工作評價中存在的問題及對策探討

1、    工作評價中存在的問題及對策探討    連瑞瑞許 飛 燕作者簡介:連瑞瑞(1983-),男,安徽阜陽人,安徽建筑工業(yè)學院法律與政治學院人力資源管理教研室教師,碩士學歷。主要研究方向:人力資源管理。【摘要】排序法、分類法、要素比較法、要素計點法等作為目前應(yīng)用最廣泛的工作評價方法,為企業(yè)薪酬管理墊定了基礎(chǔ)。然而,在工作評價的實際操作中,由于評價方法選擇和應(yīng)用的不合理,導(dǎo)致了很多企業(yè)的薪酬管理不夠科學和有效。本文比較分析了幾種工作評價方法的優(yōu)缺點及適用性,探討了企業(yè)工作評價中存在的問題,然后結(jié)合pdca思路,提出了解決問題的若干對策建議?！娟P(guān)鍵詞】工作評

2、價、薪資結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計1.引言詮髦,經(jīng)常會聽到一些員工抱怨受到不公平的薪酬待遇。這一方面是由于員工對薪酬體系理解不清晰所致。作者曾經(jīng)對數(shù)家公司的員工做了一個簡單的調(diào)查,結(jié)果顯示普通員工并不了解其薪資決定因素與確定標準,卻都覺得自己受到的待遇不公平。另一方面是由于薪酬設(shè)計缺乏科學的確定基礎(chǔ),薪酬體系本身存在不公平因素。因而工作評價及其方法的應(yīng)用研究就非常必要。疚慕從排序法、分類法、要素比較法、要素計點法這四種常用工作評價方法著手,比較分析它們的優(yōu)缺點和適用性,剖析工作評價應(yīng)用中存在的問題,提出企業(yè)改進工作評價的若干建議。2.常用工作評價方法比較分析髕蘭凼侵岡詮鞣治齙幕礎(chǔ)上,以企業(yè)工作職位為對象,

3、按照一定的衡量標準,對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、工作責任、所需要的任職資格等因素,進行系統(tǒng)的測定、評比和估計,以確定企業(yè)內(nèi)部各職位之間的相對價值大小1。其結(jié)果是最終形成某一企業(yè)內(nèi)部職位相對價值體系,反應(yīng)各職位對企業(yè)貢獻的相對比率。按科學的職位評價方法形成薪酬比率進而支付雇員報酬,能客觀反映各工作職位的相對價值,起到內(nèi)部公平的平衡作用。 我國企業(yè)最常用的四種工作評價方法為排序法(job ranking)、分類法(job classification)、要素比較法(factor comparison)、要素計點法(point method),有量化方法也有非量化方法,設(shè)計思路互有優(yōu)劣。以下在對它們

4、進行評價的基礎(chǔ)上,對比分析其適用性。2.1排序法(job ranking)判蚍歉據(jù)一些特定的標準,對各個職位的相對價值進行整體比較,進而將職位按照相對價值進行從高到低排列。其優(yōu)點是操作簡單;易于解釋;費時少;成本低。最主要的不足是反映職位的相對價值難;主觀性強;量化比較依據(jù)缺乏。只有評價者對所有的工作都非常熟悉,排序法才能取得較好的應(yīng)用結(jié)果。所以,排序法只適合結(jié)構(gòu)簡單、生產(chǎn)單一、職位相對較少的中小企業(yè)。2.2分類法(job classification)擲嚳峭ü總體工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、難易程度制定出一套職位級別標準,將本企業(yè)的職位與職位級別標準進行比較,然后將不同的職位歸入不同的級別

5、中,確定不同級別的薪酬比率。和排序法一樣,屬于定性的職位評價方法。其優(yōu)點為操作簡便;容易理解;靈活性較強。其不足主要是職位等級劃分以及界定存在難度;存在主觀性;職位之間相對價值的量化關(guān)系并不明確。適用于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、體系完善、職位類型相對較多的大型組織。2.3要素比較法(factor comparison)素比較法是一種量化的職位評價技術(shù),選擇多種報酬要素,按照各種因素分別進行排序,并賦予一定的分值,然后進行匯總,進而確定不同職位的相對價值,得出評價結(jié)果。素比較法的優(yōu)點有計算具體的報酬金額;精確反映各職位進行比較后的相對量化的價值關(guān)系。其不足為報酬因素選擇困難;存在主觀性;成本高。所以適用于需要一

6、種量化方法、愿花費大量費用引入某種職位評價體系、并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準崗位的工資水平與勞動力市場工資水平更緊密結(jié)合的公司2。2.4要素計點法(point method)素計點法首先通過選定影響職位的主要報酬要素,將各報酬要素分成不同等級,將每一等級賦分,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準,對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價,確定職位在各項報酬要素上的得分,經(jīng)過加權(quán)求和,最后得到各個職位的總得分,最后形成需要評價的職位的相對價值體系。溆諾闃饕表現(xiàn)為易理解和應(yīng)用;結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;具有精確性和連續(xù)性;能確定職位之間的相對價值。其不足主要表現(xiàn)為開發(fā)過程復(fù)雜;評價工作量大;費時費力。因此,要素計點法適用于工作崗位穩(wěn)定

7、、資料清晰、完整、并且有多種類型職位的企業(yè)。3.工作評價方法應(yīng)用中面臨的問題母錕放以來,國有企業(yè)、中外合資企業(yè)以及民營企業(yè)等都在企業(yè)管理中相繼引入了工作評價。然而受傳統(tǒng)的封建思想和人文主義文化的影響,以及由于管理基礎(chǔ)薄弱,我們企業(yè)在引用工作評價過程中,仍存在著幾方面的問題。3.1工作評價方法的選擇問題詮髕蘭鄯椒窆程中,大多數(shù)企業(yè)會出現(xiàn)選擇評價方法不當或同時選擇多種評價方法對不同類型的工作進行評價3。這主要表現(xiàn)為企業(yè)管理人員對工作評價方法的使用范圍和企業(yè)自身狀況了解不夠透徹,無法選擇契合企業(yè)最優(yōu)的工作評價方法;甚至將企業(yè)自身結(jié)構(gòu)復(fù)雜化,從而通過多種評價方法對企業(yè)職位進行評價。導(dǎo)致在巨大人力、物力

8、投資下的評價結(jié)果猶如竹籃打水。3.2評價主體的選擇問題紫,專家組成員來源單一。大部分企業(yè)的專家組就是來自企業(yè)的管理層,沒有選擇對企業(yè)熟悉的專家參與。人數(shù)選擇上也很隨性,沒有作正?？刂啤Ｆ浯?評價主體培訓(xùn)意識缺乏。在工作評價準備階段,沒有對評價主體人員做好培訓(xùn)工作,導(dǎo)致在評價過程中,評價主體的專業(yè)素質(zhì)低、評價過程主觀性強。最后,專家組和操作組出現(xiàn)人員重疊現(xiàn)象3。在評價工作中,涉及到的數(shù)據(jù)處理量很大。出于提高運作效率和保密的需要,應(yīng)該把專家組和操作組分開。3.3評價客體的選擇問題紫,靜態(tài)的看待職位。在工作評價時,將職位的性質(zhì)、任務(wù)以及對人員的要求看成了一個靜態(tài)的系統(tǒng),而實際上這個系統(tǒng)是在不斷變化的

9、。其次,職位說明不明確。在評價過程中,為了提高工作準確度,需要為評價主體提供職位說明。然而,有的企業(yè)職位說明書和員工實際工作職責是不相符的,存在相當出入。3.4評價要素、權(quán)重的選擇問題蘭垡素、權(quán)重選擇并非完全客觀、全面。例如分類權(quán)重法、專家調(diào)查權(quán)重法、強制決定法和德爾菲法,這些方法都是采用定性分析,主要靠專家的經(jīng)驗做出判斷,存在一定的主觀性4。同時由于每個企業(yè)情況千差萬別,因此不可能有一個放之四海而皆準的評價要素、權(quán)重。3.5評價結(jié)果的應(yīng)用問題諫釷芷笠蕩統(tǒng)職位級別的影響下,當工作評價結(jié)果與企業(yè)現(xiàn)狀存在差距時,工作評價結(jié)果在企業(yè)中的適用性會受到一定的阻礙。即使能體現(xiàn)職位在企業(yè)中的相對價值,也不能

10、充分體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理中。4.工作評價方法的應(yīng)用對策笠凳敵鋅蒲娣兜墓髕蘭,關(guān)系到企業(yè)職位相對價值確定、薪酬體系設(shè)計、工作分析結(jié)果、員工職位晉升途徑合理化等人力資源管理其他方面。針對工作評價方法的選擇和應(yīng)用中存在的問題,這里結(jié)合pdca思路提出一些對策建議。4.1計劃階段(plan)紫,科學構(gòu)建專家團隊。專家以及專家團隊在工作評價過程中的作用是至關(guān)重要的。企業(yè)需要選擇專家時,應(yīng)把握兩個條件,即要求充分掌握工作評價方法和熟悉企業(yè)狀況,以組建能力互補、各有專攻的專家團隊。另外在專家人數(shù)選擇上也需要控制,一般在5-7人。浯,確定合適的工作評價方法?？赏ㄟ^咨詢專業(yè)人力資源管理機構(gòu)和組建企業(yè)專家組,在充分

11、考慮企業(yè)環(huán)境,依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、價值取向和企業(yè)文化因素,以及職位所在企業(yè)和行業(yè)以及對企業(yè)的貢獻程度、重要性和能力要求。選擇合適的工作評價方法,最好,在一次工作評價中只選擇一種工作評價方法。詈,做好工作評價其他準備工作。這里包括通過工作分析更新職位說明書;對評價主體實施培訓(xùn),提高評價過程客觀性;制定工作評價所要達到的企業(yè)目標,如進行職位相對價值重組、進行薪酬體系設(shè)計、制定企業(yè)內(nèi)職位晉升標準等。4.2實施階段(do)紫,就事性原則。工作評價的對象自始至終都是工作職位,評價結(jié)果是確定職位之間相對價值大小。工作評價針對的是處于不斷變化中的職位本身,而不是職位上工作的人。如果在評價過程中靜態(tài)

12、的看待職位和職位說明書,則會給評價工作帶來一定的阻力。浯,依次性原則。以部門為單位依次對各部門進行評價,按照所選工作評價方法,先對各部門內(nèi)部進行評價,完成所有的工作評價后,對全部職位進行評價。俅,科學性原則。確保評價各環(huán)節(jié)的相互銜接,過程的公平性、規(guī)范性和科學性,程序上的完整性;堅持各環(huán)節(jié)的獨立性,特別是禁止專家組成員之間相互討論、協(xié)商打分,保持專家組和操作組在評價過程中分開工作;確保評價過程的保密,減少評價過程中的主觀性因素。詈,求實性原則。不可一味追求現(xiàn)成的標準化、國際化、套路化的評價標準要素和權(quán)重;根據(jù)企業(yè)具體情況實事求是地確立標準要素和權(quán)重,如采用層次分析法,確定職位要素權(quán)重。求實性是

13、有效應(yīng)對評價過程中出現(xiàn)突發(fā)事件的法寶。4.3檢查階段(check)紫,合理性檢查。檢查工作評價方法與企業(yè)現(xiàn)狀的吻合程度是否符合企業(yè)評價目的;檢查崗前培訓(xùn)對評價主體客觀性評價的作用程度;檢查工作評價要素、權(quán)重選擇的科學性。浯,目標性檢查。檢查工作評價過程是否圍繞評價主題、目標。避免復(fù)雜的評價過程脫離了計劃階段定的評價目標,對評價過程起到監(jiān)督作用,時刻保持評價目標明確性。詈,一致性檢查。檢查在評價過程中各程序的一致性,保證工作評價按計劃正常進行,確保評價結(jié)果的合理性、規(guī)范化。4.4改進階段(adjust)紫,評價標準、指標改進。根據(jù)每個企業(yè)不同的現(xiàn)狀,更改適合企業(yè)評價的標準、指標,只要這些指標能夠

14、得到共識,并且能夠更好地反映企業(yè)的實際情況,就是科學的工作評價方法。浯,企業(yè)薪酬體系設(shè)計改進。將工作評價結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理中,將薪酬體系改進為員工普遍認同的規(guī)范化、科學化的薪酬體系。讓人崗匹配不但體現(xiàn)在職位設(shè)置與員工能力方面,更體現(xiàn)在企業(yè)公平的薪酬體系中。詈,人力資源管理其他模塊改進。工作評價方法不能獨立存在于企業(yè)的管理中,它需要依據(jù)工作分析,同時作用于企業(yè)人力資源管理其他方面,通過改進階段,形成企業(yè)自主人力資源管理思想,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的周期循環(huán)。5.結(jié)束語孀毆髕蘭鄯椒鬧匾性不斷被我國企業(yè)所認同,其應(yīng)用前景將越來越廣闊。然而我國企業(yè)在引用工作評價方法過程中仍存在選擇不當、認識不清等問題。只有通過科學分析,選擇適用的評價方法,評價結(jié)果才更能發(fā)揮出在薪酬體系設(shè)計中的價值。慰嘉南轉(zhuǎn)1 姚若松,凌文輇,方俐洛.職位評價研究綜述j廣州大學學報(社會科學版),2003,(04):06-07.2 姚若松,凌文輇,方俐洛.工作評價中的若干問題及其解決方法j.湘潭大學