組織行為學復習資料

1、組織行為學復習資料 多項選擇題復習1正式群體包括（A,D,E ）。 A命令群體 B興趣群體 C友誼群體 D工作群體 E任務群體2動機需要理論包括（A,B,D,E）。 A麥克利蘭成就理論 B馬斯洛需要層次論 C弗魯姆期望理論 D阿德弗ERG理論 E赫茲伯格雙因素理論3管理方格圖中，典型的領導方式有（A,B,C,D,E）。 A貧乏型 B任務第一型 C俱樂部型 D團隊式 E中間型4馬斯洛需要層次包括（A,D）。 A自我實現 B合群 C成就 D尊重 E生存5公共組織包括（A,B,C,E）。 A行政機關 B立法機關 C司法機關 E軍事機關6阿爾波特把個人特質區(qū)分為（A,D,E）。 A首要特質

2、B共同特質 C民族特質 D主要特質 E次要特質7溝通步驟包括（ A,C,E ）。 A編碼 B感知 C傳遞 D登記 E接受8群體決策技術包括（A,C）。 A頭腦風暴 B效用最大化法 C德爾菲技術 D最優(yōu)方法 E運籌學法9有機結構的特點包括（A,C）。 A分工較粗 B權責明晰 C分權 D上下溝通 E集權10部分強化可分成（A,B,C,D,E）強化。 A固定大小 B固定比率 C固定間隔 D可變間隔 E可變比率11古典組織理論的組織觀包括（A,C,D）。 A科學管理學派組織觀 B群體行為學派組織觀 C行政管理學派組織觀 D理想型官僚理論組織觀 E人際關系學派組織觀12經濟報酬包括（B,D,E）。 A單

3、獨辦公室 B工資 C專用停車場 D獎金 E福利13非營利組織包括（D,E）。 A公司 B商業(yè)銀行 C飯店 D國有醫(yī)院 E國有學校14麥克利蘭成就動機論中的需要類別包括（B,D）。 A關系 B成就 C成長 D權力 E生存15根據目標的不同，可以把組織分成（B,C,D）。 A國有企業(yè) B營利組織 C公共組織 D非營利組織 E國有學校16組織結構的類型包括（A,B,C,D）。 A職能結構 B分部結構 C網絡結構 D矩陣結構 E松散結構17群體結構的維度包括（A,C,D,E）。 A地位 B參與 C角色 D規(guī)范 E凝聚力18阿德勒的個體心理學的主要觀點有：（ A,B,C）。 A追求卓越 B生活風格 C社

4、會興趣 D強化理論 E需求層次論名詞解釋題復習指導1. 群體：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關系與共同目標、彼此意識到同屬于一群的集體。2. 人際關系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。3. 首因效應：首因效應是人們根據最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。4. 組織行為： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現出的所有行為。5. 社會知覺：是指個體對他人、人際關系、社會事件等的知覺。6、組織層次：是指從最基層員工到最高經理所具有的等級數目。7. 同質群體：同質群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相

5、容，但假如缺乏完成任務相應的技能與經驗，績效也可能不高。8. 首因效應：首因效應是人們根據最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。9. 工作滿意：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。10、人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。11. 人格：是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。12 組織發(fā)展：是指全面應用行為科學的知識與技術，有計劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結構、技術、人員和文化等以提高組織有效性的過程。簡答題復習1. 簡述強化程序對績效和行為的影響

6、。強化程序分為連續(xù)性強化和間斷性（部分）強化。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。下面以報酬形式作為強化物來看強化程序對績效和行為的影響：固定間隔的強化程序，根據固定時間付酬，如月薪、年薪，導致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強化程序，根據具體反應數量付酬，如計件工資，導致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強化程序，僅給某些反應付酬，如獎勵時不嚴格依據銷售量，導致很高績效，行為極慢消退。2. 簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。人們認為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：1準備階段。創(chuàng)造主體已明

7、確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質，澄清疑難的關鍵等。2醞釀階段。最大的特點是潛意識的參與。3明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。4驗證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經驗解決方法是否正確的驗證期。3. 簡述領導與管理的區(qū)別。領導與管理是有區(qū)別的。一般而論，領導是管理的四大主要活動之一。領導與管理在類似活動上的側重點各不相同。管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領導則意味著前進、指揮、帶領跟隨者探索

8、新領域。管理者通過計劃與預算處理復雜問題，他們設置目標，確定完成目標的方法，分配資源以實現目標。相反，領導者首先規(guī)劃組織的遠景以引導下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實現遠景。4. 簡述矩陣結構。矩陣結構是一種根據職能和項目（或產品）兩個變量設計的結構形式。矩陣結構的主要優(yōu)點是能夠在不同項目或產品間靈活配備資源；主要缺點是因為雙重職權的存在，如果協(xié)作不好會出現混亂。（請按照教材第43頁 圖2-9矩陣結構示意圖來制圖）參見： 5. 群體的形成與發(fā)展需要經過那幾個階段？群體的形成與發(fā)展需要經過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：1形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準則。2震蕩階段。關鍵特征

9、是群體內部沖突不斷。3規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認同感。4執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務。最后，中止階段。群體解散或自動消失。6. 簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應的企業(yè)。可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：復雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運行的外部因素的多少；后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內的變化情況。根據復雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應且適應于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。（3）復雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)

10、。（4）復雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。7、簡述組織社會化的過程。 組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。 1預期社會化 人們預期組織的某一具體角色是什么樣子 2遭遇 人們進入到組織開始承擔某一個角色 3同化 員工從新來者轉變成為組織的參與者 4離職 退休或者辭職論述題復習1.論述影響組織結構選擇的因素。確立組織結構的維度、選擇組織結構的類型時，應考慮以下因素：1環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結構常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結構常常是有機的。2技術。隨著環(huán)境從簡單到復雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術從簡單到復雜，組織結構從職能結構經由分部結構、矩陣結構過渡到網絡結構。3戰(zhàn)

11、略。戰(zhàn)略改變，組織結構隨之也應該改變。4組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結構特征。5組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結構特征。2.論述行為科學時期組織理論的基本特點。行為科學是運用心理學、社會學、人類學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學科。行為科學時期的組織理論基本特點是：1組織是一個心理、社會系統(tǒng)；2組織是一個平衡系統(tǒng)；3組織是一個提供合理決策的機構；4組織具有非正式的一面；5組織是一個影響力系統(tǒng)；6組織是一個溝通系統(tǒng)；7組織是一個人格整合系統(tǒng)；8組織是一個人-機的配合的系統(tǒng)。行為科學時

12、期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調收集實證資料，以及強調非正式組織。3.論述組織結構及其主要維度。 組織結構是指組織成員為完成工作任務、實現組織目標，在職責、職權等方面的分工、協(xié)作體系。組織結構的主要維度包括：1專門化。指工作分工的粗細程度。2組織層次。指從最基層員工到最高層經理所具有的等級數目。3管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數。4集權水平。指決策權集中于哪一職權等級。5正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數量。6標準化。指用同一方式完成相似工作的程度。7復雜性。指組織各部分的數量。8職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。9人事

13、比例。指組織負責人員的分布比例。4、 論述組織學習及其過程。 組織學習是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。組織學習過程包括四個相互聯(lián)系的階段：1發(fā)現；指識別出追求的目標與實際的狀況之間存在的差距。2發(fā)明；指設計各種解決辦法以縮小差距。3生產；指執(zhí)行解決方案；4概括；指得出解決方案是否有效的結論，并運用到其他條件下。5. 論述促進溝通的一般途徑。 促進溝通的一般途徑主要包括： 1開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。2建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應當是建設性的，即

14、有助于溝通的持續(xù)進行。3適當自我暴露。自我暴露是指個體把有關自已的信息溝通給別人。4主動傾聽。主動傾聽對于增加建設性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。6. 試述組織文化與組織績效的關系。組織文化具有多種功能，大家最關心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。（1）強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標；（3）強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組

15、織的發(fā)展與成功。然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。看來，問題的關鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內涵。只有那些能夠使企業(yè)適應市場經營環(huán)境變化并在這一適應過程中領先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內與組織績效相互聯(lián)系。此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經理，無視人們對公司現在的經營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領導才能和領導藝術，形成了偏重公司經營穩(wěn)定的狀況。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現公司缺乏良好溝通，勞資

16、雙方缺乏相互信任，嚴重影響了產品的生產率和員工的士氣，于是他決定"讓適當的信息通過適當的媒介在適當的時間到達適當的受眾"。他首先從各種專業(yè)刊物上復印了數篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設計了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報每日新聞的內容，從側重行業(yè)信息到側重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，GM員工向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；主管須知向管理人員介紹溝通技術；聯(lián)系活動探討如何改進勞資關系，論述減少成本、提高質量、保持優(yōu)勢的各種措施；焦點透視刊登對經理、顧客、員工、供應商、工會官員等的訪談錄

17、。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。1艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？2通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？解答:案例分析要點：面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進計劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相

18、互信任，從而提高組織績效。     案例題復習案例一：尊重理解信賴王安電腦公司 1、根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于社會人性假設的一種。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關心的不僅僅是怎樣對下級指導和監(jiān)控，而更多是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿斩ぷ鞯哪切┤说男枰?。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控

19、制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 2、如果用（積極性的高低）（期望值）*（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。根據弗洛姆的期望理論，“”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。 “”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現自我價值的期望，這些表現值都很高?！啊北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，員工的積極性是一個隨時變化的量；目標效價隨時變化：不同時期不同目標，也隨

20、時變化。代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。調動提高增大；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。案例二；研究所里的高干為什么留不住老費（研究所里來了個老費）案例分析 1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領導的素質理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高

21、的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務第一型的管理。2、季老對這樣的部下應如何管理？季老對老鮑的管理應是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活

22、上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經濟機制。3、根據態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產生不滿情緒

23、。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。 本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消除他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應多多從工作生活中關心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關懷，經常溝通消除不必要的誤解。案例三：古井酒廠新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠

24、,此時卻組織全體員工認真學習該廠發(fā)展中的五大失誤等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現銷售收入5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己

25、走過的路，總結出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產技術上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在古井報開設我看五大失誤專欄等多種形式，在全廠范圍內廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結經驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井“1995年進

26、一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？2.這個案例對你有哪些方面的啟示？參考答案或提示：1王效金廠長的管理風格是什么樣的？讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。他善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎。2這個

27、案例對你有哪些的啟示？ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性； 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力； 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性；以增強群體內聚力，提高組織的工作績效； 搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。案例四：怎樣看待獎金與榮譽 魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在

28、研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女  問題： 1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論

29、來分析  2高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調理論來分析。參考答案或提示：1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2高山大學

30、的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。案例五：大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設。對于企業(yè)文化建設而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產生的，大連三洋

31、制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經營者和管理者的公司經理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設，并設定了嚴格管理、降低成本、提高

32、質量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。在價值取向的建設當中，我們公司在成立時就設定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經濟發(fā)展和我們國家的社會經濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓要在教育和規(guī)范大家的行為基礎上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達到一致。如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設，它

33、既是我們一個管理基礎，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產現場，兩萬多平方米的生產面積，165名生產工人當中，沒有一個質量檢查員，完全依賴于我們一種質量體系的有效運行。員工的高質量意識和我們企業(yè)文化的運行，使得我們的員工在我們的生產過程中，成為質量管理的主體。他們是生產者，又

34、是我們產品質量保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設，也建立了使我們的質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設，進而能夠帶動起我們企業(yè)生產的高效率，產品的高質量，服務的高水平，企業(yè)的高效益，進而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現。通過幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的建設，已和美國有關學者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。問題：結合本案例說明應如何進行組織文化的建設？這個案

35、例告訴我們：做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織

36、情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：領導者重視、調節(jié)和控制。如公司經理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和

37、ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準。科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。案例六：小苗的成長案例課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。參考答案或提示：這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。（一）用內容型激勵理論分析案例：內容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成

38、就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。1需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現的需要。在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應的物質和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現了的自我實現的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己

39、的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現。2成就需要激勵理論 這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成

40、就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。（二）運用過程型激勵理論分析案例這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：（1）分梳技術的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現目標的可能性也有充分的信心，其期

41、望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務內在的期望值和完成工作任務能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達?？?/p>

42、以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現、培訓有成就需要的人。 組織行為學簡答題復習資料1、我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型按組織的性質分類，可分為：經濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。5V(K:M2K7:g5r國內電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。2、科學的研究方法應遵循的原則（1）研究程序的公開性；（2）收集資料的客觀性；（3）觀察與實驗的可控性；（4）分析方法的系統(tǒng)性；（5）所得結論的再現性；（6）對未來的預見性。 3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？（1）行為的自發(fā)性；（2）

43、行為的因果性；（3）行為的主動性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。    4、能力差異的應用原則是什么？$J:m.S"f*B+n2R國內電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求匹配。具體有以下幾個原則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補原則。   -o"R"L7N!q8$_)m5、麥格雷戈的“超理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？)"l&Z.5

44、p.d麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復雜人性假設（權變模式）的觀點接近。經濟人、社會人、自我實現人的假設，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。(薛恩于是提出了關于復雜人的假設，他認為以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了。按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。  6、如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)？情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產生的態(tài)度體驗。（1）情緒的調適。保持適宜的情緒狀態(tài)。豐富并端正人們的情緒經驗。引導人們從多種

45、角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。"b#C7e"d(O:星魂社區(qū): 國內著名電大交流社區(qū)（2）情感的培養(yǎng)要：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。通過多種途徑，豐富學生的情感體驗。培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。8z.;1Y*u6Z$d*M3J&u6U電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇7、什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？有效激勵應遵循什么原則激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。9d:v-Y!u)d&u7u+（1）有效激勵的手段與方法：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵

46、榮譽激勵；文化激勵；危機激勵。（2）有效激勵就遵循的原則：按需激勵原則；組織目標與個人目標相結合原則；;O2P7#a0;6o4電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇獎懲相結合原則；物質激勵與激勵相結合原則；內在激勵與外在激勵相結合原則；嚴格管理與思想工作相結合原則。8、美國的羅伯特豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性？羅伯特豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵模式，這一模式強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個

47、方面入手：1）提高內在激勵；2）提高外在激勵。9、內聚力有何作用？（1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產率；（5）對改革的阻礙；（6）群體意識。10、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟？工作團隊是由少數為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成的人群集合。工作團隊建設一般要經過以下步驟：（1）準備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。  11、如何改善人際關系？改善人際關系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關系的途徑：在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾

48、兩個方面入手。 /D79m2|"L$L&b y電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇12、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？$C%d1c-i 電大答案，電視大學教學，電大交流弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：8|8M5D0q U2r:星魂社區(qū): 國內著名電大交流社區(qū)（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達。 1

49、3、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？"c;E!K-e:?0P&q7v國內電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的，因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下，上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。!Z4B$b5P5V14、個體決策因素%D#W&j"Y%I-f0l0j /k1S影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著

50、、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。 15、如何理解決策民主化？5I)&4r/"j!y:星魂社區(qū): 國內著名電大交流社區(qū)目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。 :_$c9z0|*I,a"電大答案，電視大學教學，電大交流16、怎樣做才能提高領導工作的有效性（1）明確組織對領導工作的要求；（2）領導者自身素質的提高；（3）領導者選聘；（4）領導班子結構的合理化；（5）提高

51、領導藝術。（1） 5t"J$I4x*W,t:m,g9R電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇17、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？:A-d2D)G!B5v%F#u電大答案，電視大學教學，電大交流所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。u-q8b!T&p53w9e:星魂社區(qū): 國內著名電大交流社區(qū)個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。 18、什么是組織文化，企業(yè)文化的構成1R,p;V9X"q9J"P"q 電視

52、大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。8d4h68:x電大答案，電視大學教學，電大交流（1）組織文化的結構。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。9X"O0q;I1r.u+u（2）組織文化的內容。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內容就是指以精神的物化產品和行為為表現形式的，包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經營管理行為等；隱性內容是組織文化的根本，主要包括組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個方面。

53、 5G6H"u!d4g,c+E"X2w6W19、組織設計應遵守哪些基本原則？r#j"7*i!8F1A+I（1）目標明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領導，分級管理；（3）有利于實現組織目標，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責、權、利，建立規(guī)章制度。20、組織變革的基本動因是什么？（1）組織變革的內在基本動因：組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織職能的轉變。組織成員內在動機與需求的變化4e"A6y5i%E#Y9u電大答案，電視大學教學，電大交流（2）組織變革的外部驅動

54、因素：科學技術的不斷進步；組織環(huán)境的變動；管理現代化的需要。21、組織柔性化特點的表現？4T*f.D#o8h8F/j電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇柔性化組織，是指組織結構的柔性化，即在組織結構上不設置固定的和正式的組織機構，而代之以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。組織結構柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應能力，特點是：（1）集權和分權的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。,c2p6Q/g,p;M1電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇22、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？(X+o1P,I2U0C%b"

55、p9:星魂社區(qū): 國內著名電大交流社區(qū)（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機管理與風險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質量；（6）創(chuàng)建學習型組織。組織行為學精選1組織行為學有何特點？4 P/ l1 6 s0 I" d: + L3 H組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜% E/ r( P# P, / o4 z. i% v. P合性學科。組織行為學的主要特征有：邊緣性、綜合性。組6 " " D8 R D( k織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治&qu

56、ot; t3 q1 l7 - ?) m! l b學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學科交叉的邊緣上組合成組4 e9 . " k 2 |5 3 N+ 織行為學。所謂交叉性學科就是在兩種或多種原有學科的互相交叉重疊中生長起來的新學科兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相4 U$ C- ?. c1 g, I聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映5 G6 s) P( l) T, P$ W! H/ u- ?( j人的社會活動規(guī)律的社會屬性即階級性。這種兩重性來自于三! D% A+ 4

57、2 y/ 7 b8 T* D個方面。實用性。2研究和應用組織行為學有何重要意義?! , H6 q, - * F( * 國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實踐證明，: 6 k7 e! w o+ h加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領/ + 7 : k$ q" B導水平，對于提高工作績效，對于改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力" g, I9 a5 u+ n: a% M! I和提高社會生產力，都具有重要的意義：有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人際關系，增強群體5 I6 " e2 U2 W$ t3 t3 2 o的合理凝聚力和向心力有助于提高領導水平，改善領導者和- Q/ E$ K0 d8 d9 J: l8 o! 被領導者的關系有助于組織變革和組織發(fā)展$ t) ?/ &q