酒店人力資源規(guī)劃書

1、人 力 資 源 規(guī) 劃 方 案前言人力資源管理是酒店管理工作中的重要組成部分， 是酒店生存與 發(fā)展的原動力。 “人”是酒店組成的基本元素，酒店要發(fā)展必須要有 “人”，故而人力資源工作的核心內(nèi)容便是圍繞“人”的工作，處理 好員工與員工、員工與酒店的關(guān)系，增強(qiáng)酒店人員穩(wěn)定性，減少人員 流動性是酒店走向良性發(fā)展的必要因素。 因此，為使酒店更好更快發(fā) 展，人力資源管理必須走向正規(guī)化、系統(tǒng)化，以科學(xué)有效的人力資源 管理模式提升酒店的核心競爭力，增強(qiáng)酒店的生存與發(fā)展能力。一、XX酒店人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀（1）人力資源現(xiàn)存問題分析1、酒店員工忠誠度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重任何一家企業(yè)， 人員的合理流動都會為其帶來新

2、鮮血液， 但高頻 率的人才流動就變成了人才流失。 作為一個服務(wù)型的行業(yè)， 酒店業(yè)的 人才流動不應(yīng)超過 15%，但實(shí)際上， 我酒店的員工流失率達(dá)到了 30%， 以上。隨著國際著名品牌酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國， 導(dǎo)致國內(nèi)其它酒店的人 才頻頻跳槽， 嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。 過高的員工流失給企業(yè)組織 造成的混亂， 最有害的后果是使酒店的長期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 我酒 店應(yīng)當(dāng)用科學(xué)的管理辦法降低員工流失率， 尤其是要留住精英工。2、激勵措施失效在過去幾年中，我酒店不論物質(zhì)激勵 ,還是精神激勵 ,還沒有發(fā)揮 大的效用。 XX酒店已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期，因此，酒店員工的工資 收入相比其他行業(yè)而言就沒有太多競爭力，高薪

3、留人成為空談。3、旺季缺人現(xiàn)象在近幾年的統(tǒng)計(jì)與觀察中， 我們發(fā)現(xiàn)在旺季時段， 酒店會出現(xiàn)嚴(yán) 重人手不足的現(xiàn)象。 出現(xiàn)這種情況時， 酒店往往會對外招募臨時工來 應(yīng)對，然而招募臨時工一是會提高酒店的經(jīng)營成本， 二是不能保證服 務(wù)質(zhì)量。（2）人力資源現(xiàn)狀分析1. 截止至 2016年 12月 31日，酒店有在職管理員工 339人（其中返 聘 2 人，臨聘 10 人）。2. 員工年齡、性別結(jié)構(gòu)男員工 200人，女員工 139人，其中 25歲以下的員工 220 人； 26-30歲的員工 44人；31-35歲的員工 30人；36-40歲的員工 18人； 41-45歲的員工 12人；46-50歲的員工 8人；

4、51-55歲的員工 5人； 56-60 的員工 2 人。3. 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)碩士及 MBA學(xué)歷 2 人；本科學(xué)歷 30人；大專學(xué)歷的 56 人；中專 技校 120人；其他學(xué)歷 131 人。4. 員工職稱結(jié)構(gòu)至 2016 年 12 月一級職稱的 3 人；2 級職稱的 25 人；3 級職稱的 39人；4 級職稱的。3）分析 1、從目前酒店工作人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足酒店運(yùn)營的需 要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作， 但是在遇到旅游旺季客流量大 時，以目前的人數(shù)不足以應(yīng)對。2、從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員基 本分布在 30-50 歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的

5、培養(yǎng)， 25-35 歲的人員中基本集中了酒店中層的干部。酒店年齡在 25 歲以 下的員工占多數(shù)， 這部分的員工對酒店的運(yùn)作極為重要， 但是由于這 個年齡段的員工往往會存在心浮氣躁的問題， 人員流失率極高。 我們 應(yīng)該建立完善的員工福利機(jī)制以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來留住這一部 分的員工。3、從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到 9.4%，整體學(xué)歷水平偏低， 應(yīng)當(dāng)注重對高學(xué)歷高素質(zhì)人才的引進(jìn)與培 養(yǎng)。4、人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占 8.2%，中級職稱人員 只占 11.5%，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。5、目前酒店的薪資水平相對不太具備競爭力，完善員工激勵制度， 同

6、時也需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計(jì)， 充分發(fā)揮激勵因素， 調(diào)動 員工積極性。二、人員的招聘與聘用規(guī)劃（1）2017 年人員需求招募計(jì)劃：部門計(jì)劃預(yù)計(jì)流失人員預(yù)計(jì)招募人員前廳部餐飲部客房部康體部銷售部工程部人力資源部財(cái)務(wù)部合計(jì)（2）人員招募選拔基準(zhǔn)：1、是否有勝任職位的才能2、是否能適應(yīng)環(huán)境3、是否有發(fā)展?jié)撃?）員工聘用管理 1、通過面試者應(yīng)在集團(tuán)指定醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方 可報(bào)到。2、新員工試用期為一個月。3、新員工試用期滿后，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部審核合格，分管部 門的主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后即轉(zhuǎn)為正式員工。（4）旅游旺季人員聘用規(guī)劃由于旅游旺季客流量大， 以酒店本身的工作人員人數(shù)是無法應(yīng)

7、對 如此大的客流的， 所以每年酒店都需要從外部聘請臨時工作人員來幫 助酒店完成工作， 但是從外部聘請臨時工存在一系列問題， 包括臨時 人員素質(zhì)良莠不齊、 臨時人員對酒店業(yè)務(wù)不熟悉、 臨時人員的培訓(xùn)耗 費(fèi)巨大成本等問題。 以下的規(guī)劃致力于解決聘用臨時人員所帶來的問 題：1、招聘力度：旺季根據(jù)人員編制將人員（尤其是經(jīng)營部門）配 備充足，淡季來臨時人員只出不進(jìn)；2、二線支援一線：大型宴會來臨時，人事部提前下發(fā)幫工通知， 幫工補(bǔ)貼為 10員/ 次。如 8月份幫工為 135人次，9月份為 204人次， 預(yù)計(jì) 10 月份將達(dá)到 300 余人次，此舉可有效緩解服務(wù)人員短缺帶來 的壓力，節(jié)約人力成本；3、公司

8、支援：超過一定客流量的酒店將提前向公司申請兄弟單位的人員前來支援4、假期工補(bǔ)充：寒暑假可招聘假期工補(bǔ)充人力短缺， 服務(wù)為 1000 元/ 月（不享有提成），傳菜為 800元/ 月，臨時大型宴會小時工為 5 元/小時，每餐工作 5小時，即 25元/餐/ 人；5、離職員工補(bǔ)充：酒店離職服務(wù)人員幫忙，費(fèi)用為40 元/ 餐/人。優(yōu)點(diǎn)：服務(wù)技能嫻熟；缺點(diǎn)：費(fèi)用較高?，F(xiàn)在已經(jīng)不采用了；6、與同城的各高校合作，安排學(xué)生專業(yè)課實(shí)習(xí)，在寒暑假旺季 時將實(shí)習(xí)生安插進(jìn)來。7、在酒店人事部發(fā)布崗位招聘無成效之時，可發(fā)動內(nèi)部人員招 聘，執(zhí)行內(nèi)部人員介紹獎制度，此舉已于二月份開始執(zhí)行，能夠 起到一定的成效，且招聘來的員工

9、穩(wěn)定性較好。三、人員配置規(guī)劃（1）人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類 職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升；（2）人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同 類職位工作人員間按比例，績效評價(jià)差的低層級的員工向下降級；（3）人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。四、培訓(xùn)規(guī)劃（1）政策規(guī)定輪 崗周期：駐外人員需定期參加輪崗；內(nèi)部輪崗每兩年一次。用人部門提出輪崗需求，人力資源部匯總、審核，編制輪崗方案報(bào)集團(tuán)總 經(jīng)理審批。 輪崗人員須參加崗位培訓(xùn)， 實(shí)習(xí)期不得少于 3 天。（2）培訓(xùn)計(jì)劃1、制定培訓(xùn)計(jì)劃

10、，調(diào)查培訓(xùn)需求持之以恒的有效培訓(xùn)可以給企業(yè)帶來更高的服務(wù)績效， 也可以給優(yōu)秀 的員工帶來發(fā)展的機(jī)會。 新員工培訓(xùn)需求調(diào)查早新員工上崗之前， 通過培訓(xùn)需求分析， 了解他們對培訓(xùn)的希望和要 求。 在職員工培訓(xùn)需求調(diào)查在職員工培訓(xùn)的目標(biāo)，應(yīng)建立在提高知識、提高技能、提高素質(zhì)的基 礎(chǔ)上。 管理人員培訓(xùn)需求調(diào)查管理人員是企業(yè)發(fā)展需求最旺盛的人群。 培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方式 企業(yè)還可采用座談會的方式了解各類員工的培訓(xùn)需求， 采用調(diào)查問卷 的方式以知曉哪些員工對哪種培訓(xùn)、方式感興趣。（3）培訓(xùn)體系1、新員工的基礎(chǔ)性培訓(xùn)體系 消除員工的陌生感，讓新員工全面了解企業(yè)情況及各項(xiàng)管理制度、 行業(yè)知識、產(chǎn)品知識等；全方

11、位的接觸公司文化及團(tuán)隊(duì)氛圍；了解職 業(yè)人應(yīng)具備的基本知識。 基礎(chǔ)性工作技能的傳授，幫助大家解決實(shí)際工作中遇到的共同困 惑，順利地開展工作。 側(cè)重心理輔導(dǎo)放面， 加強(qiáng)公司和新員工之間的溝通方面， 以幫助大 家正確評估自己，理解職業(yè)環(huán)境特征，順利轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。2、其他培訓(xùn)體系3、內(nèi)部講師培訓(xùn)體系有意愿成為內(nèi)部講師的員工可以通過自薦和審核后參加該體系培訓(xùn)， 合格后將被認(rèn)為內(nèi)部兼職講師。管理人員培訓(xùn)體系 員工有潛力被培養(yǎng)成管理人員時， 公司會提供相應(yīng)的輔助和指導(dǎo)， 以 幫助其順利完成角色的轉(zhuǎn)變，在新的崗位發(fā)揮其能力管理人員培訓(xùn)體系我們根據(jù)員工不同發(fā)展階段的需求， 提供各層的配訓(xùn)， 幫助員工全面 持

12、續(xù)地提升自己的綜合能力。（4）培訓(xùn)內(nèi)容酒店的工作崗位繁多， 員工在不同層次的崗位上工作， 他們所需 掌握的知識與技能各不相同。 主要承擔(dān)外語培訓(xùn)、思想品德教育、 職業(yè)道德教育、禮節(jié)禮貌、儀表儀容培訓(xùn)、專門技術(shù)的專題培訓(xùn)，如 高價(jià)房的銷售技巧，店內(nèi)交叉培訓(xùn)、技能大賽，以及管理人員、晉級 人員、輪崗人員、培訓(xùn)師的培訓(xùn)的培訓(xùn)等。（5）培訓(xùn)實(shí)施制定一個季度或者一月的培訓(xùn)計(jì)劃表， 分發(fā)到每個部門， 讓部門 安排員工培訓(xùn)的課程。由人力資源部派出工作人員定期抽查。（6）培訓(xùn)記錄在培訓(xùn)時，有人員在旁邊記錄培訓(xùn)的過程，員工填寫培訓(xùn)表，有 疑問的地方即使記錄下來。五、薪酬與福利制度（1） 薪資制度薪酬的構(gòu)成：總體

13、薪酬，非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬， 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬： 基礎(chǔ)工資，績效工資，獎金，股權(quán)，福利和津貼。（2） 福利制度員工的福利主要有兩方面： 一方面是政府通過立法， 要求企業(yè)必 須提供的；另一方面是企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下主動提供 的。1、集體福利：包括員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫(yī)務(wù) 室、浴室、理發(fā)室、休息室、停車場、工作服、員工洗衣、燙衣、閱 覽室、員工刊物、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。2、福利費(fèi)用和補(bǔ)助：包括工傷撫恤金、全勤補(bǔ)助、度假旅游補(bǔ)貼、 生日賀金等。3、休假：包括婚喪、事假、年休假、哺乳假等。保險(xiǎn)：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、待業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。員工福利的多少通常又年資和職位決定，與員工績效關(guān)系較小。六、考核成立酒店績效考核小組， 小組成員由各部門負(fù)責(zé)人組成， 必須做 到客觀公正。 在現(xiàn)有業(yè)績考