談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY的戰(zhàn)略意義及注意事項12

1、v1.0可編輯可修改談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY的戰(zhàn)略意義及注意事項（第1頁）日期：2012-11-01 來源：28畢業(yè)論文網(wǎng)作者：28畢業(yè)論文網(wǎng)閱讀：106次字體：大 中 小溫馨提示：需要完整全套畢業(yè)設(shè)計論文請聯(lián)系本站客服、專業(yè)代做、原創(chuàng)、包修改、直到通過為止題 目談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY的戰(zhàn)略意義及注意事項專 業(yè)行政管理目錄一、引言 3二、績效管理的特征 4三、績效工資的優(yōu)缺點 5（一）優(yōu)點 5（二）缺點 5四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容6五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項 6六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項8七、結(jié)論 10談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義及注意事項【摘

2、要】工資制度改革是一項政策性、群眾性很強(qiáng)的工作，必須嚴(yán)格按照試行方案和實施細(xì)則的規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)通過激勵個人提高績效促進(jìn)整個組織的績效，即通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期 的信息，激勵企業(yè)中所有的職工來達(dá)到它的目的，并使企業(yè)關(guān)注獨具特色的文化和價值觀，促進(jìn) 高績效員工獲得高期望薪酬，保證員工的薪酬因績效而不同?！娟P(guān)鍵詞】關(guān)鍵詞績效；薪酬；積極性一、 引言績效工資(performance relatedpay,簡稱prpp ,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé) 任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，

3、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的 勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的 有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報酬是你 應(yīng)該得到的”，對業(yè)績進(jìn)行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工 之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典 型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、 傭金制等形

4、式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的 定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人 業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和 質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年財雜志對 500家公司

5、的排名，35%勺企業(yè)實行了以績效為基石的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行 評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間 內(nèi)提高基本薪資。二、績效管理的五大特征一、考核全面性企業(yè)任何員工都是利潤創(chuàng)造者，也是成本消耗者，企業(yè)都要對其發(fā)工資、 發(fā)獎金，實施獎懲。因此，就有必要對每位員工都實施恰到好處的考核發(fā)和評價。不能因為他是高管層（有些企業(yè)總經(jīng)理、常務(wù)副總不參加考核）而不需考核；不能因為他是特殊人才而不必要考核；不能因為他有特殊關(guān)系（老板弟弟、太太、小姨

6、子等）不做考核，要做到對所有員工都有其工作目標(biāo)、績效目標(biāo)、管理 重點，都要有全面性的評價，使得公司的考核體系公平、完整 ；二、目標(biāo)責(zé)任性目標(biāo)不能夠量化，便不叫做管理。目標(biāo)不能落實到崗到人，沒有人出來承擔(dān)責(zé)任，履行績效 承諾，目標(biāo)的執(zhí)行會大打折扣。目標(biāo)的量化是件很困難的工作，但不管怎么樣只要目標(biāo)分解到了 部門、到了崗位，只要經(jīng)理和部屬都認(rèn)可了，就要制訂目標(biāo)責(zé)任書，確保目標(biāo)層層落實，壓力層 層分解，目標(biāo)徹底到位。很多企業(yè)在做目標(biāo)分解過程中，常因目標(biāo)難于分解，或抓不住重點，造 成目標(biāo)最后無人負(fù)責(zé)。這樣的考核一定流于形式。三、過程重要性績效目標(biāo)分解到崗后， 許多企業(yè)的管理者和 hr便以為完成了考核任務(wù)

7、， 對每個崗位員工的績 效實現(xiàn)過程缺泛重要的過程跟蹤、管理和輔導(dǎo)。企業(yè)管理者應(yīng)是員工的績效伙伴，績效教練、績 效的公證員。員工績效完不成任務(wù)，不完全是部屬的過錯。因此，優(yōu)秀經(jīng)理善于在部屬績效實現(xiàn) 過程中，鼓舞士氣，實施培訓(xùn)，予以激勵，有效溝通，合理授權(quán)，幫助部屬解決工作中的實際困 難和問題，非常關(guān)注員工績效的實現(xiàn)過程，能夠做到過程監(jiān)督、檢查、并進(jìn)行改進(jìn)，這樣，績效 才有保證。因此，績效實現(xiàn)的過程有時比結(jié)果更重要。四、考評激勵性績效考核管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年終獎這么簡單。許多企業(yè)做績效考核就是為了發(fā)工資、發(fā)獎金、扣薪水，炒員工鰥魚這樣的考核目的是要不的。考核是剛性的，但更是人性的，不能脫離激

8、勵原則。如果一個考核體系不能做到鼓勵優(yōu)秀，激勵員工上進(jìn)，懲罰偷工減料、偷雞摸狗 之徒，這個體系是不當(dāng)?shù)?，沒有激勵性、公正性、客觀性可言。因此，評價結(jié)果的應(yīng)用要做到多 元應(yīng)用。如：績效面談、崗位調(diào)整、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)更換、培訓(xùn)實施、職位晉升、生涯規(guī)劃等。五、體系完整性績效考核體系基于戰(zhàn)略，落地于崗位目標(biāo)，操作有流程，管理有制度，執(zhí)行有專人，這樣才能夠完全落地。同時，績效管理體系的實施是一個閉環(huán)，從績效計劃-績效診斷-績效輔導(dǎo)-績效考核-結(jié)果應(yīng)用-績效改進(jìn)，是環(huán)環(huán)相扣的。并要做到不斷的pdcaf環(huán)提升，才能確保體系有有效運行。很多企業(yè)只做考核，不做計劃， 或只做評價，不做激勵，或重結(jié)果輕過程，這些都

9、不利于績效結(jié)果的實現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)績效管理 實施成功與企業(yè)家的決心、企業(yè)管理者的水平、企業(yè)的激勵機(jī)制、企業(yè)人才成長機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制 都息息相關(guān)?？冃ЧべY對企業(yè)的作用從企業(yè)管理層來說，人力資源管理的作用在企業(yè)核心競爭力的形成過程中起到了關(guān)鍵性的作用。構(gòu)建企業(yè)績效工資體系必須以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基本導(dǎo)向，傳遞核心價值觀，以建立激勵機(jī)制為出發(fā)點，妥善處理好公平與效率的關(guān)系，科學(xué)合理地確定績效工資的構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)一步深化企業(yè)收入分配制度的改革。本文從薪酬體系在人力資源管理中的作用及績效工資在薪酬體系中的重要性出發(fā)，提出了績效工資在企業(yè)人力資琢警理中如何發(fā)揮激勵作用的策略。富有激勵作用的績效工資體系，有助于

10、吸引高層次人才并防止骨干人才流失，從而提高企業(yè)核心競爭力。三、績效工資的優(yōu)缺點（一）、績效工資對企業(yè)的優(yōu)點1 .將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加 企業(yè)的固定成本。2 .嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作 方法，提高員工績效。3 .這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4 .當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人, 讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。（二）、績效工資對企業(yè)的缺點1 .績效工資鼓勵員工之間

11、的競爭，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團(tuán)隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適 用。2 .績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷 售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的 成本。3 .員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加

12、效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的 宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。4 .在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容：一是明確公司戰(zhàn)略。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確公司戰(zhàn)略主要是為下一步能夠制定出對公司戰(zhàn)略形成有效支撐的績 效管理系統(tǒng)，牽引公司的各項經(jīng)營活動始終圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。二是建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機(jī)制。績效管理系統(tǒng)主要包括戰(zhàn)略 kpi等績效考

13、核內(nèi)容的設(shè)計, 以及績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等四個環(huán)節(jié)，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績 效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進(jìn)行定期評估，對管理層和各崗位責(zé)任人進(jìn)行績效考核，并將 考核結(jié)果與個人的職業(yè)發(fā)展、個人能力的提升以及跟薪酬福利等激勵機(jī)制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同；橫向協(xié)同主要是指跨部 門的目標(biāo)通過流程的橫向分解，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié) 同四是根據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)與員工崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)與能力素質(zhì)模型，提高組織和員

14、工的戰(zhàn)略執(zhí)行能力五是培育支持績效管理的企業(yè)文化，特別需要做好始終貫穿績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)都必不可少的 績效輔導(dǎo)與績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強(qiáng)企業(yè)中高層主管的領(lǐng)導(dǎo)力。五、企業(yè)在經(jīng)營管理中如何應(yīng)用績效工資管理績效工資對于企業(yè)的意義由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。績效工資無疑是個單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性，充分調(diào)動

15、各個員工的潛能，才能有效地提高工作效率。當(dāng)然，績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn)，要制定一個公平和公正的考核和評估辦法，就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見，并將整個政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。那么如何完善績效工資(1) .必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；(2) .至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；(3) .必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；(4) .對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總

16、量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及 保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量 內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征 求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等 進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、 權(quán)、禾相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。此外，方 案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格 考核

17、。方案順利實施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小 組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效 進(jìn)行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及 時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛 盾，保證績效考核的正常運行。強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行 業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定 單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資

18、。二是紀(jì)檢、組織、人 事、財政、審計部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉 報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取 單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分 配的公平合理。與績效工資掛鉤的注意問題：（一）、對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達(dá)成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。（二）、總經(jīng)理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績掛鉤（三）、高管

19、拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長；（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定 時間的甚至可獲得注冊股。六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率，提高發(fā)展質(zhì)量。經(jīng)過改革開放30年的快速發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)總量已躍居世界前列，但也為此付 出了沉重的資源、環(huán)境代價。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進(jìn)步，但發(fā)展還不平衡，一 些企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方式還比較粗放，效益增長的基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。一些企業(yè) 過分追求規(guī)模擴(kuò)張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機(jī)中，國際上一 些大

20、企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個共同的原因就是過度擴(kuò)張，盲目并購，大量資本投資于 低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在今后發(fā)展中，如何引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要 的發(fā)展速度又注重資本回報和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞提高資本使用效率，企業(yè)要牢固樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本，更要考慮資本成本，實現(xiàn)真正意義上的全成本核算，保證為出資人提供更多的回報。要高度重視投資過程中 可能出現(xiàn)的重復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實 做到“自身不能掌控的高風(fēng)險領(lǐng)域堅決不投，損毀股東價值的項目堅決不上”。（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)

21、化結(jié)構(gòu)。在應(yīng)對這次國際金融危機(jī)過程中，主要發(fā)達(dá)國家大型跨國公司的一個顯著變化是，下大力氣剝離 非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非核心業(yè)務(wù)，不斷加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級力度。經(jīng)過調(diào)整， 鞏固了原有的技術(shù)、管理優(yōu)勢，進(jìn)一步增強(qiáng)了主業(yè)競爭力。如何引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)主業(yè)，加大調(diào)整力 度，搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。圍繞做強(qiáng)主業(yè)和實現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì) 結(jié)構(gòu)調(diào)整提供的重大機(jī)遇，突出戰(zhàn)略重點，明確主攻方向，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展 方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計、品 牌建設(shè)等價值鏈的高端集

22、中。第二，按照國有經(jīng)濟(jì)布局戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國資委確定的主業(yè)，嚴(yán) 控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品的發(fā)展，強(qiáng)化投資項目的經(jīng)濟(jì)增加值考核，防止過度擴(kuò)張。第三，堅持有進(jìn)有退、有所為有所不為，以壯士斷腕的勇氣和決心，加快清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，力爭取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級的新突破。（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。當(dāng)前，發(fā)達(dá)國家失業(yè)率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從 發(fā)達(dá)國家流出，新的資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險還在積聚，不排除再次沖擊實體經(jīng)濟(jì)的可能。許多國家 迫于經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)的政治和經(jīng)濟(jì)壓力，紛紛出臺保護(hù)措施，貿(mào)易摩擦不斷加劇。與此同時，我國 經(jīng)濟(jì)回升的基礎(chǔ)還

23、不牢固，經(jīng)濟(jì)運行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展、推動經(jīng)濟(jì)發(fā) 展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的難度加大。我國將繼續(xù)實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟(jì)政策的力度、節(jié)奏、重點作出有針對性的微調(diào)。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風(fēng)險防范，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)做好風(fēng)險防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項重要基礎(chǔ)工作。當(dāng)前要著重抓好以下三點：第一，要牢 固樹立超前的防范意識，居安思危，堅持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益的誘惑，尤其是要慎重進(jìn)入 股市、期貨等高風(fēng)險領(lǐng)域。已經(jīng)進(jìn)入這些領(lǐng)域的，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考核。第二，要建立健全風(fēng)

24、險管控體系。針對企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和管理難點，優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計，并根據(jù)不同發(fā)展階段 的特點實施動態(tài)調(diào)整，持續(xù)改進(jìn)。要加強(qiáng)內(nèi)控制度建設(shè)，強(qiáng)化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債 水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力降低經(jīng)營風(fēng)險。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來的風(fēng)險。充分 搞好市場論證和需求調(diào)查，加強(qiáng)對境外政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律環(huán)境和財務(wù)、稅收、審計制度等 風(fēng)險因素的評估，把各類風(fēng)險控制在最低程度。（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力。這次國際金融危機(jī)對實體經(jīng)濟(jì)造成很大傷害，一批企業(yè)被淘汰出局， 但許多企業(yè)反應(yīng)靈敏， 及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加快優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不斷提升技術(shù)能力和管理水平，大

25、幅削減成本，競 爭能力得到提升。一批浴火重生的跨國集團(tuán)不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機(jī)制、 技術(shù)和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。如何讓企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前競爭格局的新變化，不斷提高核 心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，在更加激烈的市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考核工作面臨的 新挑戰(zhàn)。圍繞引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，業(yè)績考核工作要遵循以下原則：第一，要加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的考 核。密切關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制高點的研發(fā)投入，完善 技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)的制度保障，提高研發(fā)效率。第二，要加強(qiáng)成本考核。低成本是我國企業(yè)參與 國際競爭的一大比較優(yōu)勢。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。要強(qiáng)化成本 的全過程管理，降低采購費用，優(yōu)化原材料使用，改進(jìn)工藝和管理流程，降低管理費用，確保成 本競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成本是一個持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關(guān)系 到企業(yè)長期發(fā)展的項目支出不能輕易減少。第三，要加強(qiáng)節(jié)能減排考核。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提高能 源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，減少溫室氣體和污染物排放，盡快形成低能耗、低污染、 低排放的清潔發(fā)展方式。企業(yè)要把全面推行經(jīng)濟(jì)增加值考核作為應(yīng)對后危機(jī)時代新挑戰(zhàn)的一個重要舉措，不斷強(qiáng)化價值創(chuàng) 造導(dǎo)向，為企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供更有力、更有效的引導(dǎo)。做好經(jīng)濟(jì)增加