10825.在獲取有關(guān)勝

14、任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過(guò)程及感想的方法的是（www.tops）。a.觀(guān)察法b.試驗(yàn)點(diǎn)c.專(zhuān)家小組法d.行為事件訪(fǎng)談法答案d解析行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。試題點(diǎn)評(píng)本題考查行為事件訪(fǎng)談法，參見(jiàn)教材p11126.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（www.tops）作為人員甄選的第一步。a.體檢b.篩選申請(qǐng)材料c.應(yīng)聘面試d.管理能力測(cè)試答案b解析人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人員甄選的方法，參見(jiàn)

15、教材p11427.面試初始階段的重要任務(wù)是（www.tops）。a.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛b.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)c.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況d.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表答案a解析面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。試題點(diǎn)評(píng)本題考查面試工作流程，參見(jiàn)教材p11628.面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為（www.tops）。a.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤b.負(fù)面印象加重傾向c.對(duì)比效應(yīng)d.首因效應(yīng)答案d解析面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為首因效應(yīng)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查面試的主要偏差，參見(jiàn)教材p11829.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作

16、表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是（www.tops）。a.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)b.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)c.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能d.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績(jī)效答案a解析對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查績(jī)效考核結(jié)果分析概述，參見(jiàn)教材p14130.關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是（www.tops）。a.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一b.不良事故法能提供豐富的

17、績(jī)效反饋信息c.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力d.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋答案c解析排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)abd說(shuō)法錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見(jiàn)教材p13431.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（www.tops）為導(dǎo)向。a.行為b.員工的特點(diǎn)c.結(jié)果d.員工的態(tài)度答案c解析對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。試題點(diǎn)評(píng)本題考查知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考

18、核方法，參見(jiàn)教材p14232.在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（www.tops）。a.薪酬變動(dòng)率越大b.薪酬區(qū)間滲透度越大c.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小d.薪酬比較比率越小答案c解析薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。試題點(diǎn)評(píng)本題考查薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定，參見(jiàn)教材p15133.斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是（www.tops）。a.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本c.都要求很好地節(jié)約原材料成本d.都是按月支付獎(jiǎng)金答案a解析提高生產(chǎn)率是斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同

19、點(diǎn)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查收益分享計(jì)劃，參見(jiàn)教材p15434.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（www.tops）。a.社會(huì)保險(xiǎn)b.法定假期c.收入保障計(jì)劃d.住房公積金答案c解析法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。試題點(diǎn)評(píng)本題考查福利的構(gòu)成，參見(jiàn)教材p15515635.關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式b.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成c.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益d.傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感答案c解析傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材

20、上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查銷(xiāo)售人員薪酬，參見(jiàn)教材p16236.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（www.tops）。a.企業(yè)員工均收入的高低。b.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性c.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率d.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。答案b解析人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。試題點(diǎn)評(píng)本題考查企業(yè)人工成本，參見(jiàn)教材p16437.在典型的職業(yè)生涯通道類(lèi)型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是（www.tops）。a.橫向通道b.縱向通道c.雙通道d.職業(yè)生涯道答案a解析橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)

21、上不同工種之間變動(dòng)路徑。試題點(diǎn)評(píng)本題考查職業(yè)生涯通道的類(lèi)型，參見(jiàn)教材p17338.在六種職業(yè)興趣類(lèi)別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是（www.tops）。a.社會(huì)型b.研究型c.企業(yè)型d.常規(guī)型答案d解析喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是常規(guī)型。試題點(diǎn)評(píng)本題考查職業(yè)興趣類(lèi)型，參見(jiàn)教材p17539.在其他條件不變動(dòng)的情況下，（www.tops）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。a.非勞動(dòng)收入的增加b.勞動(dòng)收入的增加c.工資水平的下降d.工資水平的上升答案a解析在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)

22、間減少。試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的收入效應(yīng)，參見(jiàn)教材p18040.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（www.tops）。a.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少b.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加c.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少d.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加答案a解析工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工資率影響的收入效應(yīng)，參見(jiàn)教材p18041.如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類(lèi)勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（www.tops）。a.0.4b.0.25c.0.2d.0.1答案c解析供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%&#

23、247;（2500-2000）/2000=0.2試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算，參見(jiàn)教材p18242.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（www.tops）特點(diǎn)。a.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期b.勞動(dòng)力供給的生命周期c.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期d.勞動(dòng)力需求的生命周期答案a解析附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期，參見(jiàn)教材p18343.為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是（www.tops）。a.勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益b.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益c.勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益d.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益答案b解析

24、 企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。試題點(diǎn)評(píng)本題考查企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則，參見(jiàn)教材p18544.某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口50萬(wàn)人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（www.tops）。a.5%b.4%c.3%d.2%答案a解析失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%=（250-190-50）/（250-50）×100%=5%。試題點(diǎn)評(píng)本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見(jiàn)教材p19145.關(guān)于宏觀(guān)人力政策的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失

25、業(yè)b.人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論c.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用d.人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)答案c解析人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用。試題點(diǎn)評(píng)本題考查人力政策，參見(jiàn)教材p19546.關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（www.tops）。a.晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式b.要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇c.晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法d.晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出的過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用答案b解析如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)

26、賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。試題點(diǎn)評(píng)本題考查晉升競(jìng)賽，參見(jiàn)教材p214-21547.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是（www.tops）的一個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)。a.勞動(dòng)力供給理論b.勞動(dòng)力需求理論c.高等教育的信號(hào)模型理論d.收入分配理論答案c解析根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。試題點(diǎn)評(píng)本題考查高等教育的信號(hào)模型，參見(jiàn)教材p20448.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂(yōu)，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀(guān)點(diǎn)是（www

27、.tops）。a.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的b.這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué)c.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)d.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的答案d解析從經(jīng)濟(jì)利益的角度來(lái)看，一個(gè)人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對(duì)比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)模駝t就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀(guān)判斷。試題點(diǎn)評(píng)本題考查高等教育投資的決策，參見(jiàn)教材p20249.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（www.tops）。a.適用特別規(guī)定b.適用一般規(guī)定c.

28、適用下位法的規(guī)定d.適用地方政府規(guī)定答案a解析同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則，參見(jiàn)教材p22650.女職工在哺乳未滿(mǎn)（www.tops）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。a.3個(gè)月b.6個(gè)月c.1周歲d.2周歲答案c解析女職工在哺乳未滿(mǎn)1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查哺乳期的保護(hù)，參見(jiàn)教材p22851.關(guān)于勞

29、務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（www.tops）。a.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者b.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者c.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元d.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用答案a解析用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于勞動(dòng)合同法不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用。試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，參見(jiàn)教材p23852.我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，（www.tops）雙方當(dāng)事人

30、不得約定試用期。a.全日制用工b.非全日制用工c.勞務(wù)派遣用工d.聘用制用工答案b解析非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。試題點(diǎn)評(píng)本題考查非全日制用工，參見(jiàn)教材p24053.集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（www.tops）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。a.企業(yè)b.人民法院c.勞動(dòng)行政部門(mén)d.上級(jí)工會(huì)答案d解析尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。試題點(diǎn)評(píng)本題考查集體合同的相關(guān)規(guī)定，參見(jiàn)教材p24154.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（www.tops）。a.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的

31、單位為當(dāng)事人b.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人c.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人d.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人答案a解析用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)b說(shuō)法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)c錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)d說(shuō)法錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見(jiàn)教材p24655.按照我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑，（www.tops）不是工資總額的組成部分

32、。a.獎(jiǎng)金b.計(jì)劃生育補(bǔ)貼c.加班工資d.計(jì)件工資答案b解析工資總額的組成部分包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工資總額的組成，參見(jiàn)教材p25456.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)（www.tops）個(gè)月。a.3b.6c.9d.12答案d解析停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工傷待遇，參見(jiàn)教材p25857.下列社會(huì)保險(xiǎn)

33、險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（www.tops）。a.養(yǎng)老保險(xiǎn)b.醫(yī)療保險(xiǎn)c.失業(yè)保險(xiǎn)d.工傷保險(xiǎn)答案d解析職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工傷保險(xiǎn)的覆蓋范圍，參見(jiàn)教材p25658.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（www.tops）。a.一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金b.一次性工亡補(bǔ)助金c.一次性傷殘補(bǔ)助金d.一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金答案b解析職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。試題點(diǎn)評(píng)本題考查工傷待遇，參見(jiàn)教材p25859.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低

34、于工資（www.tops）的工資報(bào)酬。a.50%b.300%c.200d.150%答案b解析法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報(bào)酬。試題點(diǎn)評(píng)本題考查延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，參見(jiàn)教材p25460.用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（www.tops）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。a.所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)b.集合合同規(guī)定c.用人單位平均工資d.勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資答案d解析用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。試題點(diǎn)評(píng)本題考查特殊情況下的工資

35、支付，參見(jiàn)教材p255二、多項(xiàng)選擇（共20題，每題2分，每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（www.tops）。a.生存需要b.權(quán)力需要c.親和需要d.成長(zhǎng)需要e.成就需要答案bce解析麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。試題點(diǎn)評(píng)本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見(jiàn)教材p1462.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（www.tops）。a.從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性b.決策者遵循的是滿(mǎn)意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可

36、能方案c.決策者可以知道所有備選方案d.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策e.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿(mǎn)意的結(jié)果答案ac解析選項(xiàng)bde是有限理性模型。試題點(diǎn)評(píng)本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見(jiàn)教材p32-3363.關(guān)于管理層次、管理幅度的說(shuō)法正確的是（www.tops）。a.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度b.管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少c.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系d.管理幅度決定管理層次e.管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用答案abde解析管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng)c錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考核

37、管理層次和管理幅度。參見(jiàn)教材p3864.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，正確的是（www.tops）。a.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃b.它有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率c.它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力d.它適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)e.它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性答案abce解析事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考核事業(yè)部制組織形式。參見(jiàn)教材p4365.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（www.tops）a.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成b.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化

38、程度c.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值d.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化e.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義答案ace解析如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項(xiàng)b錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是無(wú)法很好的共同合作的。所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考核組織設(shè)計(jì)和組織文化。參見(jiàn)教材p46-4766.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椋╳ww.tops）。a.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作b.人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工

39、作之中c.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門(mén)的積極推行d.各部門(mén)的管理者都?xì)w人力資源部門(mén)直接管理e.人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門(mén)的配合與支持答案bce解析戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀(guān)點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)bce試題點(diǎn)評(píng)本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見(jiàn)教材p6567.在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是（www.tops）a.主觀(guān)判斷法b.比率分析法c.回歸分析法d.德?tīng)柗品╡.時(shí)間序列分析法答案ad解析選項(xiàng)bce都屬于定量分析方法。試題點(diǎn)評(píng)本題考核人力資源需要預(yù)測(cè)方法。參見(jiàn)教材p8268.工作輪換的缺點(diǎn)是（www.tops）。a.

40、訓(xùn)練員工的成本增加b.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低c.降低了員工的工作積極性d.使員工的離職率升高e.增加了管理人員的工作量和工作難度答案abe解析工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項(xiàng)bd不選。試題點(diǎn)評(píng)本題考核工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。參見(jiàn)教材p10369.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（www.tops）。a.社會(huì)角色b.知識(shí)c.技能d.自我概念e.動(dòng)機(jī)/需要答案ade解析選項(xiàng)bc屬于表層的勝任特征。試題點(diǎn)評(píng)本題考核勝任特征模型。參見(jiàn)教材p10970.在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有（www.tops）。a.情緒b.記憶力c.氣質(zhì)d

41、.注意力e.人格答案ace解析選項(xiàng)bd屬于智力因素。試題點(diǎn)評(píng)本題考核人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素。參見(jiàn)教材p11371.關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（www.tops）a.有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持b.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)c.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高d.績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高e.績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)答案ace解析績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)b錯(cuò)誤?？?jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考核績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系。參見(jiàn)教材p12772.一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（

42、www.tops）a.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)b.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬c.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平d.追求效率最大化、成本最小化e.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)答案ad解析采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。試題點(diǎn)評(píng)本題考核不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見(jiàn)教材p14873.在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（www.tops）a.企業(yè)發(fā)展的需要b.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值d.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少e.員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力答案abce解

43、析在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)abce試題點(diǎn)評(píng)本題考核員工持股計(jì)劃。參見(jiàn)教材p15874.按照家庭生產(chǎn)理論的觀(guān)點(diǎn)，正確的說(shuō)法是（www.tops）。a.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇b.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)c.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策d.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)e.在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的答案bce解析一個(gè)家庭可利用的時(shí)間主要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，所以選項(xiàng)a錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題考核家庭生產(chǎn)理論。參

44、見(jiàn)教材p18375.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（www.tops）。a.市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少b.市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少c.在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加d.市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加e.工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小答案abc解析在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)d錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)e錯(cuò)誤。試題點(diǎn)評(píng)本題

45、考核長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。參見(jiàn)教材p18676.在其他條件相同的情況下，若（www.tops），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。a.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)b.人力資本投資的成本越低c.人力資本投資后收入增加值越大d.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高e.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高答案abc解析選項(xiàng)d“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)e機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。試題點(diǎn)評(píng)本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論，主要體現(xiàn)在選項(xiàng)abc.參見(jiàn)教材p20377.用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中，

46、不屬于克扣工資的是（www.tops）。a.用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)b.用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用c.用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過(guò)重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用d.法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)e.用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)答案acd解析選項(xiàng)be不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。試題點(diǎn)評(píng)本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見(jiàn)教材p25478.我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，除約定（www.tops）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。a.按約定期限履行勞動(dòng)合同b.勞動(dòng)紀(jì)律c.培訓(xùn)服務(wù)期d.競(jìng)業(yè)限制e.福利待遇答案cd解

47、析除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。試題點(diǎn)評(píng)本題考查違約金。參見(jiàn)教材p23879.仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員若（www.tops），則應(yīng)當(dāng)回避。a.與案件有利害關(guān)系b.接受代理人請(qǐng)客送禮c.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議d.私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人e.是仲裁委員會(huì)主任答案abd解析仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮的，要回避。試題點(diǎn)評(píng)本題考核仲裁中的回避。參見(jiàn)教材p25080.應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括（w

48、ww.tops）。a.勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的b.勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的c.勞動(dòng)者患職業(yè)病的d.勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的e.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的答案acd解析在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項(xiàng)b不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷。所以選項(xiàng)e不選。試題點(diǎn)評(píng)本題考核工傷認(rèn)定。參見(jiàn)教材p257三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）

49、某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿(mǎn)足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿(mǎn)足了。81.績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（www.tops）。a.減少管理人員的工作量b.為企業(yè)節(jié)省成本c.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)d.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤答案a解析績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲

50、得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。試題點(diǎn)評(píng)本題考核績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)。參見(jiàn)教材p1982.關(guān)于績(jī)效薪金制度的說(shuō)法，正確的是（www.tops）a.績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效b.績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系c.常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等d.對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制答案bcd解析績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。所以選項(xiàng)a不選。參見(jiàn)教材p19試題點(diǎn)評(píng)本題考核績(jī)效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見(jiàn)教材p1983.該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括（www.tops）。a.個(gè)人績(jī)效b.部門(mén)績(jī)效c.責(zé)任績(jī)效d.組織績(jī)效答案acd解析績(jī)效可以是個(gè)人

51、績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。試題點(diǎn)評(píng)本題考核績(jī)效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見(jiàn)教材p19（二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷(xiāo)售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（www.tops）。a.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人b.銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人c.文職人員需要補(bǔ)充5人d.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人答案ad解析計(jì)算過(guò)程如下表：期初人數(shù)離職情況明年增加情況補(bǔ)充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人8508%（68）5%（43）111文職人員564%（3）10%