人力資源管理第四篇績效管理(含答案)

1、第四章 績效管理一、單選題：1、績效考核是指將員工的（ ）作一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 A、實際績效與組織的期望 B、個人成績與群眾測評 C、 群眾測評與組織的期望 D、實際績效群眾測評、組織期望 E、實際績效與領導意志2、符合績效考核指標設置要求的是（ ） A、認真完成自己的工作B、客戶對我們的服務完全滿意C、對顧客的詢問立即給予答復，盡快解決他們提出的問題D、今年內完成兩篇市場分析報告，并在市場觀察雜志上發(fā)表3、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標設置要求是（ ） A、領導滿意 B、100%利用時間 C、接到任務及時完成 D、一季度銷售額達到300萬元4、績效指標不夠清晰的是(

2、 )。 A、年銷售額超過40億元 B、2年內成為知名企業(yè) C、市場占有率保持在50% D、凈利潤不低于3億元5、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（ ）（A）行為性效標（B）特征性效標（C）結果性效標（D）品質性效標6、以下關于勞動定額法的表述不正確的是（ ）（A）需要進行時間研究（B）需要進行工作研究（C）具有多種不同形式（D）需要進行空間研究7、克服分布誤差的最佳方法是（ ）（A）目標管理法（B）配對比較法（C）強迫分布法（D）合成考評法8、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（ ）（A）優(yōu)先效應（B）首因效應（C）后繼效應（D）近期效應9、語言表達能力屬于（ ）（A）行為過程型的績效考評指標（

3、B）品質特征型的績效考評指標（C）工作結果型的績效考評指標（D）工作方式型的績效考評指標10、績效考評指標體系設計的程序包括：工作分析；理論驗證；修改調整；指標調查。排序正確的是（ ）（A）（B）（C）（D）11、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。 （A）平衡計分法（B）關鍵分析法（C）目標分解法（D）崗位分析法12、對于（ ）的績效指標，設定的考評標準通常只是一個范圍。（A）數(shù)量化（C）質量化（C）描述性（D）目標化13、360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售也的人員特別重要的評價方法為（ ）（A）客戶評價（B）自我評價（C）上級評價（D）同級評價14、加權選擇量表法屬于

4、（ ）績效考評方法。（A）品質導向型 （B）結果導向型 （C）行為導向型 （D）綜合型15、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（ ）。（A）缺乏針對性 （B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏適用性 （D）不能進行人員的橫向比較16、（ ）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產(chǎn)生影響。（A）后繼效應 （B）暈輪誤差 （C）個人偏見 （D）優(yōu)先效應17、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。（A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果18、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標。（A）行為過程型 （B）品質特征型 （

5、C）工作結果型 （D）工作方式型19、將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（ ）。（A）分解提問標準 （B）綜合等級標準 （C）綜合提問標準 （D）分解等級標準20、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括（ ）。（A）有助于員工的自我實現(xiàn) （B）對戰(zhàn)略導向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強調對員工行為的激勵21、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設定關鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。（A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標導向的原則 （C）結果優(yōu)先的原則 （D）設定權重的原則22、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。（A）平衡

6、計分卡 （B）評價中心 （C）行為定價法 （D）360度考評23、勞動定額法屬于（）的績效考評方法。（A）品質導向型 （B）結果導向型 （C）行為導向型 （D）綜合型24、以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。（A）需要聘請外部專家參與評估 （B）該方法具有很強的適應性和有效性 （C）與行為量表等考評方法結合效果會更好 （D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確25、以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）。（A）考評效標涉及的范圍較大 （B）有廣泛適應性 （C）可以考評員工的品質特性 （D）設計難度較大26、對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是（）。（A）工作方式 （B）

7、工作產(chǎn)出 （C）組織氣氛 （D）工作效率27、獲得專利權的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標。（A）行為過程型 （B）品質特征型 （C）工作結果型 （D）工作方式型28、將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（）。（A）分解提問標準 （B）分解等級標準 （C）綜合提問標準 （D）綜合等級標準29、關鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結合體，它必須具備的條件是（）。（A）定性化、結果化 （B）定性化、行為化 （C）定量化、結果化 （D）定量化、行為化30、設定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。（A）國內收益最高企業(yè) （B）屬于國內領先地位的最優(yōu)企業(yè) （C）本

8、行業(yè)領先的企業(yè) （D）居于世界領先地位的頂尖企業(yè)31、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。（A）行為特征 （B）勝任特征 （C）心理特征 （D）外貌特征二、多選題1、綜合型的績效考評方法包括（ ）（A）合成考評法（B）加權選擇量表法（C）目標管理法（D）圖解式評價量表法（E）評價中心法 2、以下關于強迫選擇的說法正確的有（ ）（A）是一種定量化考評方法（B）屬于目標導向型的客觀考評方法（C）屬于行為導向型的主管考評方法（D）可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目3、自我中心效應的具體表現(xiàn)為（ ）（A）相似偏差（B）優(yōu)先效

9、應誤差（C）對比偏差（D）暈輪效應誤差（E）共同偏差4、編制績效考評標準應遵循的原則有（ ）（A）定量準確原則（B）定性科學原則（C）目標導向原則（D）先進合理原則（E）突出特點原則5、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有（ ）（A）KPI體系以控制為中心（B）財務與非財務指標相結合（C）戰(zhàn)略目標自上而下分解（D）最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調對員工行為的激勵6、關鍵績效指標可分為（ ）（A）數(shù)量指標（B）質量指標（C）成本指標（D）時限指標（E）收益指標7、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ ）。（A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進的原則 （C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標導

10、向的原則 （E）比較分析的原則8、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法（ ）。（A） 考評有客觀依據(jù) （B）缺乏量化的考評標準 （C）可用于考評團隊績效 （D）受考評者主觀因素的制約和影響 （E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效9、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后繼效應 （B）評價指標對考評的影響 （C）自我中心效應 （D） 評價標準對考評的影響 （E）員工績效的分布誤差10、以下關于等距量表的說法正確的有（ ）。（A）有絕對零點 （B）數(shù)量差距相同 （C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對零點 （E）在一個變量上對事物進行分類11、

11、提取關鍵績效指標的方法包括（ ）。（A）綜合指標法 （B）關鍵分析法 （C）目標分解法 （D）崗位分析法 （E）標桿基準法12、審核關鍵績效指標的方法包括（ ）。（A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空間 （C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 （D）多個考評者參與，結果是否可靠、準確 （E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標13、下列關于結構式敘述法的說法正確的是（）。（A）受到考評者文學水平的限制 （B）不受考評者參與考評時間的限制 （C）這種方法要有被考評者參與 （D）屬于行為導向型的客觀考評方法 （E）采用一種預先設計的結構性表格14、評價中心采用的具體方法技術主要有（）。（A

12、）實務作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗 （E）面談評價15、績效考評結果的分布誤差主要包括（）。（A）相似偏差 （B）寬厚誤差 （C）苛嚴誤差 （D）集中趨勢 （E）對比偏差16、一下關于比率量表的說法正確的是（）。（A）表中沒設立絕對零點 （B）可以進行四則運算 （C）測量水平最高的量表 （D）可以用幾何平均數(shù) （E）采用的統(tǒng)計方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關鍵問題，如企業(yè)（）。（A）績效考評 （B）員工招聘配置 （C）員工薪酬 （D）員工培訓開發(fā) （E）戰(zhàn)略實施18、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）。（A）下屬員工的薪酬水平 （B）下屬員工的

13、績效水平 （C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境 （E）企業(yè)整體工作績效水平三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題29分，共35分) 請閱讀題目并回答問題。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、下屬”(2：3：5的權重)加權平均得出總分。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCD

14、E比例10%30%54%5%1% 第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而B等級的將被淘汰或降級。 請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法四、綜合分析題 1、 A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右，但以往的考評內容一成不變，考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行，公司對普通員工的考評分為自我考評，上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。 每月初部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工，考評表除了列出本月

15、的工作要求以外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值，考評項目滿分是100份，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門，人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績，員工對考評結果又疑問，可直接向人力資源部反映。 普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60%，部門經(jīng)理的考評自評占30%，下級評分占20%，人事部門評分占10%，上級評分占40%?？荚u結果應用于薪酬，晉升、培訓等各方面， 請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度

16、設計的那些內容？2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（Personal Business Commitments-PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人的表現(xiàn)被評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等

17、時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當然，被評為4等的人在公司中占有極小的比例）。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒有錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分李杰公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制訂自己的PBC，并列舉出在下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領域設定的年度目標：第一個承諾：承諾必勝（w

18、in）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量，第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）。這里強調六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾和沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調查（Employee Opinion Survey）,高階主管面談（Executive Interview）,門戶開放政

19、策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系統(tǒng)，并且占有整體評等50%的權重。請您結合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（8分）表1 公司個人業(yè)務承諾（PBC）考評評等標準表考評等級評等標準PBC1PBC2PBC3PBC4（2）對該公司所推行PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（12分）3、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的回報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有

20、的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效？ A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻能排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調查，親自了解到以下情況： 車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工

21、作的實際。我部總共只有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作。為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應。如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其

22、他人員打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？” 聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題？（10分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）五、 改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、 按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向

23、型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）（1） （2） （3） （4） （5） 六、 簡答題1.在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分） 2、簡述績效考評指標體系設計的程序一級績效考評標準的設計原則。答案：一、 1、A 2、D 3、D 4、B 5、A 6、D 7、C 8、D 9、B 10、C 11、A 12、A 13、A14、C 15、D 16、A 17、D 18、C 19、B 20、A 21、B 22、D 23、B 24、D 25、D26、B 27、C 28、A 29、D 30、A 31、B二、1、ADE 2、ACD 3、AC 4、ADE 5、BCDE 6、ABCD 7、ACE 8、BDE 9、ACDE 10、BD 11、BDE 12、ACDE 13