最新工作分析是戰(zhàn)略人力資源的基石

1、工作分析是戰(zhàn)略人力資源管理的基石工作分析是戰(zhàn)略人力資源管理的基石我們通常說(shuō)工作分析是戰(zhàn)略人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是 人力資源管理工作良好開(kāi)展的前提，很多人并不能夠很好的認(rèn) 同，持不同意見(jiàn)的人認(rèn)為薪酬管理和績(jī)效管理才是人力資源管 理的核心所在，我們下面就從人力資源管理的方方面面的工作 來(lái)闡述一下工作分析的重要性：作為人力資源管理工作者，在工作屮經(jīng)常面臨以下問(wèn)題： (一)在人力資源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃；短 期計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前需求測(cè)定目前人力需求，并進(jìn)一步估計(jì) 目前管理資源能力及需求，從而訂定計(jì)劃以彌補(bǔ)能力與需求間 的差距；至于長(zhǎng)期計(jì)劃，則應(yīng)以未來(lái)的組織需求為起點(diǎn)

2、并參考 短期計(jì)劃的需求，以測(cè)定未來(lái)的人力需求。然而，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源需求并沒(méi)有完善 的計(jì)劃，目前還是以業(yè)務(wù)需要及人力資源部主管經(jīng)驗(yàn)為主要衡 量的準(zhǔn)則，即見(jiàn)有職缺即進(jìn)行遞補(bǔ)，并無(wú)真正意義上人力資源 需求規(guī)劃。依此作法，在目前人才市場(chǎng)供大于求的情況下，短 期或許尚能找到遞補(bǔ)人員，但是，對(duì)于公司在長(zhǎng)期的發(fā)展上卻 是毫無(wú)益處的。(-)在招募與甄選方面國(guó)內(nèi)大多數(shù)公司在人員招募與甄選上，也無(wú)法完全依據(jù)各 部門(mén)的實(shí)際需求選取合適的人才，事實(shí)上公司就欠缺明確的各 部門(mén)、崗位對(duì)于人員的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等方面的要求，通常 的做法是在各部門(mén)提出人員需求后，由人力資源部門(mén)統(tǒng)一對(duì)外 進(jìn)行招募活動(dòng)，并主觀(guān)初

3、步篩選應(yīng)征者進(jìn)行筆試。筆試后，以 成績(jī)高低錄取所需名額，由于沒(méi)有明確的要求，導(dǎo)致憑著感覺(jué) 進(jìn)行人員的招募并分派至各部門(mén)。因此，在任用上，常會(huì)發(fā)生 人才并無(wú)適才適所的問(wèn)題，非但員工無(wú)法適應(yīng)，在工作上無(wú)法 有所表現(xiàn)，部門(mén)也會(huì)因?yàn)榘才诺墓ぷ鳠o(wú)法完成而延誤進(jìn)度。（三）在薪資管理方面我們知道，薪資管理的主要目的在于訂定公平而合理的薪 資制度，以激勵(lì)、吸引和保留駐企業(yè)所需要的人才。（四）在績(jī)效考核方面通?？?jī)效考核制度流于形式和表格化，考核項(xiàng)目并非是針 對(duì)工作內(nèi)容、崗位職責(zé)來(lái)做評(píng)估，即考核項(xiàng)目無(wú)法真正衡量出 員工實(shí)際的工作表現(xiàn)及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，另外，主管評(píng)核有 集屮趨勢(shì)，員工的評(píng)等都差不多，無(wú)法有效區(qū)分出

4、績(jī)效好與績(jī) 效差的員工。（五）在員工晉升與異動(dòng)方面1 .晉升一般而言，企業(yè)組織晉升員工基于選拔優(yōu)秀人才、提高員工工 作士氣、減低員工流動(dòng)率、有效運(yùn)用人力及激勵(lì)員工發(fā)揮潛力 等。但現(xiàn)行大部分企業(yè)，員工并不清楚本身在公司的發(fā)展方 向，及晉升路徑，而且年資在整個(gè)晉升資格條件占了很大的比 重，除了年資及績(jī)效表現(xiàn)Z外，對(duì)各職位所需之知識(shí)、技能、 證照、所需訓(xùn)練等皆無(wú)正式的規(guī)范，造成在員工具備與職位要 求的能力有很大差距，無(wú)法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。2.異動(dòng)公司在調(diào)任員工方面也并非依據(jù)員工的專(zhuān)才及意愿予以調(diào)任， 而是由人力資源部門(mén)與主管的主觀(guān)決定，因此，也會(huì)在員工中 引起不滿(mǎn)。（六）在訓(xùn)練與發(fā)展方面越來(lái)越多的公司開(kāi)始重視員工的訓(xùn)練，對(duì)于各崗位的訓(xùn)練課 程均有不同程度的規(guī)劃，但是對(duì)于各崗位需要的知識(shí)與能力還 缺乏正式的說(shuō)明與描述，因此造成訓(xùn)練的供給與需求Z間有所 差距，進(jìn)而影響員工培訓(xùn)的效果和未來(lái)進(jìn)一步的發(fā)展。根據(jù)上述之問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)論在晉升、調(diào)任、訓(xùn) 練、還是績(jī)效考核上都存在欠缺客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的問(wèn)題，而且 薪資給付上也欠缺公平的衡量準(zhǔn)則。所謂治標(biāo)還須治本，公司 要想順利地開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作，就必須對(duì)各崗位的職 責(zé)清楚劃分，并規(guī)范勝任各職位所