如何開展人力資源管理診斷

1、如何開展人力資源管理診斷 近年來，人力資源管理受到越來越多的關注，這可以從兩個側面得到驗證。一方面，一個龐大的人力資源從業(yè)者群體正在形成，并且開始在各種學習和交流活動中展示他們的風采、施加他們的影響。另一方面，各種針對管理咨詢市場的調查報告均指出，人力資源咨詢已經超越戰(zhàn)略咨詢，占據(jù)管理咨詢領域的最大份額。那么，如何才能在人力資源管理這一焦點領域做得更好呢?本文集中探討人力資源管理診斷，為如何改善人力資源管理提供一個系統(tǒng)化的基礎視角。 一、診斷框架應該診斷什么?這是人力資源管理診斷的第一個問題。事實上，這個診斷必須以人力資源管理體系為藍圖，在整體框架的清晰指導下尋求相應的診斷依據(jù)，深入分析后得出

2、診斷結果。所以說，人力資源管理的體系框架，就是人力資源管理診斷的框架。當然，這個人力資源管理體系的框架絕不僅僅適用于診斷。考慮人力資源管理問題時，首先應該有一個明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)遇到的人力資源問題不僅僅是人力資源管理的問題，其中有些問題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個觀念指導下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問題的邊界，然后從比較宏觀的層面開始分析人力資源管理。圖1給出了人力資源管理體系的整合框架?？蚣艿牡谝粚邮菓?zhàn)略性人力資源管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，明確人力資源工作的目標、基本原則和關鍵措施。同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容還受組織文化

3、以及宏觀環(huán)境、行業(yè)特征等外部經營環(huán)境的影響。人力資源戰(zhàn)略將人力資源管理跟公司戰(zhàn)略和業(yè)務相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導?？蚣艿牡诙邮墙洜I性人力資源管理，其主要內容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經營性人力資源管理以職位體系和能力素質為基礎，這兩項要素為其它工作提供基本的依據(jù)。人才招聘是經營性人力資源管理的起點，解決人力資源來源的問題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問題，同時也包含了人與職位的動態(tài)優(yōu)化配置。培訓開發(fā)保證公司人才的能力持續(xù)發(fā)展，其中培訓針對的是當前工作的能力需求，而開發(fā)則以未來為導向，滿足長遠發(fā)展的需要。整體績效管理通過系統(tǒng)化的安排，設定合

4、理的績效目標，將員工工作與公司目標相聯(lián)系，強調持續(xù)的過程溝通和績效輔導，以個人績效改善促進公司績效提升，從而實現(xiàn)公司目標。薪酬管理通過設計科學的薪酬體系和全面的 薪酬項目，并輔以人性化的管理，最大化的激勵員工，從而滿足公司實現(xiàn)多重目標的需要和員工個人的多層次需要。職業(yè)生涯包括員工生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)，解決公司發(fā)展與員工個人發(fā)展相匹配的問題。領導梯隊集中關注領導型人才的選拔和培養(yǎng)，為公司長期發(fā)展提供具備優(yōu)秀領導力的人才。最后，員工關系管理解決職業(yè)安全、溝通、獎懲等問題，致力于在公司與員工之間建立有制度保障的、持續(xù)的融洽關系。在職位體系和能力素質的基礎上，這八個方面環(huán)環(huán)相扣，其中任一方面發(fā)展滯后，都

5、將影響整體的有效性。框架的第三層是人力資源管理基礎，這是企業(yè)開展人力資源管理需要具備的基礎條件，反映的是企業(yè)作為一個整體具備的開展人力資源管理工作的組織能力。組織機制是指人力資源管理工作在企業(yè)中是如何組織的，主要包括公司高層領導、直線經理、人力資源專業(yè)團隊在人力資源管理方面的職能定位和職責分工，以及相應的溝通和協(xié)調機制。信息支持為人力資源管理工作提供各種必須的信息，包含人力資源信息管理以及人力資源管理的信息化建設。專業(yè)能力是指公司各群體的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)，主要是高層領導的戰(zhàn)略性人力資源管理意識、直線經理的人力資源管理具體技能、人力資源專業(yè)團隊的全面專業(yè)能力?？傮w而言，由戰(zhàn)略性人力資源管理、

6、經營性人力資源管理、人力資源管理基礎三個層次共同構成的人力資源管理體系中，人力資源戰(zhàn)略提供方向指導和根本原則，人力資源管理基礎提供有力的機制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經營性人力資源管理順利開展并取得預期成效。如果能夠系統(tǒng)把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個診斷就有了可靠的方向和對象。同時，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動企業(yè)人力資源管理改進的框架。二、診斷依據(jù)確定診斷什么之后，下一個問題是憑什么診斷。這涉及到兩個要件，其一是信息，反映企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，其二是標準，借以判斷企業(yè)的現(xiàn)狀到底怎么樣。人力資源管理診斷的信息來源渠道眾多，

7、各種渠道均有其優(yōu)勢，綜合使用多種信息采集工具，盡可能發(fā)揮這些信息渠道的作用，將能更加全面的了解企業(yè)的人力資源管理狀況。事實上，考慮到這些信息采集工具具有一定的專業(yè)性，而且信息采集工作需要在比較集中的時間內完成，如果企業(yè)能夠委托外部專業(yè)機構來開展人力資源診斷，將能更好的使用這些渠道，并且更好的把握這些信息。人力資源管理診斷的信息來源一般包括：中高層領導訪談員工代表座談專項問卷調查工作現(xiàn)場觀摩人力資源管理及其它相關制度分析組織架構、部門職責、職位描述等文檔分析全面、深入分析通過上述方法獲得的信息，能夠了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。然而要進行專業(yè)診斷，還需要有一個標準，用以判斷現(xiàn)狀到底有什么優(yōu)勢，又有

8、什么不足。一種可能的做法是，根據(jù)診斷者心目中理想的狀態(tài)來跟現(xiàn)狀進行對照，進而評價說企業(yè)的人力資源管理如何如何。實際上，這種所謂“理想的狀態(tài)”更多的是一種理論分析。然而，管理是實踐功夫，判斷人力資源管理的標準也應該是實踐。這就是說，應該將企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，與可以比較的知名公司的最佳管理實踐、各個領域的成功經驗進行對比，分析差異及其背后的原因，從而判斷公司在人力資源管理各個方面所處的水平?？偟膩碚f，對人力資源管理現(xiàn)狀做出判斷的依據(jù)不是理論分析，而是企業(yè)外部各類標桿已經取得成功的人力資源管理實踐。由于企業(yè)內部人員往往對外部標桿的人力資源管理實踐缺乏全面、深入的了解，這部分工作往往很難完成，這也

9、是很多企業(yè)在進行人力資源診斷時向外部專業(yè)機構尋求幫助的一個原因。三、診斷結果回答了診斷什么、憑什么診斷之后，很自然的，下一個問題就是，診斷結果是什么。這通常意味著總結企業(yè)人力資源管理的問題，然后提出相應的政策建議。結構化的描述能夠清晰的呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理各個方面的狀況?？梢詮睦砟畹牡轿怀潭?、制度的完善程度以及綜合執(zhí)行效果三個方面，分別將公司現(xiàn)狀與最佳實踐進行對比，從而得出公司在人力資源管理各個方面與最佳實踐的綜合差距。在此基礎上，還可以根據(jù)重要性、緊迫性以及提升容易程度三個方面來評估公司人力資源管理各個方面的提升優(yōu)先性。至此，我們就能描繪出公司人力資源管理現(xiàn)狀的全景圖了。根據(jù)直觀的全景圖，可

10、以選擇下一步重點突破的若干領域，著手下一步的改善工作。除直觀的全景圖之外，還可以做更為深入的分析。根據(jù)人力資源管理各個方面的對比，往往能夠理出一定的邏輯關系，即一方面的落后，可能是另一方面的問題造成的，同時，它又導致第三個方面的后果。通過這樣的分析，能夠更深一層的分析企業(yè)人力資源管理的問題，剖析根源，找出癥結所在，為下一步改善人力資源管理打下良好的基礎。明確診斷結論之后，就能針對性的實施人力資源管理改善了。推進人力資源管理改善的一般路徑是，考慮戰(zhàn)略、文化、業(yè)務特征和公司現(xiàn)狀，參照外部標桿的最佳實踐，然后設計出人力資源管理政策，并在實踐中持續(xù)提高。綜上所述，運用整合的人力資源管理體系作為診斷框架，全面掌握企業(yè)現(xiàn)狀信息，與最佳實踐進行對照分析，最后總結出診斷結論，這就能為下一步的